- 1 Sa 51/14 -

(1 Ca 7/14 ArbG Saarbrücken)

Verkündet

am  28. Oktober 2015

 

gez. Charousset

Justizbeschäftigte

als Urkundsbeamtin der

Geschäftsstelle

 

 

LANDESARBEITSGERICHT SAARLAND

 

URTEIL

 

Im Namen des Volkes !

 

 

In dem Rechtsstreit

 

 

der Frau N.

- Klägerin und Berufungsklägerin -

 

 

Prozessbevollmächtigte:       

 

 

g e g e n

 

 

die D. S. D. GmbH, Zweigniederlassung S., vertreten durch die Geschäftsführer

 

 

 

- Beklagte und Berufungsbeklagte -

 

 

Prozessbevollmächtigte:       

 

 

 

hat die Erste Kammer des Landesarbeitsgerichts Saarland auf die mündliche Verhandlung vom 28. Oktober 2015 durch den Präsidenten des Landesar­beitsgerichts Dier und die ehrenamtlichen Richter Ehr­hardt und Müller

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

für Recht erkannt:

 

1.   Die Berufung der Klägerin gegen das am 16. Mai 2014 ver­kündete Urteil des Arbeitsgerichts Saarbrü­cken (1 Ca 7/14) wird zurückgewiesen.

 

2.   Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfah­rens.

 

3.   Die Revision wird zugelassen.

 

 

 

 

 

 

Tatbestand

Die Parteien streiten über restliche Vergütungsansprüche der Klägerin für den Zeitraum von Mai 2013 bis Februar 2014.

1

 

 

Die Klägerin ist seit dem 20. Januar 2003 bei der Beklagten be­ziehungs­weise bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten als Spülhilfe beschäftigt. Bei der Beklagten, der D. S. D. GmbH, han­delt es sich um ein deutschlandweit und auch international tätiges Dienstleistungsunter­nehmen, das sich mit den Geschäftsfeldern „Catering“, Sicherheitsdienste, Gebäudetechnik und Gebäuderei­nigung befasst. In Deutschland verfügt die Beklagte über insge­samt 18 Niederlassungen, eine davon in S.. Für die Niederlas­sung der Beklagten in S. ist die Klägerin tätig.

2

 

 

Die zwischen der Klägerin und der Rechtsvorgängerin der Be­klagten, der D. AG & Co KGaA, zuletzt getroffenen Vereinbarun­gen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag vom 1. Februar 2004 (Blatt 26 und 27 der Ak­ten). In der Kopfzeile des Arbeitsvertrages heißt es, dass der Arbeitsvertrag zwi­schen der „D. AG & Co KGaA P. S. – Unternehmensbe­reich Verpflegung“ geschlossen werde. Als Tätigkeit der Klägerin ist unter Ziffer 1 des Arbeitsver­trages vereinbart: „Küchenhilfe KH Su.“. Als Ar­beitsentgelt wurde damals unter Ziffer 5 des Arbeitsvertrages ein Stunden­lohn von 7,00 Euro brutto vereinbart. Unter Ziffer 13 des Arbeitsvertrages („Besondere Vereinbarungen“) ist handschriftlich folgendes ein­getragen:

3

 

 

„Mit Abschluss dieses Vertrages heben

4

sich alle bisherige Arbeitsvertragliche Vereinbarungen

 

auf.                          Dehoga Saarland       26 Tg Urlaub 04“

 

 

 

Unter Ziffer 2 des Arbeitsvertrages war zunächst vereinbart, dass die Ar­beitszeit 15 Stunden wöchentlich betragen sollte. Später wurde die Klägerin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden eingesetzt, und zwar im Schichtdienst mit insgesamt fünf Stunden täglich, auch noch in der Zeit von Mai 2013 bis Februar 2014. Während dieses Zeitraums zahlte die Beklagte der Klägerin einen Stundenlohn von 7,35 € brutto.

5

 

 

Die Klägerin hat in erster Instanz geltend gemacht, entgegen der Auffassung der Beklagten sei auf das Arbeitsverhältnis nicht der Entgelttarifvertrag des DEHOGA Saarland Hotel- und Gaststät­tenverband e.V. anwendbar. An­wendbar seien vielmehr die Tarif­verträge für das Gebäudereiniger-Hand­werk. Die Beklagte sei Mitglied der Gebäudereiniger-Innung und sie selbst sei Mitglied der IG Bau. Sie übe Tätigkeiten im Sinne der Lohngruppe 1 des Rahmentarifvertrages für das Gebäudereiniger-Handwerk aus, nämlich Un­terhaltsreinigungsarbeiten. Zu ihren Aufgaben in der Spülküche des Kran­kenhauses in Su., die separat von der Kran­kenhausküche gelegen sei, gehörten die Reinigung des Ge­schirrs, des Bestecks und der Gläser sowie des Küchene­quipments einschließlich der Töpfe. Gereinigt würden von ihr auch die Geschirr- und Tablettwagen. Gereinigt würden von ihr in der Spül­küche zudem die Spülmaschine sowie die Wand- und Bodenfliesen. Dane­ben führe sie auch Reinigungsarbeiten im Küchen- und Lagerbereich des Krankenhauses durch. Ferner gehöre zu ihren Aufgaben auch das Heraus­bringen des Mülls, es handele sich dabei um drei bis vier Abfalltonnen. Hin­zuweisen sei darüber hinaus darauf, dass sie im Rahmen ihrer Tätigkeit auch die Behälter und das Geschirr des T. S. reinige. Die Kranken­haus­küche des Krankenhauses Su. beliefere den T. S.. Die von dort eingehenden Behälter und das Geschirr würden von ihr ebenfalls gerei­nigt. Ferner sei es erforderlich, auf der Station 1, der sogenannten Komfort­station, das Geschirr abzuräumen, Es­sensreste wegzuräumen be­ziehungs­weise zu entsorgen und das Geschirr zu reinigen. Gleiches gelte, wenn das Krankenhaus Su. Veranstaltungen – Weihnachtsfeiern, Kongresse, Geburtstage – durchführe, das sodann angelieferte Geschirr müsse von ihr ebenfalls gereinigt werden.

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Die Reinigung dieser Arbeitsmittel, so hat die Klägerin weiter ar­gumentiert, ermögliche deren ordnungsgemäße weitere Verwen­dung und stelle sich für die Küche als  Unterhaltsmaßnahme dar. Die von ihr ausgeübte Tätigkeit sei der Tätigkeit einer „Laborspül­kraft“ vergleichbar, für die das Bundesarbeits­gericht mit einem Urteil vom 30. Januar 2013 (4 AZR 272/11) entschieden habe, dass es sich dabei um eine Gebäudereiniger-Tätigkeit handele. Auch das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 5. Juli 2011 (13 Sa 1954/10), in dem es ebenfalls um die Tätigkeit einer Spülerin gehe, stütze die von ihr vertretene Auffassung.

7

 

 

Davon ausgehend habe sie für den Zeitraum von Mai 2013 bis Februar 2014 Anspruch auf einen Stundenlohn nach den Tarif­verträgen für das Gebäude­reiniger-Handwerk. Dieser Stunden­lohn habe sich in der Zeit von Mai bis De­zember 2013 auf 9,00 Euro brutto belaufen und in der Zeit ab Januar 2014 auf 9,31 € brutto. Für die Monate Mai bis Oktober 2013 ergebe sich unter Zugrundelegung des genannten Stundenlohns ein Nachzah­lungsan­spruch in Höhe von insgesamt 1.624 € brutto, für die Mo­nate November und Dezember 2013 ergebe sich daraus ein Nachzahlungsanspruch in Höhe von 455,31 € brutto, für Januar 2014 ergebe sich ein Nachzahlungsanspruch von 260,48 € brutto und für Februar 2014 ein Nachzahlungsanspruch in Höhe von 263,40 € brutto.

8

 

 

Aus dem Inhalt des Arbeitsvertrages, den sie mit der Beklagten geschlossen habe, ergebe sich nichts anderes. Es erscheine fraglich, ob sich allein aus dem handschriftlichen Hinweis unter Ziffer 13 des Arbeitsvertrages „DEHOGA Saarland“ herleiten lasse, dass die Tarifverträge des DEHOGA auf das Arbeitsver­hältnis Anwendung fänden. Im Übrigen habe sich der Stunden­lohn für eine Spülkraft nach den von der Beklagten für maßgeb­lich gehaltenen tariflichen Regelungen für das Hotel- und Gast­stättengewerbe im Saarland (DEHOGA) in dem Zeitraum, um den es hier gehe, auch nicht le­diglich auf 7,35 € brutto belaufen, son­dern auf 8,08 € brutto.

9

 

 

Hinzuweisen sei schließlich weiter darauf, dass sie, die Klägerin, mit mehre­ren anderen Mitarbeiterinnen in dem Küchen- und La­gerbereich des Kran­kenhauses in Su. eingesetzt werde. Drei die­ser Mitarbeiterinnen, die ebenfalls als Küchenhilfe eingestellt seien, erhielten aber, anders als sie, den Stundenlohn des Ge­bäudereiniger-Handwerks, ihnen werde ab Januar 2014 ein Stun­denlohn von 9,25 € brutto gezahlt. Eine weitere Mitarbeiterin, die zu­vor in Hannover tätig gewesen sei, erhalte einen Stundenlohn von 8,82 € brutto. Weitere sechs in der Spülküche tätige Mitar­beiterinnen erhielten einen Stundenlohn von 8,05 € brutto. Die Beklagte wende also in demselben Ob­jekt bei gleicher Tätigkeit unterschiedliche Vergütungssysteme an.

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Die Klägerin hat in erster Instanz beantragt,

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erstens die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.624 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basis­zinssatz seit dem 11. Dezember 2013 zu zahlen,

12

 

 

zweitens die Beklagte zu verurteilen, an sie 455,31 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basis­zinssatz seit dem 19. Februar 2014 zu zahlen,

13

 

 

drittens die Beklagte zu verurteilen, an sie 260,48 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basis­zinssatz seit dem 7. April 2014 zu zahlen, und

14

 

 

viertens die Beklagte zu verurteilen, an sie 263,40 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basis­zinssatz seit dem 7. April 2014 zu zahlen.

15

 

 

 

 

Die Beklagte hat in erster Instanz beantragt,

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die Klage abzuweisen.

17

 

 

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, entgegen der Auffas­sung der Klä­gerin seien für deren Tätigkeit nicht die Tarifverträge für das Gebäuderei­ni­ger-Handwerk maßgebend, sondern diejeni­gen für das Hotel- und Gast­stät­tengewerbe im Saarland (DEHOGA). Die Klägerin gehöre ihrer selbstän­digen Betriebsab­teilung „Catering“ an. Diese sei nicht von dem Geltungsbe­reich des für allgemeinverbindlich erklärten Rahmentarifvertrages für die ge­werbli­chen Beschäftigten in der Gebäudereinigung erfasst. Die Klägerin übe eine Küchenhilfstätigkeit aus, nicht hingegen eine in den Tarifverträgen für die Gebäudereinigung genannte Tätigkeit. Deshalb stehe ihr auch kein An­spruch auf eine Vergü­tung nach dem Tarifvertrag zur Regelung der Min­destlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung in der Bun­desrepublik Deutschland zu.

18

 

 

Sie, die Beklagte, sei ein international tätiges Dienstleistungsun­ternehmen und insbesondere in den Bereichen „Catering“, Si­cherheitsdienste und Ge­bäudereinigung für ihre Kundenunter­nehmen tätig. Sie verfüge in Deutsch­land über 18 in das Handels­register eingetragene Niederlassungen, in denen jeweils die Kun­denaufträge abgewickelt würden. In der hier betroffenen Nie­der­lassung in S. sei ein Betriebsrat gebildet. Die Niederlassung S. sei, wie auch ihren übrigen Niederlassungen, in organisatori­scher Hinsicht in Betriebsabteilungen untergliedert. So existierten in der Nie­derlassung S. entsprechend der von ihr angebotenen Dienst­leis­tungen die Betriebsabteilungen „Catering“, „Wach- und Si­cherheitsdienste“, „Gebäudereinigung“ sowie „Gebäudetech­nik/Industrieservice“. Jeder dieser Betriebsabteilungen sei ein Bereichsleiter vorgesetzt. Bereichsleiter für die Abteilung „Cate­ring“ der Niederlassung S. sei Herr B.. Er sei verantwortlich für die Betreuung der Kunden, für die Dienstleistungen im gastronomi­schen Bereich erbracht würden. Dies betreffe ganz überwiegend den Betrieb von Kantinen oder Küchen in den Objekten des Kun­denunter­nehmens. Herr B. entscheide auch darüber, welche Mit­arbeiter für die von ihm betreuten Kundenobjekte beziehungs­weise Kundenaufträge ein­ge­stellt würden. Der bei der Einstellung von Arbeitnehmern für diesen Be­reich aktuell verwendete Mus­terarbeitsvertrag enthalte eine entsprechende Tätig­keitsbezeich­nung und die Vereinbarung eines genau bezeichneten Kunden­auftrages beziehungsweise Einsatzobjekts als Arbeitsplatz. Die Zu­ordnung zu dem Bereich „Catering“ werde zudem durch An­kreuzen ver­merkt. Mit den Arbeitnehmern werde regelmäßig auf­grund der Sachnähe beziehungsweise aufgrund der funktional-sachlichen Einschlägigkeit eine Bezugnahme auf die Tarifverträge des Gastgewerbes (DEHOGA - NGG) vereinbart.

19

 

 

Sie, die Beklagte, beziehungsweise ihre Rechtsvorgängerin habe seit dem Jahr 1995 für das Krankenhaus in Su. im Rahmen eines Dienstleis­tungsauftrages den Betrieb der Spülküche im Früh-, Mittags- und Spätdienst übernommen. Dieser Kundenauftrag sei bei ihr der Betriebsabteilung „Cate­ring“  zugeordnet, deren frühere Bezeichnung „Verpflegung“ gelautet habe. In dem Objekt würden von ihr einschließlich der Klägerin insgesamt regel­mäßig zwölf Arbeitnehmerinnen eingesetzt. Der Arbeitsvertrag der Klä­gerin sei von der D. AG & Co KGaA p. S. – Unternehmensbe­reich Ver­pflegung geschlossen worden. Sie, die Beklagte, sei im Au­gust 2010 durch Ausgliederung aus der D. AG & Co KGaA her­vorgegan­gen und führe seitdem den dort so genannten Dienst­leistungsbereich „p. S.“ des Konzerns fort. Bereits „p. S.“ sei ent­sprechend den angebote­nen Dienstleistungen in Unternehmens­bereiche gegliedert gewe­sen, nämlich in die Bereiche „Verpfle­gung/Catering“, „Sicherheit“, „Feuer­wehr Gebäude­reinigung“ und „Gebäudetechnik“, so wie sie, die Beklagte, auf Niederlas­sungs­ebene nunmehr in Betriebsabteilungen gegliedert sei. Der Unter­neh­mensbereich „Verpflegung“ entspreche dabei inhaltlich dem Bereich „Cate­ring“.

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Die Klägerin sei aufgrund des von ihr mit der D. AG & Co KGaA ge­schlossenen schriftlichen Arbeitsvertrages vom 5. Februar 2004 seit dem 1. Februar 2004 als „Küchenhilfe“ ausschließlich in dem Objekt Krankenhaus Su. in der Spülküche eingesetzt wor­den. In dem Arbeitsvertrag der Klägerin sei unter  „13. Besondere Vereinbarungen“ unter anderem hand­schriftlich „Dehoga Saar­land“ vermerkt. Dieser Vermerk sei dabei deutlich durch einen Abstand von den davor und dahinter stehenden, ebenfalls hand­schriftlichen Vermerken abgesetzt. Der Arbeitsplatz der Klägerin, die Spülkü­che des Krankenhauses Su., gehöre zum Küchen- be­ziehungs­weise Kantinenbetrieb des Krankenhauses. Die Kanti­nenküche versorge die Statio­nen des Krankenhauses, das Kran­kenhauspersonal sowie die Besu­cher-Cafeteria mit warmen und kalten Speisen. Das Krankenhaus verfüge über 269 Planbetten, es würden 620 Mitarbeiter beschäftigt und im Jahr würden etwa 12.500 Patienten stationär sowie etwa 66.000 Patienten am­bulant be­handelt. Die Bettenstationen würden dreimal täglich mit Essen be­liefert. Die Cafeteria sei sonntags bis freitags von 7.30 Uhr bis 17.30 Uhr und samstags von 7.30 Uhr bis 14.00 Uhr geöffnet. Die in dem Krankenhaus-Kü­chenbetrieb eingesetzten Küchenutensi­lien sowie das aus der Speisenaus­gabe und dem Getränkeaus­schank rückläufige Geschirr und Besteck würden in der Spülkü­che gereinigt. Die Klägerin sei dort im Geschirrspüldienst ein­ge­setzt. In der Spülküche werde ein Geschirrspülband verwendet. Dort gebe es zwei Ar­beitspositionen, nämlich das Einräumen des schmutzigen Ge­schirrs auf der einen Seite des Bandes und das Ausräumen des gereinigten Geschirrs auf der anderen Seite des Bandes. Über das Band werde das Ge­schirr für den eigentlichen Reinigungsvorgang durch die Geschirrspülma­schine gezogen. Das schmutzige Geschirr komme auf Essens- beziehungs­weise Tablettwa­gen in der Spülküche an. Zu reinigende Küchenutensi­lien würden von dem Küchenpersonal direkt in die Spülküche ge­bracht. Zu der ersten Arbeitsposi­tion gehöre es, die Tabletts be­ziehungsweise das Geschirr von den Essens­wagen auf einen Arbeitstisch zu räumen. Dort würden Ge­schirr und Besteck von groben Essensresten und Müll getrennt und an­schließend von dort in das Geschirrspülband eingeräumt. Zum Teil müssten Ge­schirr, Besteck oder Küchenutensilien in einem Tauchbecken eingeweicht beziehungsweise von Hand mit einer Brause vorge­spült werden. An der zweiten Arbeitsposition werde das gereinigte Geschirr dem Spülband ent­nommen und in die vorge­sehenen Geschirrwagen einsortiert. Die gereinigten Küchenutensilien wür­den von ihren Mitarbeiterinnen in die Küche zurückge­bracht. Die abgeräumten Geschirr- beziehungsweise Tablettwagen würden nicht von ihren Mitarbeitern gereinigt oder verräumt. Die Klägerin werde re­gelmäßig an einer dieser bei­den Arbeitspositionen ein­gesetzt. Sie arbeite dabei täglich durchschnittlich fünf Stunden, wobei sie im Schichtdienst auch an Sonn- und Feiertagen ein­ge­setzt werde. In Ergänzung zu diesen Tätig­keiten gehöre es selbstver­ständlich zu den Aufgaben der Klägerin, ihren Ar­beits­platz sauber zu halten beziehungsweise zu reinigen. Soweit die Klägerin also behaupte, zu ihren Tätigkeiten gehörten allgemeine Reinigungsaufga­ben im Küchenbereich, könne damit nur das Reinigen ihres Arbeitsplatzes in der Spülküche gemeint sein. Dazu gehöre das Reinigen des Geschirrspül­bandes, der Abfluss­siebe, des Gehäuses der Spülmaschine sowie der Bo­den- und Wandfliesen in de­ren unmittelbarer Umgebung nach Abschluss der Spülarbeiten am Ende ei­ner Schicht. Auch gehöre dazu, den gesammelten Müll, den die Klägerin den Geschirr- beziehungs­weise Tablettwagen ent­nommen habe, in den Abfallbe­reich zu bringen. Gemessen an der beschrie­benen Spültätigkeit machten diese Reinigungstätigkeiten jedoch regelmäßig durchschnittlich allenfalls 10 % der Arbeitszeit der Klägerin aus. Soweit die Kläge­rin vortrage, im Lagerbe­reich mit Reinigungsaufgaben betraut zu sein, sei damit der Abfallraum ge­meint. Dort sei einmal wöchent­lich der Konfiskat­kühler, ein gekühlter Abfall­behälter, zu reinigen, was etwa zehn Minuten dauere.

21

 

 

Aus all dem ergebe sich, so hat die Beklagte argumentiert, dass der Klägerin keine Vergütung auf der Grundlage des Tarifvertra­ges zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung in der Bundesrepublik Deutschland vom 20. Juni 2013 zu zahlen sei. Die Klägerin sei in der selbständigen Betriebsabteilung „Catering“ ihrer Niederlassung S. beschäftigt. Die dieser Betriebsabteilung zugeordneten Mitar­beiter übten nicht überwiegend Tätigkeiten des Gebäudereiniger-Handwerks aus. Bei ihrer Niederlassung S., einem eigenständigen Betrieb ih­res Unternehmens, handele es sich nicht um einen Betrieb des Ge­bäude­rei­niger-Handwerks. Der Betrieb sei vielmehr in selbstän­dige Betriebsabtei­lun­gen gegliedert, in denen entsprechend ihrem Dienstleistungsangebot un­ter­schiedliche Tätigkeiten ausgeübt würden. Die in dem Betrieb der Nieder­las­sung S. gebildete Be­triebsabteilung „Catering“ erfülle die An­forde­rungen an eine selb­ständige Betriebsabteilung im tarifrechtlichen Sinne. Von den der Betriebsabteilung „Catering“ zugeordneten Arbeitnehmern würden Küchendienstleistungen erbracht, die grundsätzlich vom Gel­tungsbe­reich der Tarifverträge des Gaststättengewerbes (DEHOGA - NGG) erfasst seien. In ihrer Betriebsabteilung „Cate­ring“ würden nicht überwiegend Ge­bäudereini­gungs-Dienstleis­tungen erbracht. Deshalb falle die Betriebsabtei­lung „Cate­ring“ nicht in den Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages für die gewerb­lichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 28. Juni 2011. In ihrem Betrieb sei analog auch eine selbständige Betriebsabteilung „Ge­bäudereini­gung“ gebildet. Von den dieser Abteilung zugeordneten Arbeit­nehmern wür­den Tätigkeiten des Gebäudereiniger-Handwerks ausgeführt.

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Zudem unterfielen die von der Klägerin und den übrigen Arbeit­nehmerinnen in der Spülküche des Krankenhauses Su. überwie­gend verrichteten Tätigkeiten nicht dem tarifvertraglich erfassten Begriff der Unterhaltsreini­gungsarbeiten. Die von ihr in dem Ob­jekt Krankenhaus Su. erbrachten Dienste seien keine dem Ge­bäudereiniger-Handwerk zuzurechnenden Tä­tigkeiten, sondern typische Küchenhilfsdienste, die von dem Geltungsbereich der Tarifverträge des Gaststättengewerbes (DEHOGA - NGG) erfasst seien. Die Klägerin und die übrigen elf in der Spülküche tätigen Arbeitnehmerinnen seien in dem Geschirrspüldienst der Küche des Krankenhauses Su. eingesetzt. Ihre ganz überwiegende Tä­tigkeit bestehe darin, benutztes Ge­schirr, Besteck sowie Küchen­utensilien von Essensresten zu befreien und mit Hilfe eines Ge­schirrspülbandes zu reinigen. Bei dem Geschirr handele es sich um bloße Gebrauchsgegenstände, die keine Einrichtungsgegen­stände des Gebäudes, haustechnische Anlagen oder Raumaus­stattung im Sinne von § 1 Absatz II des Rahmentarifvertrages für das Gebäudereiniger-Hand­werk seien. Zu solchen mögen, so führt die Beklagte weiter aus, das Ge­schirrspülband, der Ge­schirrspüler, das Spülbecken, der Arbeitstisch sowie die Wand- und Bodenfliesen am Arbeitsplatz der Klägerin in der Spülküche gehören. Denn diese seien als installierte Einrichtungsgegen­stände mit dem Gebäude beziehungsweise mit den Küchenräum­lichkeiten verbunden und gehörten insofern nach dem allgemei­nen Sprachgebrauch zur Raumaus­stattung. Das Reinigen dieser Einrichtungsgegenstände sei indes nicht die überwiegende Tätig­keit der Klägerin. Vielmehr mache das Sauberhalten ih­res Ar­beitsplatzes nach dem abgeschlossenen Spülvorgang, bei dem die Klägerin Geschirrspülband und Geschirrspülmaschine außen sowie die Wand- und Bodenfliesen abzuwischen habe, nur etwa 10 % ihrer regelmäßi­gen Tätigkeitszeit aus. Die in der Spülküche eingesetzten Arbeitnehmerin­nen seien „Tellerwäscher“ und nicht Raumreiniger. Mit einer vergleichbaren Ar­gumentation habe es auch das Bundesarbeitsgericht mit einem Urteil vom 19. Februar 2003 (4 AZR 118/02) abgelehnt, bei einem Geschirrspüldienst eines externen Unternehmens in Krankenhäusern von einer Tä­tigkeit des Gebäudereiniger-Handwerks auszugehen. Der zwi­schen dem DEHOGA S. und der Gewerkschaft NGG geschlos­sene Entgelttarifvertrag vom 19. März 2012 sehe als tarifliche Tä­tigkeitsbezeichnung den „Spüler“ beziehungsweise die „Spülerin“ vor. Eine Spülkraft übe eine typische Kü­chenhilfstätigkeit aus, die schon nach ganz allgemeinem Verständnis von einer Tätigkeit in der Gebäudereinigung abzugrenzen sei.

23

 

 

Die Zuordnung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zu der Be­triebsabtei­lung „Catering“ ergebe sich, so hat die Beklagte weiter geltend gemacht, be­reits aus der mit ihr getroffenen arbeitsver­traglichen Vereinbarung. Danach sei der Arbeitsvertrag für „p. S. – Unternehmensbereich Verpfle­gung“ geschlossen worden. Die­ser Unternehmensbereich sei in betriebsor­ganisatorischer Hin­sicht der „Vorgänger“ der jetzigen selbständigen Be­triebsabteilung „Catering“ in ihrem Betrieb. Desweiteren sei unter Ziffer 1 des Arbeitsvertrages mit der Klägerin eine Tätigkeit als „Küchenhilfe“ vereinbart, was den Bezug zu dem Bereich „Catering“ ebenfalls unterstreiche. Außer­dem sei unter Ziffer 13 des Arbeitsvertrages die Bezugnahme auf die Tarif­verträge des Gastgewerbes (DEHOGA - NGG) des Saarlandes vereinbart worden.

24

 

 

Drei der in dem Objekt eingesetzten Arbeitnehmerinnen, Frau L. I., Frau R. I. und Frau C. I., seien in den Jahren 1998 und 1999 beziehungsweise im Jahr 2000 von ihrer Rechtsvorgängerin mit Arbeitsverträgen des Unternehmensbereichs „Gebäudereinigung“ eingestellt worden. Sie würden gemäß ihren arbeitsvertraglichen Vereinbarungen nach dem Gebäudereinigertarif vergütet. Der Umstand, dass in dem Objekt Kran­kenhaus Su. drei ihrer Arbeit­nehmerinnen eingesetzt würden, die kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung formal der bei ihr gebildeten Betriebsab­teilung „Ge­bäudereinigung“ zugeordnet seien, in der der Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk Anwendung finde, ändere an der Be­wertung der Tätigkeit der Klägerin nichts. Denn für die hier in Frage ste­hende Anwendung des Rahmentarifvertrages Gebäu­dereiniger-Handwerk und des Tarifvertrages Mindestlohn Gebäu­dereinigung sei allein die abwei­chende Zuordnung des Arbeits­verhältnisses der Klägerin zu dem Bereich „Catering“, in dem diese Tarifverträge keine Anwendung fänden, entschei­dend. Au­ßer­dem sei insoweit zu berücksichtigen, dass diese Arbeitnehme­rinnen in tat­sächlicher Hinsicht seit etwa 15 Jahren in den Bereich „Catering“ eingeglie­dert seien und dabei eine Spültätigkeit ver­richteten, die keine dem Gebäude­reiniger-Handwerk zuzurech­nende Tätigkeit sei. Zweifel an der Zu­ordnung des Arbeitsverhält­nisses der Klägerin zu dem Bereich „Catering“ könnten sich dar­aus nicht ergeben.

25

 

 

Vorsorglich, so hat die Beklagte in erster Instanz schließlich noch geltend gemacht, sei auf die Ausschlussfrist in § 23 des Rah­mentarifvertrages für das Gebäudereiniger-Handwerk hinzuwei­sen. Danach seien Ansprüche auf eine Vergütungsdifferenz – solche habe die Klägerin erstmals mit einem Schreiben vom 26. November 2013 außergerichtlich geltend gemacht - für die Mo­nate August 2013 und früher verfallen.

26

 

 

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte unter Abweisung der Klage im Übrigen verurteilt, erstens an die Klägerin 393,96 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Ba­siszinssatz seit dem 11. De­zem­ber 2013 zu zahlen, zweitens an die Klägerin 199,43 € brutto nebst Zin­sen in Höhe von fünf Pro­zentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 19. Feb­ruar 2014 zu zahlen, drittens an die Klägerin 97,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Ba­sis­zinssatz seit dem 7. April 2014 zu zahlen und viertens an die Klägerin 98,10 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozent­punkten über dem jeweiligen Basis­zinssatz seit dem 7. April 2014 zu zahlen. Das Arbeitsgericht hat die Auffas­sung vertreten, die Klägerin habe für die Zeit von August 2013 bis ein­schließlich Feb­ruar 2014 einen Vergütungsanspruch, dessen Berechnung nicht lediglich auf der Grundlage eines Stundenlohns von 7,35 € vorzu­neh­men sei, sondern auf der Grundlage eines Stundenlohns von 8,08 €, der sich aus dem Entgelttarifvertrag zwischen der DEHOGA Saarland, Hotel- und Gaststättenverband e.V., einer­seits und der Gewerkschaft Nahrung Ge­nuss Gaststätten (NGG) andererseits ergebe. Darüber hinausgehende An­sprüche stünden der Klägerin nicht zu. Die von der Klägerin ausgeübte Tä­tigkeit werde nicht von dem Tarifvertrag Mindestlohn Gebäudereiniger er­fasst. Die Darstellung der Beklagten hinsichtlich der selbständi­gen Betriebs­abteilung „Catering“ der Niederlassung S. lege den Schluss nahe, dass die dieser Betriebsabteilung zugeordneten Mitarbeiter und Mitarbeite­rinnen, und damit auch die Klägerin, nicht überwiegend Tätigkeiten des Gebäude-reini­ger-Handwerks ausübten. Darüber hinaus unterfielen auch die von der Klä­gerin und den weiteren Arbeitnehmerinnen der Beklagten in der Spül­küche des Krankenhauses Su. überwiegend zu verrichtenden Tä­tigkeiten nicht dem tarifvertraglich definierten Begriff der Unter­haltsreini­gungsarbeiten im Sinne des Rahmentarifvertrages für das Gebäudereiniger-Handwerk be­ziehungsweise im Sinne des Tarifvertrages Mindestlohn Ge­bäudereiniger. Der Betrieb der Be­klagten verfolge, unabhängig von der rechtlichen Einord­nung der von der Beklagten angeführten selbständigen Betriebsabteilun­gen, und damit auch unabhängig von der Betriebsabteilung „Cate­ring“, mehrere Geschäftszwecke und stelle sich somit als Misch­betrieb dar, bei dem es nach der Rechtsprechung des Bundesar­beitsgerichts für die fachliche Zuordnung im Tarifrecht darauf an­komme, auf welche Ge­schäftstätigkeit die überwie­gende Arbeits­zeit der Arbeitnehmer entfalle. Von den der Betriebsabteilung „Catering“ zugeordneten Mitarbeitern und Mitar­beiterinnen wür­den, so führt das Arbeitsgericht weiter aus, Küchendienst­leistun­gen erbracht, die entge­gen der Auffassung der Klägerin nicht den in § 1 Absatz II Nummer 3 und Nummer 7 des Rahmentarifvertra­ges Gebäude­reiniger-Handwerk aufge­führten Tätigkeiten ent­sprächen. So stelle nach der Entscheidung des Bun­desarbeitsge­richts vom 19. Februar 2003 (4 AZR 118/02) die Beseitigung von Essensresten keine „Beseitigung von Produkti­onsrückständen“ im Sinne der Nummer 3 der Tarifnorm dar, weil das Kran­kenhaus keinen Produktions­betrieb darstelle. Das Spülen von Geschirr, also von Gebrauchsgegenstän­den des täglichen Lebens, sei nach dieser Recht­sprechung auch keine Arbeit der „Raumhygiene“ im Sinne der Nummer 7 der Tarifnorm. Das Geschirr stelle auch we­der einen Einrichtungsgegenstand des Gebäudes dar noch eine haustechnische Anlage. Nach den Ausfüh­rungen der Beklagten bestehe die ganz überwiegende Tätigkeit der Klägerin und ihrer Kolleginnen darin, benutztes Geschirr, Besteck sowie Küchenuten­silien von Essensresten zu befreien und mit Hilfe ei­nes Geschirrspülbandes zu reinigen. Auch wenn das Geschirr­spülband, der Geschirrspüler, das Spülbecken sowie die Wand- und Bodenfliesen am Arbeitsplatz zu den Ein­richtungsgegenstän­den des Gebäu­des oder zur Raumausstattung gehören sollten, stelle das Reinigen dieser Einrichtungsgegenstände sowie das von der Klägerin angeführte Entsorgen des Mülls nach den nach­vollziehbaren Ausführungen der Beklagten nicht die nach § 1 des Rahmentarifvertrages Gebäudereiniger-Handwerk geforderte überwiegende Tätigkeit der Klägerin dar. Die Beklagte spreche in diesem Zusammenhang von etwa 10 % der regelmäßigen Tätig­keitszeit der Klägerin. Soweit die Klägerin diesem Sach­vortrag entgegentrete, stelle sie nicht in ausreichend substanziiertem Maße dar, welchen Umfang diese Tätigkeiten nach ihrer Auffas­sung hinsichtlich ihres täglichen Arbeitsvolumens hätten und in­wieweit es sich dabei um ihre überwiegend ausgeübte Tätigkeit han­dele. Die Klägerin sei, wie sie selbst vortrage, in der Spülkü­che mit allgemei­nen Reinigungsaufgaben als Spülerin betreffend das Küchenequipment in­klusive Töpfen betraut und darüber hin­aus auch für die Spülmaschine und die Reinigung ihres Arbeits­platzes ver­antwortlich. Soweit sie sich in diesem Zusammenhang auf die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts in dessen Urteil vom 30. Januar 2013 (4 AZR 272/11) bezüglich der Eingruppie­rung einer „Laborspülkraft“ nach dem Rah­mentarifvertrag Gebäu­dereiniger-Hand­werk beziehe, verkenne sie, dass die Reinigung benutzter Gläser, Reagenz­gläser, Zylinder und Kolben aus Glas in einer Industriemaschine bezie­hungsweise mit Ethanol nicht mit dem Spü­len von Geschirr gleichzusetzen sei und dass das Bun­desarbeitsgericht nach wie vor davon ausgehe, dass die „Unter­haltsreinigung“ begrifflich das Reini­gen und Pflegen eines Objekts zu dessen Unterhaltung zum Inhalt habe und dass „Unterhaltsrei­nigungsar­beiten“ fortlaufende und kontinuierlich auszu­führende Reinigungsarbeiten darstellten, die dem Erhalt, dem Schutz und der Pflege von Gegenständen dienten. Eine Laborspülkraft rei­nige in diesem Kontext Gegenstände der Raumausstattung, was als notwendige Unterhal­tungsmaßnahme für die be­stimmungs­gemäße Nutzung der Räume als Labor erforderlich sei. Bei dem Spülen von Essensgeschirr stelle sich dies jedoch offensichtlich anders dar, also nicht als Tätigkeit des Gebäudereiniger-Hand­werks. Es handele sich dabei um eine einheitlich zu bewertende Ge­samttätigkeit von „Küchen­dienstleistungen“, die grundsätzlich von dem Gel­tungsbereich der Tarifver­träge des Gaststättenge­werbes erfasst werden könnten. Der Entgelttarifver­trag DEHOGA/NGG vom 19. März 2012 sehe als tarifliche Tätigkeit in § 5 in den Entgeltgruppen 2 und 3 den Spüler bezie­hungsweise die Spülerin als Küchenhilfskraft vor, die von einer (Hilfs-) Tätig­keit in der Gebäudereinigung nach allgemeinem Sprachgebrauch unter­schieden werden könne und auch tatsächlich zu unterschei­den sei. Kraft einzelvertraglicher Bezugnahme, so führt das Ar­beitsgericht weiter aus, fän­den auf das Arbeitsverhältnis der Klä­gerin die Tarifverträge DEHOGA/NGG Anwendung. Darauf sei unter Ziffer 13 des Arbeitsvertrages der Klägerin unter der Rubrik „Besondere Vereinbarun­gen“ wirksam Bezug genommen worden. In der dort vorgesehenen Freistelle sei handschriftlich „DEHOGA Saarland“ vermerkt. Eine Auslegung dieser handschriftlich aufge­nommenen Ergänzung führe zu dem Ergebnis, dass beide Par­teien die rechtswirksame Bezugnahme auf die Tarifverträge des Hotel- und Gaststättengewerbes hätten vornehmen wollen. So­weit in dem Objekt Krankenhaus Su., so legt das Arbeitsgericht weiter dar, weitere Arbeitnehmerinnen der Beklagten eingesetzt würden, auf deren Arbeitsver­hältnis der Rahmentarifvertrag Ge­bäudereiniger-Handwerk beziehungsweise der Tarifvertrag Min­destlohn Ge­bäudereiniger anzuwenden sei, ändere dies nichts an der Bewertung der Tätigkeit der Klägerin. Diese Mitarbeiterinnen seien kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung formal dem Unter­nehmensbe­reich „Gebäudereinigung“ der Beklagten zugeordnet, die Klägerin hingegen dem Unternehmensbereich „Verpflegung“. Selbst die Rechtsauffassung der Klägerin, wonach eine Be­zug­nahme auf die Tarifverträge DEHOGA/NGG nicht wirksam ver­einbart worden sei, als zutreffend unterstellt, habe sich die Kläge­rin jedoch hilfs­weise den Sachvortrag der Beklagten, wonach eine Ver­gütung nach dem Entgelttarifvertrag DEHOGA/NGG verein­bart worden sei, zu eigen gemacht, indem sie ausgeführt habe, dass die Beklagte noch nicht einmal gewillt sei, den sich aus der Anwendung dieses Entgelttarifvertrages ergebenden Stun­denlohn von 8,08 € brutto zu zahlen. Da somit der zwischen der DEHOGA und der NGG geschlossene Manteltarifvertrag sowie der Ent­gelt­tarifvertrag vom 19. März 2012 Anwendung fänden, die Beklagte aber in der jüngsten Vergangenheit keine Vergütung nach der hier einschlägigen Entgeltgruppe 3 gezahlt habe, sei von der Be­klagten für die streitgegen­ständlichen Monate die Differenz von 0,73 € pro Stunde zu zahlen, soweit diese nicht der Aus­schluss­frist des § 14 des Manteltarifvertrages DEHOGA/NGG unterfielen. Nach § 14 Nummer 1 des genannten Manteltarif­vertrages seien Ansprüche aus „falscher Tarifeinstufung spätestens drei Mo­nate nach Entstehen“ gel­tend zu machen. Unstreitig habe die Klägerin An­sprüche auf Vergütungsdif­ferenzen außergerichtlich aber erst­mals mit dem Schreiben vom 26. Novem­ber 2013 geltend ge­macht, weshalb die Ansprü­che für die Monate Juli 2013 ein­schließlich und früher der Verfallfrist des Manteltarifvertrages un­terlägen. Davon ausgehend stünden der Klägerin le­diglich die ihr zuerkannten Diffe­renzansprüche für die Monate August 2013 bis Februar 2014 zu.

27

 

 

Mit ihrer Berufung verfolgt die Klägerin die von ihr in erster In­stanz geltend gemachten Ansprüche weiter, soweit sie von dem Arbeitsgericht als unbe­gründet angesehen wurden. Die Klägerin hält die Entscheidung des Arbeits­gerichts, soweit das Arbeitsge­richt die Klage abgewiesen hat, für unzutref­fend. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts finde der Tarifvertrag, den der DEHOGA mit der Gewerkschaft NGG abgeschlossen habe, hier keine Anwendung, weshalb auch die darin geregelten Verfallfris­ten nicht zu berücksichtigen seien, mit der Folge, dass ihr der geltend gemachte An­spruch bereits ab Mai 2013 zustehe. Das Arbeitsgericht verkenne, dass in dem Arbeitsvertrag nicht insge­samt auf die Tarifverträge DEHOGA/NGG verwiesen worden sei. Hinsichtlich der Auslegung der Formulierungen unter Ziffer 13 des Arbeitsvertrages sei zu berücksichtigen, dass sich im Anschluss an den ersten Satz („Mit Abschluss dieses Vertrages heben sich alle bishe­rige Arbeitsvertragliche Vereinbarungen auf.“) ein Punkt finde. Sodann folge eine Lücke, wobei anschließend die Formu­lierung „DEHOGA Saarland 26 Tage Urlaub“ deutlich als Einheit erkennbar sei. Diese Formulierung sei da­her dahin zu verstehen, dass aus dem Tarifvertrag DEHOGA ein Urlaubsan­spruch in Höhe von 26 Tagen habe resultieren sollen. Ein Hinweis darauf, dass der gesamte Vertrag auf diesem Tarifvertrag basieren solle, lasse sich dem Arbeitsvertrag nicht entnehmen. Wollte man diese Formulierung, wie die Beklagte, anders verstehen, so würde es sich dabei um eine überra­schende und mehrdeutige Klausel han­deln, die nach § 306 BGB unwirksam sei. Auch wenn man dem nicht folgen wollte, sei darauf hinzuweisen, dass auf der Grund­lage des Verständnisses der Klausel durch die Beklagte eine Global­verweisung auf einen branchenfremden Tarifvertrag vor­liege, die der Inhalts­kontrolle nicht entzogen sei. Die Beklagte biete, wie ihrem Internet-Auftritt zu entnehmen sei, maßgeschnei­derte Dienstleistungen rund um das Gebäude an. Einer der Tätig­keitsbereiche der Beklagten sei das „Catering“. Bei einem solchen Verpflegungskonzept gehe es einheitlich um das Essen. Ein der­art ausgerichteter Betriebszweck entspreche den tarifvertragli­chen Bestimmun­gen der DEHOGA, deren Entgelttarifvertrag fachlich alle Betriebe des Gast­gewerbes umfasse, die gewerbs­mäßig beherbergten oder Speisen und Ge­tränke zum Verzehr abgäben. Sie, die Klägerin, verrichte jedoch keine an diesem Be­triebszweck ausgerichtete Tätigkeit. Die Beklagte habe mit dem Krankenhaus Su. lediglich einen Dienstvertrag betreffend den Betrieb der Spülküche geschlossen. Mit der Zubereitung von Es­sen oder der Erbrin­gung von Verpflegungsleistungen habe dies nichts zu tun. Der Auftrag der Beklagten beziehe sich ausschließ­lich auf Reinigungsarbeiten. So ver­richte sie, die Klägerin, ebenso wie ihre Kolleginnen, ihre Tätigkeit nicht in der ei­gentlichen Kü­che, die Spülküche sei ein hiervon gesonderter Bereich. Inso­fern sei es nur folgerichtig, dass verschiedene ihrer Kolleginnen Ver­gü­tungen nach dem Tarifvertrag für das Gebäudereiniger-Hand­werk erhielten. In der Spülküche werde, so führt die Klägerin weiter aus, im Übrigen nicht nur das Geschirr gespült, darüber hinaus sei die Spülmaschine zu reinigen, Boden- und Wandflie­sen seien zu säubern und der Abfall sei zu entsorgen. Mit der Zu­bereitung von Mahlzeiten habe sie, die Klägerin, auch nicht mittel­bar zu tun. Naturgemäß könne der Tarifvertrag DEHOGA/NGG nur dann Anwen­dung finden, wenn der Betriebszweck überwie­gend im gastronomi­schen Be­reich liege. Das sei bei ihrer Tätig­keit aber nicht der Fall.

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Stattdessen fänden die Tarifverträge des Gebäudereiniger-Hand­werks An­wendung, auch der entsprechende Tarifvertrag Min­destlohn. Betriebe im Sinne des Rahmentarifvertrages Gebäude­reiniger-Handwerk seien auch selbständige Betriebsabteilungen, soweit dort überwiegend Gebäudereini­gungsleistungen erbracht würden. Als selbständige Betriebsabteilung gelte nach § 1 des Rahmentarifvertrages Gebäudereiniger-Handwerk auch eine Ge­samtheit von Arbeitnehmern eines Betriebes, die außerhalb ihres Betrie­bes Reinigungstätigkeiten ausführten. Als eine solche Ge­samtheit von Ar­beitnehmern seien die insgesamt zwölf Arbeit­nehmerinnen der Beklagten in der Spülküche des Krankenhauses Su. anzusehen. Deren Tätigkeit unterfalle auch inhaltlich den Ta­rifverträgen für das Gebäudereiniger-Hand­werk. Insoweit sei auch auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Sep­tember 2013 (4 AZR 99/12) hinzuweisen, die die Reinigung von Krankenhausbetten betreffe; auch diese Tätigkeit habe das Bun­desarbeits­gericht als Tätigkeit nach den Tarifverträgen für das Gebäudereiniger-Hand­werk angesehen. Zwar habe das Bundes­arbeitsgericht in einer Entscheidung vom 19. Februar 2003 (4 AZR 118/02) die Auffassung vertreten, dass dies für Reinigungs­arbeiten an Geschirr nicht gelte. Diese Entscheidung müsse je­doch im Hinblick auf die neuere Entscheidung des Bundesar­beitsgerichts vom 30. Januar 2013 (4 AZR 272/11), nach der es sich bei Reinigungsar­beiten in einem Labor um Tätigkeiten nach den Tarifverträgen für das Ge­bäudereini­ger-Handwerk handele, als überholt betrachtet werden. Auf der Grundlage der neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Januar 2013 komme es darauf an, ob Gegenstände gereinigt würden, die für die bestim­mungsgemäße Nutzung der Räume als Arbeitsstätte erforderlich seien. Die Spülküche erbringe Leistungen für die Kü­che. In der Spülküche erfolge ne­ben der Reinigung des Geschirrs auch die Reinigung der Tabletts, der Spülmaschine sowie der Transportwagen für die Tabletts. All dies seien Ge­genstände der Raumausstattung der Küche, die notwendigerweise gerei­nigt werden müssten, damit eine bestimmungsgemäße Nutzung der Küche als Arbeitsstätte möglich sei. Die zu reinigenden Gegen­stände müssten nicht zwingend zur Raumausstattung der Spül­küche gehören. Das ergebe sich aus der Entscheidung des Bun­desarbeitsgerichts vom 30. Januar 2013, bei der die zu reinigen­den Reagenzgläser zum Forschungslabor eines Chemie­unter­nehmens gehört hätten und die Tätigkeit der dortigen Spülkraft darin bestanden habe, diese Reagenzgläser einzusammeln und in einem geson­derten Raum in einer Industriespülmaschine zu reinigen, damit die gesäu­berten Gläser wieder dem Gebrauch des Forschungslabors zugeführt wer­den könnten. „Raumausstattung“ bedeute mithin, dass die zu reinigenden Gegenstände dem „Hauptunternehmen“ zugeordnet werden könnten, das heißt demjenigen Betrieb, der letztlich den Auftrag zur Reinigung er­teile. Es sei nach der bereits zitierten Entscheidung des Bundes­arbeitsgerichts vom 30. Januar 2013 notwendig, aber auch aus­reichend, wenn das zu spülende Geschirr zur Raumausstattung der Küche, die darauf die Speisen zubereite, gehöre und zu des­sen ordnungsgemäßer weiterer Verwendung einer regel­mäßigen Reinigung zuzuführen sei. Geschirr und Tabletts gehörten daher zur Raumausstattung einer Küche, denn für die Zubereitung be­ziehungs­weise die Auslieferung der Speisen würden diese zwin­gend gebraucht.

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Die Klägerin beantragt im Berufungsverfahren, unter Abänderung des Ur­teils des Arbeitsgerichts

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erstens die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere 1.230,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 11. Dezember 2013 zu zahlen,

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zweitens die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere 197,47 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 19. Februar 2014 zu zahlen,

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drittens die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere 163,44 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 7. April 2014 zu zahlen, und

33

 

 

viertens die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere 165,30 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 7. April 2014 zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt im Berufungsverfahren,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Sie hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für zutreffend. In­dem die Klä­gerin die Anwendbarkeit des Tarifvertrages DEHOGA/NGG Saarland in Frage stelle, räume sie ein, dass die an sie bereits zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung aus dem Urteil erster Instanz nachgezahlten Entgelte nach diesem Tarif­vertrag ohne Rechtsgrund gezahlt worden seien. Sie, die Be­klagte, behalte sich daher vor, diese bereits gezahlten Beträge von der Klägerin zurückzuverlangen und mache diese Rückzah­lungsansprüche hier­mit geltend. Nicht gefolgt werden könne auch der Auffassung der Kläge­rin, dass der in dem Arbeitsvertrag mög­licherweise in Bezug genommene Tarif­vertrag DEHOGA/NGG einer Inhaltskontrolle nicht standhalte, denn die Ent­gelthöhe, um die es der Klägerin letztlich gehe, könne nicht Gegenstand ei­ner Inhaltskontrolle sein.

37

 

 

Entgegen der Ansicht der Klägerin seien für deren Tätigkeit die Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk nicht maßge­bend. In erster Instanz sei unstreitig geblieben, dass sie, die Be­klagte, in ihrer Niederlassung S., die einen Mischbetrieb darstelle, eine selbständige Betriebsabteilung „Catering“ gebildet habe, der das Arbeitsverhältnis der Klägerin auch zuge­ordnet sei. Weiter sei in erster Instanz unstreitig geblieben, dass alle ihre Ar­beitnehmer, die dieser Betriebsabteilung zugeordnet seien, Tätigkeiten aus­übten, deren Tätigkeitsbild in dem Tarifvertrag DEHOGA/NGG aufgeführt sei. Der Betriebsabteilung „Catering“ seien derzeit ins­gesamt elf Aufträge in Kun­denobjekten zugeordnet, darunter auch in dem Objekt Krankenhaus Su.. Diese Aufträge würden von derzeit insgesamt 87 Arbeitnehmern aus­geführt, einschließlich der Klägerin und der übrigen in dem Objekt Kran­ken­haus Su. be­schäftigten Arbeitnehmerinnen. Gegenstand dieser Auf­träge seien durchweg Küchendienstleistungen bei dem Betrieb bezie­hungs­weise der Leitung von Betriebskantinen, das heißt die Zu­bereitung von Spei­sen (Vorbereitung und Bereitstellung von Frühstück, Mittagessen, Abend­mahlzeit und Heißgetränken), de­ren Verkauf beziehungsweise die Unterstüt­zung bei der Essens­ausgabe sowie Spültätigkeiten (Reinigung von Küchen­geräten und Geschirr). Soweit die Klägerin in ihrer Berufungsbegrün­dung ihre Auffassung, dass die Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk Anwendung fänden, darauf stütze, dass sich ihr Auf­trag in dem Objekt Kran­kenhaus Su. ausschließlich auf Reini­gungsarbeiten be­ziehe, die in der von der Küche räumlich abge­trennten Spülküche zu erbrin­gen seien, könne dem nicht gefolgt werden. Die Zuordnung des Auftrages in dem Objekt Kran­ken­haus Su., und damit auch die Zuordnung der Ar­beitsverhältnisse der dort beschäftigten Arbeitnehmer zu der Betriebsabtei­lung „Catering“ sei sachgerecht, weil es sich bei der dort ausgeübten Ge­schirrspültätigkeit um eine Küchenhilfstätigkeit handele. Die Geschirrspültä­tigkeit sei Bestandteil des Gesamtbetriebsablaufs Küchen- beziehungsweise Kantinenbetrieb in diesem Objekt. Dass die Kantine in diesem Fall nicht von ihr, der Beklagten, be­trieben werde, ändere daran nichts. Denn ein Unter­nehmen, das eine nicht zum Kernbereich seiner unternehmerischen Tätigkeit gehörende Aufgabe an einen externen Dienstleister, hier an sie, die Be­klagte, vergebe, tue dies stets in der Absicht und unter der Prämisse, den Gesamtbetriebsablauf nahtlos aufrechtzuerhalten. Eine getrennte Betrach­tung der Spültätigkeit, wie sie die Klägerin hier zu ihren Zwecken vornehme, lasse diese funktionelle Gesamt­betrachtung ohne vernünftigen und erkenn­baren Grund unberücksichtigt. Dass es sich bei der Geschirrspültätigkeit um eine Küchenhilfstätigkeit han­dele, komme bereits dadurch zum Ausdruck, dass die Tätigkeit des Spülers beziehungsweise der Spülerin in dem zwi­schen dem DEHOGA S. und der Gewerk­schaft NGG geschlosse­nen Entgelttarifvertrag vom 19. März 2012 aufgeführt sei. Mit der Zuordnung dieses Auftrages in die Be­triebsab­teilung „Catering“ folge sie daher Vorstel­lungen bezie­hungsweise Vorgaben von Tarifvertragsparteien, die autonom über ihre Zuständigkeit und damit über die von ihr erfassten Be­rufs- und Tä­tigkeitsfelder entschieden (Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes). Der be­triebliche Anwendungsbereich des Rah­mentarifvertrages für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäu­dereini­gung vom 28. Juni 2011 erfasse ihre selb­ständige Be­triebsabteilung „Cate­ring“ in ihrer Niederlassung S., und damit auch das Arbeitsverhält­nis der Klägerin, nicht. Das Arbeitsgericht habe insoweit rechtsfehlerfrei fest­gestellt, dass von den der Be­triebsabtei­lung „Catering“ zugeordneten Arbeit­nehmern Küchen­dienstleistungen er­bracht würden, nicht aber, jedenfalls nicht überwiegend, Gebäudereinigungs-Dienstleistungen im Sinne von § 1 Absatz II des Rahmentarifvertrages Ge­bäudereinigung. Daran würde sich, so die Beklagte weiter, nicht einmal dann etwas än­dern, wenn man, wenn auch zu Unrecht, davon ausginge, dass die von der Klägerin und den übrigen in dem Objekt Krankenhaus Su. täti­gen Arbeitnehmerinnen ausgeübte Tätigkeit eine Tätigkeit des Gebäuderei­niger-Handwerks im Sinne des Rah­mentarifver­trages Gebäudereinigung und des Tarifvertrages Mindestlohn Gebäudereinigung sei. Denn von den in der Betriebsabteilung „Catering“ be­schäftigten Arbeitnehmern übten lediglich zwölf von insgesamt 87 Arbeit­nehmern eine reine Geschirrspültätigkeit aus. Das sei nicht die überwie­gende Anzahl, wie sie in § 1 Absatz II des Rah­mentarifvertrages Gebäude­reinigung für die Anwendbar­keit des Tarifvertra­ges gefordert werde. In dieser betrieblichen Organisation, in der es eine selbständige Betriebsabteilung „Cate­ring“ gebe, dem das Arbeitsverhältnis der Klägerin berechtigter­weise zugeordnet sei, liege auch der wesentliche Unterschied zu dem Sachverhalt, der dem von der Klägerin zitierten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Januar 2013 (4 AZR 272/11) be­treffend eine Laborspülkraft zu Grunde gele­gen habe. Dort sei die in jenem Rechts­streit beklagte Arbeitgeberin von dem betriebli­chen Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages Gebäudereini­gung und damit des Tarifvertrages Min­destlohn Gebäudereini­gung erfasst gewe­sen, in dem Betrieb der dortigen Beklagten seien nämlich überwiegend Ge­bäudereinigungs-Dienstleistungen erbracht worden. Das sei bei ihr in der selbständigen Betriebsab­teilung „Ca­tering“ nicht der Fall. Deshalb stelle sich die in jener Entscheidung von dem Bundesarbeitsgericht geprüfte Frage, wie die Tätigkeit der dortigen Klägerin als Laborspülkraft einzugrup­pieren gewe­sen sei, in dem vorliegenden Rechtsstreit überhaupt nicht, weil der Rah­mentarifvertrag Gebäudereinigung auf das Ar­beitsverhältnis der Klägerin gar keine Anwendung finde.

38

 

 

Vorsorglich für den Fall, dass das Berufungsgericht diese Frage dennoch für erheblich halten sollte, sei allerdings auszuführen, dass die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Ja­nuar 2013 nicht überzeuge. Jedenfalls ließen sich die dort ge­troffenen Erwägungen nicht auf den vorliegenden Fall übertragen, ohne die Grenzen der Auslegung zu übertreten und die Tarifau­tonomie der Tarifvertragsparteien in Frage zu stellen. Es sei kein überzeu­gender Anknüpfungspunkt dafür ersichtlich, dass unter den in § 1 Absatz II Nummer 2 des Rahmentarifvertrages Gebäu­dereinigung verwendeten Be­griff „Raumausstattungen“ auch be­wegliche Gegenstände fielen, die inner­halb eines industriellen oder gewerblich genutzten Raumes dem Betriebs­zweck entspre­chend genutzt würden, und dass deshalb die Reinigung dieser Ge­genstände eine Tätigkeit des Gebäudereiniger-Handwerks sei. Mit „Raum­ausstattungen“ seien aus ihrer Sicht vielmehr Ausstat­tungsgegen­stände ge­meint, die in Räumlichkeiten eingebaut oder installiert seien, bei­spielsweise Decken- oder Wandpaneelen, Regale oder Regalsysteme, Tre­sen, Vitrinen, Armaturen, Lüf­tungsauslässe oder Ventilatoren sowie Be­leuchtungs-installa­tio­nen. Demgegenüber seien lose beziehungsweise be­wegliche Gebrauchs­gegenstände, wie zum Beispiel Geschirr oder auch Re­agenzgläser und Kol­ben, jederzeit austauschbar und gehörten deshalb nicht zu den „Raumaus­stattungen“ im Sinne des Tarif­vertrages. Anders als (fest) verbaute Gegen­stände der Raumaus­stattung müssten diese beweglichen Gebrauchsgegen­stände nämlich nicht zwingend in dem oder zusammen mit dem Raum gerei­nigt werden, indem sie sich bestimmungsgemäß befänden. Ferner spreche gegen die Einbeziehung solcher austauschbaren Ge­brauchsgegenstände in den Begriff „Raumausstattungen“, dass sie nicht der gleichen „pflegenden und schützenden Be­handlung“ zu ihrer Erhaltung be­dürften wie Gebäude, Installatio­nen darin oder eben Raumausstattung in dem hier vertretenen Sinne. Denn letztere hätten eine viel längere vorgese­hene Nut­zungsdauer, sowohl tatsächlich als auch im Hinblick auf die steu­er­liche Abschreibung. Schließe man sie dennoch mit ein, werde der Begriff der Gebäudereinigung überdehnt. Insbesondere das von dem Bundesarbeitsge­richt vertretene Ar­gument, auf das sich auch die Klägerin beziehe, dass sich das Gebäuderei­niger-Handwerk zu einem modernen Dienstleistungsge­werbe entwickelt habe, sei keine Rechtfertigung dafür, die Grenzen der Auslegung hinter sich zu lassen und einen Willen der Tarifvertragsparteien dahingehend zu unter­stellen, nahezu sämtliche Reinigungshand­lungen als dem Gebäudereiniger-Handwerk unterfallend anzuse­hen. Sie, die Beklagte, sehe dies im Hinblick auf die Tarifautono­mie in ihrer Ausprägung des Rechts der tarifschließenden Par­teien, ihre Zuständigkeit und damit die von ihnen repräsentierten Berufs­bilder autonom festzulegen, äußerst kritisch. Schließ­lich sei auf dieser Ebene der Prüfung auch zu berücksichtigen, dass das Be­rufsbild der (Geschirr-) Spülerin tarifvertraglich abgebildet sei. Es gebe also eine zuständige Koali­tion und damit eine Interes­senvertretung für die Kläge­rin. Es bestehe deshalb auch keine Notwendigkeit, den Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung ge­wissermaßen als „Auffangbecken“ so weit auszulegen, dass das Tätigkeits­bild der Klägerin überhaupt von einem Tarifvertrag er­fasst werde.

39

 

 

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbe­stand und die Entscheidungsgründe des Urteils des Ar­beitsgerichts (Blatt 124 bis 145 der Akten), auf die Schriftsätze der Parteien in erster und zwei­ter Instanz sowie auf die Nieder­schriften über die Termine zur mündlichen Ver­handlung vor der Kammer vom 12. November 2014 (Blatt 192 bis 199 der Akten), vom 22. Juli 2015 (Blatt 282 bis 298 der Akten) und vom 28. Ok­tober 2015 (Blatt 449 bis 466 der Akten) Bezug genommen. Mit einem am Ende des Termins zur mündlichen Verhandlung vom 12. November 2014 verkün­deten Aufklärungsbeschluss (Blatt 193 bis 199 der Akten) sowie mit einem weiteren Beschluss vom 7. August 2015 (Blatt 342 bis 345 der Akten) hat die Kammer auf rechtliche und tatsächliche Gesichtspunkte hingewiesen, auf die es für ihre Entscheidung ankommen konnte. Im Anschluss daran ha­ben die Parteien dazu ergänzend vorgetragen. In dem Termin zur mündli­chen Ver­handlung vom 22. Juli 2015 hat die Kammer Beweis erhoben durch Verneh­mung von Zeuginnen (Blatt 281 bis 298 der Akten), in dem Termin zur münd­lichen Verhandlung vom 28. Oktober 2015 hat die Kammer weiter Beweis erhoben durch (erneute) Vernehmung von Zeuginnen sowie durch Verneh­mung von Zeugen (Blatt 450 bis 465 der Akten).

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Entscheidungsgründe

 

 

 

 

Die Berufung der Klägerin ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche, soweit diese noch Gegenstand des Berufungsverfahrens sind, zu Recht als unbegründet angesehen. Der Vortrag der Klägerin im Beru­fungsverfahren rechtfertigt keine andere Beur­teilung, ebensowe­nig wie die von der Kammer im Berufungsverfahren durch­ge­führte Beweisaufnahme.

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I.  Ein Anspruch auf eine Vergütung in der von ihr geltend ge­machten Höhe steht der Klägerin für den Zeitraum von August 2013 bis Februar 2014 nicht aufgrund des für allgemeinverbind­lich erklärten Rahmentarifvertrages für die gewerblich Beschäf­tigten in der Gebäudereinigung in Verbindung mit den Ta­rifver­trägen zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeit­nehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland zu.

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1.  Der am 28. Juni 2011 von dem Bundesinnungsverband des Gebäuderei­niger-Handwerks einerseits und der Industriegewerk­schaft Bauen-Agrar-Umwelt andererseits geschlossene Rah­mentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäu­dereinigung wurde am 7. Mai 2012 von dem Bun­desministerium für Arbeit und Soziales mit Wirkung ab dem 1. Januar 2012 für allgemeinverbindlich erklärt (Bekanntmachung über die Allge­mein­verbind­licherklärung eines Tarifvertrages für die Gebäude­reinigung vom 7. Mai 2012, veröffentlicht im Bundesanzeiger am 18. Mai 2012). Nach der Dritten Verordnung über zwingende Ar­beitsbedingungen in der Gebäuderei­nigung vom 21. Dezember 2011 (Bundesanzeiger Seite 4621), die für den Zeitraum vom 1. Januar 2012 bis zum 31. Oktober 2013 galt, finden die in der Anlage zu dieser Verordnung aufgeführten Rechtsnormen des Tarifver­trages zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäude­reinigung im Gebiet der Bundesre­publik Deutschland (TV Mindest­lohn) vom 23. August 2011, der zwischen dem Bundesinnungsverband des Gebäude­reiniger-Handwerks einerseits und der Industriegewerkschaft Bauen-Ag­rar-Umwelt andererseits geschlossen worden war, auf alle nicht an ihn gebun­denen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeit­nehmerinnen Anwendung, die unter seinen am 1. Januar 2012 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selb­ständige Betriebsabteilung überwie­gend Gebäude­reinigungs­dienstleistungen erbringt. Nach § 2 Nummer 1 des zuletzt ge­nannten Tarifvertrages Mindestlohn vom 23. August 2011 konn­ten die Ar­beitnehmer, die in die Lohngruppe 1 des Rahmentarif­vertrages ein­gruppiert gewesen sind, für die Zeit ab dem 1. Ja­nuar 2013 einen Mindest­stundenlohn von 9,00 € beanspruchen. Entsprechendes galt aufgrund der Vierten Verord­nung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Gebäuderei­nigung vom 7. Oktober 2013 (veröffentlicht im Bundesanzeiger vom 8. Okto­ber 2013) in Verbindung mit den Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Re­gelung der Min­destlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereini­gung im Gebiet der Bundesrepublik Deutsch­land (TV Mindestlohn) vom 20. Juni 2013 auch für die Monate November und Dezember 2013; ab dem Mo­nat Januar 2014 be­lief sich der Mindeststundenlohn nach den zuletzt ge­nannten Rechtsnor­men auf 9,31 €.

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2. In § 1 des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Be­schäftigten in der Gebäudereinigung vom 28. Juni 2011 ist der betriebliche Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages wie folgt beschrieben:

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„Alle Betriebe, die folgende, der Gebäudereinigung zuzurechnende Tätig­keiten ausüben:

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1.   Reinigung, pflegende und schützende Nachbehandlung von Au­ßenbauteilen an Bauwerken aller Art,

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2.   Reinigung, pflegende und schützende Behandlung von Innenbau­teilen an Bauwerken aller Art, Gebäudeeinrichtungen, haustech­nischen Anlagen sowie von Raumausstattungen und Verglasun­gen,

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3.   Reinigung und Pflege von maschinellen Einrichtungen sowie Be­seitigung von Produktionsrückständen,

48

 

 

4.   Reinigung und Pflege von Verkehrsmitteln, von Verkehrsanla­gen und –einrichtungen sowie von Beleuchtungsanlagen,

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5.   Reinigung von Verkehrs- und Freiflächen einschließlich der Durchführung des Winterdienstes, soweit diese Tätigkeiten nicht durch Gesetz, Rechtsverordnung oder Satzung der Kom­mune beziehungsweise dem Stadtstaat übertragen sind,

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6.   Durchführung von Dekontaminationsmaßnahmen,

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7.   Durchführung von Desinfektions- und Schädlingsbekämpfungs­maßnahmen sowie von Arbeiten der Raumhygiene.

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Die Betriebe fallen, soweit von ihnen oder in ihnen Gebäude­reinigungs­leistungen überwiegend erbracht werden, als Gan­zes unter diesen Tarif­vertrag. Betriebe im Sinne dieses Tarif­vertrages sind auch selbständige Betriebsabteilungen. Als selbständige Betriebsabteilung gilt auch eine Gesamtheit von Arbeitnehmern eines nicht von den Ziffern 1 bis 7 er­fass­ten Betriebes, die außerhalb ihres Betriebes die dort genannten Tä­tigkei­ten ausführt.“

53

 

 

 

 

3.  Die Beklagte vertritt die Auffassung, dass es sich bei dem Be­reich „Ca­tering“ ihrer Zweigniederlassung in S. um eine selbstän­dige Be­triebsabteilung im Sinne des Rahmentarifvertrages Ge­bäudereinigung han­dele, mit der Folge, dass es darauf an­komme, ob in diesem Bereich von den Beschäftigten überwie­gend Gebäudereinigungsleistungen erbracht werden. Wäre die­ser Ausgangspunkt zutreffend, so wäre der Rahmentarif­vertrag Gebäudereinigung auf die Arbeitnehmerinnen, die, wie die Kläge­rin, in der Spülküche des Krankenhauses in Su. beschäftigt wer­den und die innerhalb der Zweigniederlassung der Beklagten in S. orga­nisatorisch dem Bereich „Catering“ zugeordnet sind, nicht anwendbar. Denn nach dem von der Klägerin nicht bestrittenen Vortrag der Beklagten in der Berufungserwiderung sind in der Betriebsabteilung „Catering“ ins­ge­samt 87 Arbeitnehmer tätig, die insgesamt elf Aufträgen in Kundenob­jekten zugeordnet sind, wobei jedenfalls diejenigen Arbeitnehmer, die nicht in der Spül­küche des Krankenhauses in Su. eingesetzt werden, durchweg mit Küchendienstleistungen bei dem Betrieb beziehungsweise bei der Lei­tung von Betriebskantinen befasst sind, nämlich mit der Zube­reitung von Speisen (Vorbereitung und Bereitstellung von Frühstück, Mit­tagessen, Abendmahlzeit und Heißgetränken) sowie mit deren Verkauf be­ziehungs­weise der Unterstützung bei der Essensausgabe sowie mit Spül­tätigkeiten (Reinigung von Küchengeräten und Geschirr), wobei Letzteres – anders als in dem Krankenhaus in Su. – nicht ausschließlich in einer separa­ten Spülküche erfolgt, in den anderen zehn Objekten also von der Beklagten eine Gesamtheit von Küchendienstleistungen er­bracht wird.

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Es erscheint allerdings fraglich, ob der Ausgangspunkt der Be­klagten inso­weit rechtlich zutreffend ist. Eine selbständige Be­triebsabteilung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeits­gerichts ein räumlich, personell und organisatorisch von dem Gesamtbetrieb abgegrenzter Betriebsteil, der mit eigenen techni­schen Betriebsmitteln einen eigenen Betriebszweck verfolgt, der auch nur ein Hilfszweck sein kann; das Merkmal der Selbstän­digkeit erfordert dabei eine auch für Außenstehende wahrnehm­bare räumliche und organisatorische Abgrenzung sowie einen besonders ausgeprägten spezifi­schen arbeitstechnischen Zweck (dazu beispielsweise BAG, Urteil vom 24. Februar 2010, 10 AZR 759/08, AP Nummer 319 zu § 1 TVG Tarif­verträge: Bau, mit weiteren Nachweisen). Ob der Bereich „Catering“ von den übri­gen drei Bereichen der Niederlassung der Beklagten in S., also den Bereichen Sicherheitsdienste, Gebäudetechnik und Gebäu­dereinigung als in diesem Sinne organisatorisch und insbeson­dere räum­lich abgegrenzt betrachtet werden kann, erscheint nicht eindeutig. Die Kammer hat unter anderem diese Frage im Anschluss an den Termin zur mündlichen Ver­handlung vom 22. Juli 2015 im Rahmen eines Aufklärungs­beschlusses thematisiert, um insbesondere der Beklagten Gelegenheit zu geben, dazu auch in tatsächlicher Hinsicht ergänzend vorzutragen. Letzte­res ist in der Folge geschehen und die Beklagte hat auf der Grund­lage die­ses ergän­zenden Sachvortrages zudem die Rechtsauf­fassung vertreten und auch eingehend begründet, dass – auch und gerade unter Berücksich­tigung der besonderen betrieblichen Organisation der Niederlassung in S. - von einer selbständigen Betriebsabteilung „Catering“ aus­gegangen werden müsse.

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Die Klägerin vertritt demgegenüber die Auffassung, das sei nicht der Fall. Bei den in der Spülküche in dem Krankenhaus in Su. beschäftigten Arbeitnehmerinnen handele es sich außerdem um eine „Gesamtheit von Arbeitneh­mern“ im Sinne von § 1 Ziffer II Satz 4 des Rahmentarifvertrages Gebäude­reinigung. Danach gilt als selbständige Betriebsabteilung auch eine Ge­samtheit von Arbeitnehmern eines nicht von den Nummern 1 bis 7 erfass­ten Betriebes, die außerhalb ihres Betriebes die dort genannten Tä­tigkeiten ausführen. Darauf, dass eine solche rechtliche Einord­nung hier durchaus in Betracht kommt, hat die Kammer ebenfalls mit ihrem am Ende des Ter­mins zur mündlichen Verhandlung vom 22. Juli 2015 verkündeten Aufklärungsbeschluss hingewie­sen, ebenso wie auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsge­richts vom 17. Oktober 2012 (10 AZR 500/11, NZA-RR 2013, 365), die sich mit einer ähnlichen tariflichen Regelung in dem Be­reich des Baugewerbes befasst (zu dem tariflichen Begriff der „Gesamtheit von Arbeitnehmern“ außerdem ausführlich die Ent­scheidung des Bundes­ar­beitsgerichts vom 19. November 2014, 10 AZR 787/13, NZA-RR 2015, 202).

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4.  Diese Frage muss hier aber weder weiter vertieft noch ent­schieden wer­den. Denn auch dann, wenn man in rechtlicher Hin­sicht dem Aus­gangs­punkt der Klägerin folgt, wonach es sich bei den in der Spülküche des Krankenhauses in Su. beschäftigten Arbeitnehmerinnen um eine „Gesamtheit von Arbeitnehmern“ in dem oben beschriebenen Sinne han­delt, weshalb es darauf an­komme, ob in der Spülküche des Krankenhau­ses in Su. überwie­gend Gebäudereinigungsleistungen erbracht wer­den, wäre der Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung hier nicht anwendbar. Denn auch nach Auffassung der Kammer erbringt die Klägerin, ebenso wie die übrigen Arbeitnehmerinnen in der Spülküche des Krankenhauses, nicht überwiegend Gebäudereinigungsleistun­gen.

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a.  Mit der Frage, ob eine Tätigkeit, ähnlich derjenigen, wie sie von der Klä­gerin und den übrigen Arbeitnehmerinnen in der Spülküche des Kranken­hauses Su. ausgeführt wird, von dem Rahmentarifvertrag für das Ge­bäudereiniger-Handwerk erfasst wird, hatte sich das Bundesarbeitsge­richt in seiner Entscheidung vom 19. Februar 2003 (4 AZR 118/02, AP Nummer 17 zu § 2 TVG Tarifzuständigkeit) zu befassen. Das Bundesar­beitsgericht ist dabei zu dem Ergebnis gelangt, dass das nicht der Fall sei. Die Beseiti­gung von Essensresten sei keine „Beseitigung von Produktions­rückstän­den“ im Sinne der Nummer 3 des § 1 Absatz II des Rahmentarif­vertrages, denn das Krankenhaus sei kein Produktionsbetrieb. Das Spülen von Ge­schirr, also von Ge­brauchsgegenständen des täglichen Lebens, sei auch keine Ar­beit der „Raum“hygiene im Sinne der Nummer 7 des § 1 Ab­satz II des Rahmentarifvertrages. Das Geschirrspülen werde nicht auch nur an­deutungsweise als Aufgabe des Gebäudereinigers in der Verordnung über die Berufsausbildung zum Gebäudereiniger beziehungsweise zur Ge­bäu­dereinigerin vom 21. April 1999 (Bundesgesetzblatt Teil I, Seite 797) oder dem Rahmenlehrplan (Ausbildungsrahmenplan) für die Berufsausbil­dung zum Gebäu­dereiniger beziehungsweise zur Gebäudereinigerin vom 17. Mai 1999 (Bundesanzeiger Nummer 175 a vom 17. September 1999) aufge­führt, insbesondere nicht im Lernfeld 5 des Rahmenlehr­plans „Be­handeln von Gesundheitseinrichtungen“, zu denen ins­besondere Kranken­häuser zählten. Das Spülen von Geschirr sei schließlich ebenfalls nicht als Tätig­keit der „Unterhaltsreinigung“ und der „Krankenhausreinigung“ in dem Be­rufsbild „Gebäuderei­niger/Gebäudereinigerin“ der Blätter zur Berufs­kunde aufgeführt. Darin heiße es, so legt das Bundesarbeitsgericht weiter dar, un­ter Ziffer 1.2 „Tätigkeiten“:

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„b. Unterhaltsreinigung

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Das Schwergewicht der Aufträge an das Gebäudereiniger-Handwerk liegt auf dem Gebiet der Unterhaltsreinigung. Hierzu rechnen sowohl die peri­odische Grundreinigung als auch die tägliche Reinigung und Pflege von Räumen und Ge­genständen. Die letztgenannte Art der Arbeit liegt im Vorder­grund der Tätigkeiten. Zu diesem Arbeitsgebiet gehören die Reini­gung der Bodenbeläge, abgestuft vom „Feuchtwischen“ der Kunststoff­böden mit Feuchtwischgeräten über „Cleanern“ mit Maschinen bis zum Bürst- und Klopfsaugen der Teppich­böden. Hinzuzuzählen sind ferner die Behandlung der Wände, der Türen und der Einrichtungsgegenstände und vor allem die hygienische Reinigung aller sanitären Anlagen u. U. mit an­schließender Desinfektion.

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c) Krankenhaus-, Alten- und Pflegeheimreinigung

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Ein verantwortungsvolles und spezielles Arbeitsgebiet inner­halb der Un­terhaltsreinigung stellt die Reinigung von Kranken­häusern und von Alten- und Pflegeheimen dar. Die Desinfek­tion zum Schutz der Patienten und Bewohner vor der Übertra­gung von Krankheitskeimen („Hospitalismus“) spielt dabei eine wichtige Rolle. Die tägliche Reinigung von Nassräumen, Kran­ken- und Pflegezimmern/Behandlungsräumen, von Operati­onsräu­men, Intensivstationen und Klimaanlagen wird in ratio­nellen Arbeitsab­läufen unter Berücksichtigung der fortlaufen­den Tätigkeiten des Pflege­personals mit besonders geschul­ten Fachkräften durchgeführt.“

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Die betriebliche Geltung des Rahmentarifvertrages und des Lohntarifver­trages Nordrhein-Westfalen – darum ging es in je­nem Rechtsstreit - könne somit, so führt das Bundesarbeitsge­richt in der Entscheidung vom 19. Feb­ruar 2003 weiter aus, auch nicht mit Erfolg auf § 7 des Rahmentarifvertra­ges „Lohn und Ein­gruppierung“ gestützt werden, in dem unter Ziffer 3 im Tätigkeits­bereich (2) „Beschäftigte, die … Unterhaltsreinigungsarbeiten ausführen“, erwähnt seien.

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b.  Zu einem anderen Ergebnis ist das Landesarbeitsgericht Nie­dersach­sen in einem Eingruppierungs-Rechtsstreit in einem Ur­teil vom 5. Juli 2011 (13 Sa 1954/10, abrufbar bei juris) gelangt, ausgehend allerdings davon, dass auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge des Gebäudereiniger-Handwerks kraft beiderseiti­ger Tarifbindung Anwendung finden. Der Sach­verhalt, der dieser Entscheidung zu Grunde lag, war, was die auszuüben­den Tätig­kei­ten angeht, sehr ähnlich demjenigen Sachverhalt, um den es in dem vorlie­genden Rechtsstreit geht. Das Landesarbeitsgericht Nieder­sachsen hat ausgeführt, die Spültätigkeit in der von den Parteien jenes Rechtsstreits beschriebenen Form sei als Unter­haltsreinigung zu bewerten, das Tätig­keitsmerkmal der Lohn­gruppe 1 des Rahmentarifvertrages werde damit erfüllt. Bei der Auslegung eines Tarifvertrages sei ausgehend von dem Wortlaut insbesondere auf den tariflichen Gesamtzusammenhang und den Sinn und Zweck der Tarifnormen abzustellen. Diese Ausle­gung ergebe hier, dass Unterhaltsreinigung auch Dienstleistun­gen wie das Be­seitigen schmutzigen Geschirrs und Spültätigkeit umfasse. Das Tätigkeits­merkmal der Lohngruppe 1 nach dem Tarifvertrag Mindestlohn und nach § 1 II Nummer 2 des Rah­mentarifvertrages erfasse mit Unterhaltsreini­gungs-ar­beiten nicht nur die Reinigung und Pflege fester Gebäudebe­standteile, also zum Beispiel das Staubsaugen oder Wischen von Fußbö­den. Objekt der Tätigkeit könnten auch die Gebäudeeinrichtung, haustech­nische Anlagen oder Raumausstattung sein. Damit er­fasse der Begriff der Unterhaltsreini­gung die Reinigung und Pflege aller Einrichtungsgegen­stände und Aus­stattungsgegen­stände, die für einen „sauberen Betrieb“ be­nötigt würden. Bereits nach dem Wortlaut könnten daher der Abtransport und die Reini­gung schmutzigen Geschirrs als Unterhaltsreinigung angese­hen werden. Hinzu komme eine Auslegung nach Sinn und Zweck der Ta­rifnorm. Die breite Darstellung der einzelnen Fallgestaltungen zum betrieb­lichen Gel­tungsbereich in § 1 II des Rahmentarifver­trages zeige bereits, dass die Ta­rifvertragsparteien nicht veren­gend nur typische Gebäudereini­gungstätig­keiten wie Fensterput­zen oder Fußbodenreinigung hätten erfassen wollen. Wie zum Beispiel § 1 II Nummer 3 des Rahmentarifvertrages und das zweite Tätigkeitsmerkmal der Lohngruppe 1 des Tarifvertrages Min­destlohn – Reinigung und Pflege von maschinellen Einrich­tungen – zeige, wollten die Tarifvertragsparteien dem Umstand Rechnung tragen, dass es eine Vielzahl von Tätigkeiten gebe, die als Gebäudeserviceleistungen der Reini­gung, Pflege und dem Betrieb von Gebäuden und ihren Ausstattun­gen dienten. Wenn aber Gebäudeserviceleistungen von dem Geltungsbe­reich des Tarifvertrages erfasst würden, könnten entsprechende Tätig­kei­ten auch als Unterhaltsreinigungsarbeiten der Lohngruppe 1, immerhin der untersten Lohngruppe, zugeordnet werden. Für diese Auslegung spreche, so führt das Landesarbeitsgericht Nie­dersachsen schließlich noch aus, im Übrigen, dass in der Regel die unterste Lohngruppe alle Tätigkeiten der Branche erfasse, soweit nicht die Voraussetzungen einer höheren Entgelt­stufe vor­lägen. Selbst wenn man in Lohngruppe 1 bei der vorliegenden Ta­rifver­tragsgestaltung keine Auffanglohngruppe sehe, spreche dieser Ge­sichts­punkt dafür, dass die im Tätigkeitsmerkmal ver­wandten Begriffe nicht eng, sondern weit auszulegen seien. Ser­viceleistungen im Rahmen einer Ge­bäudedienstleistung, wie die Spültätigkeit, seien dann aber der Unter­halts­reinigung zuzuord­nen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte die Revision gegen diese Entscheidung zugelassen, Revision wurde auch ein­gelegt, zu einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts darüber kam es aber nicht, weil die Revision zurückgenommen wurde.

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c.  Mit der Frage, welche Tätigkeiten als Unterhaltsreinigungsar­beiten im Sinne der Lohngruppe 1 des Rahmentarifvertrages Gebäudereinigung an­zusehen seien, hatte sich schließlich das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 30. Januar 2013 (4 AZR 272/11, AP Nummer 24 zu § 1 TVG Tarifverträge: Ge­bäudereinigung) zu beschäftigen. Auch bei diesem Rechtsstreit handelte es sich um einen Eingruppierungs-Rechtsstreit, wo­bei auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge des Gebäudereiniger-Hand­werks ebenfalls kraft beiderseitiger Tarifbindung Anwen­dung fanden. Diese Ent­scheidung des Bundesarbeitsgerichts, auf die sich auch die Klägerin beruft, um ihre Auffassung zu stüt­zen, betraf die Tätigkeit einer Laborspül­kraft. Bei der Beklagten jenes Verfahrens handelte es sich um einen Be­trieb, der über­wiegend Gebäudereinigungsleistungen erbracht hat, weshalb es in je­nem Verfahren auch nicht unmittelbar um die Anwendbarkeit des Rah­mentarifvertrages Gebäudereinigung ging, sondern um die Eingruppie­rung der Arbeitnehmerin. Die Beklagte jenes Ver­fahrens setzte die Klägerin je­nes Verfahrens in dem For­schungslabor eines Chemieunternehmens ein. Deren überwie­gende Tätigkeit bestand darin, die von den Beschäftigten des Labors benutzten Gläser, Reagenzgläser sowie Zylinder und Kolben aus Glas viermal pro Tag einzusammeln, in einer von ihr zu bedienenden Industriespülmaschine zu reinigen und die ge­säuberten Gegenstände wie­der auszuräumen. Am nächsten Tag wurden die Gläser von ihr wieder in die Labore zurückgebracht.

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Das Bundesarbeitsgericht hat dazu ausgeführt, diese Tätigkeit erfülle, wie die Auslegung der tariflichen Regelungen ergebe, das Tätigkeitsmerkmal der Unterhaltsreinigung im Sinne der Lohn­gruppe 1 des Rahmentarifver­tra­ges. Sie umfasse die Reinigung von Gegenständen der Raumausstat­tung, die als notwendige Unterhaltsmaßnahme für die bestimmungsge­mäße Nut­zung der Räume als Arbeitsstätte (Labor) erforderlich sei. Die Ta­rifver­tragsparteien hätten davon abgesehen, den Begriff der Unter­haltsrei­nigung innerhalb des Rahmentarifvertrages näher zu be­stimmen. Es han­dele sich auch um keinen in der Rechtstermi­nologie feststehenden Begriff. Deshalb sei die branchenspezifi­sche Auffassung für die Auslegung des Tätigkeits­merkmals von Bedeutung. Das Bundesarbeitsgericht sei bisher schon da­von ausgegangen, dass die Unterhaltsreinigung begrifflich schlecht­hin das Reinigen und Pflegen eines Objektes zu dessen Unter­hal­tung zum Inhalt habe. Unterhaltsreinigungsarbeiten seien fortlaufende und kontinuierlich auszuführende Reinigungsarbei­ten, die dem Erhalt, dem Schutz und der Pflege von Gegenstän­den dienten, wobei hierunter nicht nur Gebäude zu verstehen seien. Der Begriff der Gebäudereinigung er­fasse unter anderem die Ausstattung von Räumen als Gegenstand einer Unterhalts­reinigung. Nach § 1 Abschnitt II Nummer 2 des Rahmentarifver­trages, der unter ande­rem den betrieblichen Geltungsbereich des Rah­mentarifvertrages be­schreibe, seien der Gebäudereinigung die „Reinigung, pflegende und schützende Behandlung von In­nenbauteilen an Bauwerken aller Art, Ge­bäudeeinrichtungen, haustechnischen Anlagen sowie von Raumausstat­tungen und Verglasungen zuzurechnen. Dem entspreche die Berufsbildbe­schreibung des Gebäudereiniger-Handwerks in § 1 Absatz 1 Nummer 2 der Gebäudereinigermeisterverordnung vom 12. Feb­ruar 1988 (Bundesgesetz­blatt Teil I, Seite 151). Ebenso gingen die Blätter zur Be­rufskunde „Gebäu­dereiniger/Gebäudereinigerin“ der Bundesanstalt für Ar­beit davon aus, dass sich die Tätigkeit der Unterhaltsreinigung als Be­standteil der Gebäudereini­gung auf „Einrichtungsgegenstände“ erstrecke. Dieses Verständnis werde durch die Umschreibung des Tätigkeitsmerk­mals „Innen- und Unterhaltsrei­nigungsarbeiten“ durch die selben Tarifver­tragsparteien in § 2 Nummer 2 des Tarifvertrages zur Regelung der Min­destlöhne für gewerbliche Arbeit­nehmer in der Gebäude­reinigung im Ge­biet der Bundesrepublik Deutsch­land vom 9. Oktober 2007 bestätigt. Die von der Klägerin überwiegend ver­richtete Tätigkeit, so führt das Bundesar­beitsgericht in der Ent­scheidung vom 30. Januar 2013 weiter aus, werde deshalb von dem tariflichen Begriff der Unterhaltsreinigungsarbeiten er­fasst. Es würden Gegenstände gepflegt und gereinigt. Diese gehörten zum bestimmungsgemäßen Gebrauch und damit zur Raumaus­stattung eines Labors eines Chemieunternehmens. Das pro Ar­beitstag viermalige Ein­sammeln und Reinigen der benutzten Gläser, Reagenzgläser, Zylinder und Kolben aus Glas sowie de­ren Zurückbringen in die Laborräume ermögliche deren ord­nungsgemäße weitere Verwen­dung. Diese tägliche Reinigung diene somit dem Erhalt, dem Schutz und der Pflege von Gegen­ständen und bezwecke die Unterhaltung der für ein Labor not­wendigen Arbeitsmit­tel. Sie ermögliche die weitere bestimmungs­gemäße Verwendung der zu reinigenden Gegenstände und sei für das La­bor eine notwendige Unter­haltsmaßnahme. Dieses Ergebnis werde durch die Systematik des Rah­mentarifvertrages bestätigt. Nach § 1 Abschnitt II Nummer 3 des Rahmen­tarifver­trages – Reinigung und Pflege von maschi­nellen Einrichtungen – seien auch Unterhaltsreinigungsmaßnahmen an einzelnen Ge­genständen möglich. Dieser tariflichen Zuordnung stehe nicht entgegen, dass es sich um eine Tätigkeit handeln könne, die bisher von den Unternehmen des Gebäudereiniger-Handwerks nicht oder nur unter­geordnet ausgeführt wor­den und die deshalb nicht in den Muster-Aus­schreibungsunterlagen des Bundesin­nungsverbandes des Gebäudereini­ger-Handwerks gesondert aufgeführt würden. Der breite betriebliche An­wendungsbereich des Rah­mentarifvertrages und die Vielzahl der erfassten Reini­gungsleistungen so­wie die einschränkungslose Nennung von Raum­ausstattungen als Ge­genstand von Unterhaltsreinigungs­arbeiten sprächen dafür, dass von dem Begriff der Unterhaltsrei­nigungsarbeiten auch die un­mittelbar mit betroffe­nen Arbeitsge­genständen im Zusammenhang stehen­den Reinigungstätig­keiten erfasst würden. Damit werde zugleich berück­sichtigt, dass sich das Gebäudereiniger-Handwerk, wie das Bundesarbeits­gericht bereits im Jahr 1980 ausgeführt habe, in den letzten Jahrzehnten zum modernen hand­werklichen Dienstleistungsberuf entwickelt habe und sich dessen Reini­gungsleistungen weiter ausgedehnt hätten. Die Revision, so führt das Bun­desarbeitsgericht weiter aus, könne sich auch nicht auf die von ihr ange­führten Muster-Ausschreibungsunterlagen des Bundesin­nungsverbandes des Gebäudereiniger-Handwerks berufen. Diese beträfen allein die dort genannten Reinigungsgruppen, nämlich Unterhalts- und Glasreinigung, unter anderem betreffend Büro- und Verwaltungs­räume, Sanitärräume, Flure und Verkehrswege, nicht aber Be­triebsstätten wie die­jenigen, um die es hier gehe. Bereits deshalb könnten aus den dort und zu­dem nur bei­spielhaft genannten Reinigungsgegenständen keine weiterge­henden Schlüsse gezo­gen werden. Insbesondere könne daraus nicht ge­folgert werden, andere Tätigkeiten in anderen Reinigungsgruppen könnten nicht dem tariflichen Merkmal zugeordnet werden. Weiterhin sei es ohne Be­deutung, dass die einschlägige Ausbildungsverordnung die Tätigkeit des „Spülens“ nicht erwähne. „Spülen“ als „etwas mit einer Flüssigkeit, durch Bewegen in einer Flüssigkeit von Schmutz, Rückständen oder ähnlichem befreien, reinigen“ oder „mit Wasser (und einem Reinigungsmittel) säu­bern, abwaschen“ (jeweils Definitionen aus dem Duden, Das große Wör­terbuch der deutschen Sprache), stelle sich als eine Form der Reinigung von Ge­genständen dar. Zudem seien nach der Verordnung über die Be­rufsausbil­dung zum Gebäudereiniger/zur Gebäudereinigerin vom 21. April 1999, und dort unter § 3 Nummer 9 („Ausführen von Reinigungs-, … ar­beiten“) auch Fertigkeiten und Kenntnisse über erforderliche Reinigungs-, Pflege- und Konservierungsar­beiten“ bei „Ausstattungsgegenständen“ zu vermitteln. Soweit in diesem Zusammenhang, so führt das Bundesarbeits­gericht schließlich noch aus, der Entscheidung des Senats vom 19. Feb­ruar 2003 (4 AZR 118/02), die sich mit dem betrieblichen Gel­tungsbereich des § 1 Abschnitt II des Rahmentarifvertrages be­fasst habe, etwas anderes zu ent­nehmen sein sollte, werde da­ran nicht festgehalten.

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d.  Die Kammer ist der Auffassung, dass die Tätigkeit der Kläge­rin in der Spülküche des Krankenhauses in Su., so wie sie sich nach dem Vor­trag der Parteien im Einzelnen darstellt, von dem betrieblichen Geltungsbe­reich des Rahmentarifvertrages Gebäu­dereinigung nicht erfasst wird. Das ergibt nach Auffassung der Kammer eine Auslegung von § 1 Abschnitt II des Rahmentarif­vertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Ge­bäuderei­nigung.

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Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Ausle­gung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Ta­rifwort­laut auszugehen, wobei der maßgebli­che Sinn der Erklärung zu er­forschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wort­laut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Ab­zustel­len ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhalts­punkte für den wirklichen Willen der Tarifvertrags­parteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Ausle­gungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Krite­rien wie die Ent­stehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die prakti­sche Tarifübung, ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktika­bilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu be­rücksichtigen; im Zweifel gebührt derje­nigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer ver­nünftigen, sachgerechten, zweckorien­tierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (zu all dem beispielsweise die Entscheidungen des Bun­desarbeitsgerichts vom 28. Ja­nuar 2009, 4 ABR 92/07, NZA 2009, 1042, und vom 25. Januar 2006, 4 AZR 622/04, AP Nummer 22 zu § 1 TVG Ta­rifverträge Großhandel, jeweils mit weiteren Nachweisen). Für die Bestim­mung des fachlichen (betriebli­chen) Geltungsbereichs ei­nes Tarifvertrages sind die im Arbeits- und Wirt­schaftsleben gel­tenden Begriffsinhalte heran­zuziehen. Werden die von den Tarif­vertragsparteien verwendeten Begriffe nicht im Tarifvertrag selbst defi­niert, ist davon auszugehen, dass die Tarif­vertragsparteien den Begriff in dem Sinne gebraucht haben, wie er dem allgemei­nen Sprachgebrauch und dem der beteiligten Kreise entspricht, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Ausle­gung gege­ben sind (dazu beispielsweise das Urteil des Bundes­arbeitsgerichts vom 25. Januar 2006, 4 AZR 622/04, AP Num­mer 22 zu § 1 TVG Tarifverträge Großhandel, mit weiteren Nachwei­sen).

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Vorliegend geht es um die Abgrenzung des betrieblichen Gel­tungsbereichs des Rahmentarifvertrages Gebäudereinigung. Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit der Klägerin diesem betriebli­chen Geltungsbereich unterfällt, kommt es daher darauf an, ob die Klägerin eine der Tätigkeiten ausübt, die unter den Ziffern 1 bis 7 des § 1 Abschnitt II des Rahmentarifvertrages auf­geführt sind. In Betracht kommt insoweit, wovon auch die Parteien zu­tref­fend ausgehen, allein Ziffer 2 der Tarifnorm, und im Rahmen dieser Ziffer allein die Reinigung von „Raumausstattungen“. Nur wenn es um „Unter­haltsreinigungsarbeiten“ – dieser Begriff findet sich unter anderem bei den Tätigkeitsmerkmalen der Lohn­gruppe 1 des Rahmentarifvertrages – an „Raumausstattungen“ geht, ist der betriebliche Geltungsbereich des Rah­mentarifvertra­ges eröffnet. Entscheidend kommt es daher hier darauf an, wie der Begriff der „Raumausstattungen“ zu verstehen ist.

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Die Beklagte vertritt die Auffassung, mit „Raumausstattungen“ seien Aus­stattungsgegenstände gemeint, die in Räumlichkeiten eingebaut oder in­stalliert seien, beispielsweise Decken- oder Wandpaneelen, Regale oder Regalsysteme, Tresen, Vitrinen, Armaturen, Lüftungsauslässe oder Venti­latoren sowie Beleuch­tungsinstallationen. Demgegenüber seien lose be­zie­hungsweise bewegliche Gebrauchsgegenstände jederzeit austauschbar, sie gehörten daher nicht zur „Raumausstattung“ im Sinne des Rah­menta­rif­vertrages. Anders als (fest) verbaute Gegenstände der Raumausstattung müssten diese beweglichen Gebrauchsgegen­stände nämlich nicht zwin­gend in dem oder zusammen mit dem Raum gereinigt werden, in dem sie sich bestimmungsgemäß befänden. Schließe man solche beweglichen Ge­brauchsgegen­stände gleichwohl ein, werde der Begriff der Gebäuderei­ni­gung überdehnt.

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Auch nach Auffassung der Kammer gibt es gewichtige Gründe dafür, dass der Ausgangspunkt der Beklagten, wonach bewegli­che Gebrauchsgegen­stände – zumindest grundsätzlich – nicht von dem Begriff der „Raumaus­stattung“ erfasst werden, zutref­fend ist. Jedenfalls aber ist die Kammer der Auffassung, dass die Reinigung der Gebrauchsgegen­stände, um die es in dem vorlie­genden Rechtsstreit geht und mit deren Reinigung die Klägerin etwa 90 Prozent ihrer Arbeitszeit verbringt, nicht zur „Raumaus­stattung“ im Sinne der Tarifnorm gehören. Für diese Einschät­zung der Kammer sind die nachfolgenden Erwägungen maßge­bend:

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aa.  In dem Eingangssatz des Abschnitts II des § 1 des Rah­mentarifvertra­ges heißt es, von dem betrieblichen Geltungsbe­reich erfasst würden alle Betriebe, die folgende der „Gebäuderei­nigung“ zuzurechnenden Tätigkei­ten ausüben. Diese zusam­menfassende Beschreibung nachfolgend auf­ge­führten Tätigkei­ten – die zudem mit dem Inhalt der einzelnen nachfol­gend auf­geführten Tätigkeiten korreliert, worauf weiter unten noch einzu­gehen sein wird – kann, auch wenn ihr wegen ihrer naturgemäß nur groben Um­schreibung noch keine ausschlaggebende Be­deutung zukommen mag, bei der Beurteilung nicht völlig außer Betracht bleiben. Bezug genommen wird damit immerhin auf die Reinigung eines „Gebäudes“. Unter einem Gebäude versteht man nach dem allgemeinen Sprachgebrauch ein „Bau­werk“ (dazu beispielsweise Duden, Online-Wörterbuch, Begriff „Ge­bäude“), also bei al­ler Unschärfe dieses Begriffs eher einen Bau­körper, hingegen nicht die in dem Raum eines Gebäudes befind­lichen Gebrauchsgegenstände.

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Zu demselben Befund gelangt man, wenn man den Begriff des Gebäudes im Rechtssinne zugrunde legt. Zu den wesentlichen Bestandteilen eines Gebäudes gehören die zur Herstellung des Gebäudes „eingefügten“ Sa­chen (§ 94 Absatz 2 BGB). Das sind in erster Linie Mauern, Wände, Böden und Decken, Treppen, Türen und Fenster, Rollläden und Außenjalousien. Das kann darüber hinaus auch die Ausstattung des Gebäudes sein, zum Beispiel mit Teppichböden, Holzdielen, Parkett oder Fliesen, un­ter be­stimmten Voraussetzungen auch eine Einbauküche, aber unter bestimmten Voraussetzungen auch die betriebliche Ein­richtung eines Gebäudes (zu all dem beispielsweise Stre­semann, in: Münchener Kommentar zum Bürgerli­chen Gesetz­buch, 7. Auflage 2015, Randnummern 23 ff zu § 94 BGB mit weiteren Nachweisen). Gemeint sind damit aber nicht jegliche lose und je­derzeit austauschbare Gebrauchsgegenstände, son­dern vielmehr bei­spielsweise Maschinen in Fabrikgebäuden, Fahrstuhlanlagen für Lasten, Klimaanlagen oder Ventilatoren sowie Belüftungs- und Entlüftungsanlagen in den Küchen- und Gasträumen einer Gaststätte (auch dazu und zu weite­ren Bei­spielen etwa Stresemann, in: Münchener Kommentar zum Bür­gerli­chen Gesetzbuch, 7. Auflage 2015, Randnummer 34 zu § 94 BGB, und Vieweg, in: Herberger/Martinek/Rüssmann, juris-Praxiskommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch, 7. Auflage 2014, Randnummer 25 zu § 94 BGB, jeweils mit umfangreichen weiteren Nachweisen), aber auch Laden­einrich­tungen und Schankeinrichtungen wie etwa Biertresen, Tresenbalda­chin, Kellnerschrank, Bänke, Garderobenschränke und Garderoben­einbau in ei­ner Gaststätte (Schleswig-Holsteinisches Oberlan­desgericht, Urteil vom 14. Juli 1994, 2 U 4/94, abrufbar bei juris). Deshalb mögen unter die­sem As­pekt, soweit es um die Spülkü­che in dem Krankenhaus Su. geht, als wesentliche Bestandteile des Gebäudes unter Umständen das Geschirr­spülband, das Tauchbecken, die Abflusssiebe und eventuell auch die Ge­schirr­spülmaschine in Betracht kommen, hingegen nicht die einzel­nen Ge­brauchsgegenstände, die in der Spülküche gereinigt werden, wie zum Bei­spiel Geschirr, Gläser, Bestecke und Küchenutensi­lien sowie die Tablett- und Essenswagen, und zwar auch nicht, soweit diese Gegen­stände in an­deren Räumen als der Spülkü­che benutzt werden. Dabei han­delt es sich vielmehr um Zubehör im Sinne der §§ 97 und 98 BGB, das nicht Bestand­teil des Ge­bäudes ist (ausführlich dazu mit Beispielen für das Inventar ei­nes Gewerbebetriebes im Sinne von § 98 BGB:  Stre­semann, in: Münche­ner Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch, 7. Auf­lage 2015, Rand­nummer 13 zu § 98 BGB mit umfangreichen weiteren Nachweisen).

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bb.  Dieser Abgrenzung entspricht – und damit gewinnen die vorstehenden Ausführungen zusätzlich an Gewicht -, dass die Tätigkeiten, die unter den Ziffern 1 bis 7 der Tarifnorm beschrie­ben werden, wohl durchweg (Reini­gungs-) Tätigkeiten an dem Grundstück oder dem Gebäude selbst oder an mit dem Gebäude eher fest verbundenen, zumindest aber nicht gänzlich lo­sen Tei­len oder Einrichtungen be­treffen. Das gilt etwa für die Reinigung von Außenbauteilen an Bauwerken aller Art (Ziffer 1), für die Reinigung von In­nenbauteilen an Bauwerken aller Art, Gebäude­einrichtungen, haustechni­schen Anlagen und Verglasungen (Zif­fer 2), für die Reinigung und Pflege von maschinellen Einrichtun­gen (Ziffer 3), wobei sich die unter dieser Ziffer außerdem er­wähnte Tätigkeit der „Beseitigung von Produktionsrückstän­den“ auf Produktionsrückstände als Folge der Nutzung maschineller Ein­richtungen beziehen dürfte, des­weiteren für die Reinigung von Verkehrs­mitteln, von Verkehrsanlagen und Verkehrseinrichtun­gen sowie von Be­leuchtungsanlagen (Ziffer 4), für die Reinigung von Verkehrs- und Freiflä­chen einschließlich der Durchführung des Winterdienstes (Ziffer 5) sowie für die Durchführung von Kontaminati­onsmaßnahmen sowie Desinfektions- und Schäd­lingsbekämpfungsmaß­nahmen sowie Arbeiten der Raumhygiene (Ziffern 6 und 7), wobei sich die zuletzt genannten Tätigkeiten ebenfalls auf das das gesamte Grundstück, das Gebäude oder einen ganzen Raum des Gebäudes beziehen dürften. Auch diese enumerative und abschließende Aufzählung gibt daher zumin­dest einen deutlichen Hinweis darauf, dass mit der „Raum­ausstattung“ eher nicht die in dem Raum verwendeten losen und ohne weiteres aus­tauschbaren Gebrauchsgegenstände gemeint sind.

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cc.  Hinzu kommt, dass es in der betrieblichen Praxis den Beruf des „Raumausstatters“ beziehungsweise der „Raumausstatterin“ gibt, was den Schluss nahelegt, dass mit dem Begriff der „Raumausstattungen“ das ge­meint ist, worauf sich deren berufli­che Tätigkeit bezieht. Die Tätigkeiten, die ein Raumausstatter beziehungsweise eine Raumausstatterin ausübt, wer­den bei­spielsweise von der Bundesagentur für Arbeit auf ihrem Inter­net-Portal BERUFENET beschrieben. Danach gestalten Raumaus­statter be­ziehungsweise Raumausstatterinnen Wohn- und Ge­schäftsräume und sie beraten hinsichtlich der Gestaltung und Materialauswahl. Sie planen die Raumausstattung nach den Wünschen des Kunden und bereiten diese vor. Sie ermitteln Kosten und besorgen nach Auftragsabschluss die benötigten Materialien, mit denen sie die Räumlichkeiten gestalten. Sie be­reiten die Untergründe vor, verlegen Bodenbeläge, kleiden Wände und Decken mit Stoffen und Tapeten aus, montieren Sicht- und Sonnenschutzanlagen und dekorieren die Räume. Darüber hinaus beziehen sie noch Polstermöbel neu und führen erforderliche Reparaturen durch. Diese Beschreibung der Tätig­keit durch die Bundesagentur für Arbeit entspricht im Wesentli­chen dem Inhalt der Verordnung über die Berufsausbildung zum Raumausstatter beziehungsweise zur Raumausstatterin vom 18. Mai 2004 (Bundesgesetz­blatt Teil I, Seite 980), zuletzt geändert am 9. Mai 2005 (Bundesgesetzblatt Teil I, Seite 1285). Demnach bezieht sich die Tätigkeit der Raumausstatter beziehungsweise der Raumausstatterin hauptsächlich auf fest mit dem Raum ver­bundene Einrichtungen. Soweit die Tätigkeit auch Arbeiten an Polstermöbeln erfasst, sind diese in einem Raum zumindest re­gelmäßig fest und dauernd aufgestellt und gehören daher, auch wenn insoweit die Verbindung weniger fest ist, zur Raumaus­stattung beziehungsweise zur Raumeinrichtung (ähnlich wie bei Krankenhausbetten, die man deshalb noch als „Einrichtungsge­genstand“ eines Raumes ansehen kann: dazu die  Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. September 2013, 4 AZR 99/12, NZA-RR 2014, 249). Auch die Tätigkeit des Raumaus­statters bezie­hungsweise der Raumausstatterin hat demgemäß insgesamt jedenfalls keinen Bezug zu losen und nicht andauernd in dem Raum befindlichen Ge­brauchsgegenständen, also bei­spielsweise dem Inventar einer Küche. 

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dd.  Ob dies generell ausschließt, dass auch lose und nicht an­dauernd in dem Raum befindliche Gegenstände zur „Raumaus­stattung“ im Sinne der Tarifnorm gerechnet werden können, kann aus Sicht der Kammer offen bleiben. Der Sachverhalt, um den es hier geht, also die Tätigkeit der Kläge­rin in der Spülküche des Krankenhauses in Su. in ihrer konkreten Ausprägung, auf die sogleich noch zurückzu­kommen sein wird, ist nämlich auch nicht ohne weiteres vergleichbar mit dem Sachverhalt, über den das Bundesarbeitsgericht in seinem weiter oben bereits zitierten und referierten Urteil vom 30. Januar 2013 zu ent­scheiden hatte und in dem es um die Tä­tigkeit einer „Laborspülkraft“ ging. Die Glä­ser, Reagenzgläser, Zylinder und Glaskolben, die von der „La­borspülkraft“ zu reinigen waren, wurden zu die­sem Zweck zwar auch in einen anderen Raum verbracht und nach der Rei­nigung in das La­bor, in dem sie verwendet wurden, zurückgebracht. In die­sem Fall waren die zu reinigenden Gegenstände in ihrer Ge­samtheit aber immerhin aus­schließlich einem bestimmten Raum zugeordnet. Sie dienten daher auch ausschließlich dem in die­sem Raum verfolgten ar­beitstechni­schen Zweck. Das ist bei den Gegenständen, die die Klägerin und ihre Kolleginnen zu reinigen haben, anders. Diese Gegenstände finden in einer Vielzahl von Räumen oder Räumlichkeiten des Krankenhauses Verwen­dung. Das Ge­schirr, die Bestecke und die Gläser, die in der Spül­küche ge­reinigt werden, werden vor und nach der Reinigung – von den Kü­chenuten­silien wie etwa den Töpfen, abgesehen - nicht nur in der Küche verwendet. In der Küche wird ein Teil davon, etwa das Geschirr, zumindest die Teller, zwar auch benötigt, um die ferti­gen Speisen darauf anzurichten, damit sie an ihren Bestim­mungsort transportiert und dort serviert werden können. Das ist aber nicht der primäre Zweck der Tätigkeit, die in der Kü­che aus­ge­übt wird. Pri­märer Zweck der Tätigkeit in der Küche ist viel­mehr die Zube­reitung der Speisen. Hinzu kommt, dass das Ge­schirr, Bestecke und Gläser in einer Vielzahl von Bereichen des Krankenhauses Verwen­dung finden, nämlich auf den Stationen des Krankenhauses, und dort zum Zwecke der Verpfle­gung der Patienten, darüber hinaus aber auch im Zu­sammenhang mit der Verpflegung des Krankenhauspersonals und schließ­lich auch in der Besu­cher-Cafeteria. Die Geschirr- und Tablettwagen, die nach Darstellung der Klägerin - die in erster Instanz zuletzt von der Be­klagten auch nicht mehr in Frage gestellt wurde - ebenfalls von ihr gereinigt werden, werden nach der Befüllung in der Kü­che auf den Fluren der Statio­nen eingesetzt, von wo aus die Tabletts mit Essen an die Patienten verteilt werden. Außer­dem wird nach der von der Beklagten ebenfalls nicht be­strittenen Dar­stel­lung der Klägerin in der Spülküche auch Geschirr gerei­nigt, das benötigt wird, wenn das Krankenhaus Veranstaltungen durchführt, etwa Weih­nachtsfeiern, Kongresse und Geburts­tagsfeiern, wobei davon ausgegangen werden muss, dass diese in sonstigen Räumlichkeiten des Krankenhauses stattfin­den. Nach der Darstellung der Klägerin, die von der Beklagten eben­falls nicht bestritten wurde, reinigt die Klägerin, ebenso wie ihre Kolle­ginnen, schließlich auch noch Behälter und Geschirr, das außer­halb des Kranken­hauses, nämlich durch den T. S., ver­wendet wird. Mit an­deren Worten: Die von der Klägerin und ihren Kolleginnen in der Spülküche zu reinigenden Gegenstände wer­den letztlich in den unter­schiedlichsten Be­reichen in dem ge­samten Krankenhaus eingesetzt. Sie sind deshalb auch nicht mehr einem bestimmten Raum zuzuordnen und gehören daher nach Auffassung der Kammer auch unter diesem Aspekt nicht mehr zur „Raum­ausstattung“ im Sinne der Tarifnorm. Wollte man auch in einer sol­chen Fallkonstellation das Geschirr und die sonstigen Ge­genstände, die in der Spülküche gereinigt werden, gleichwohl als „Raum­ausstattung“ im Sinne der Tarifnorm anse­hen, wohin die Klägerin tendiert, wenn sie meint, es müsse ge­nügen, dass die zu reinigenden Gegenstände dem „Hauptun­ter­nehmen“ zugeordnet werden können, so würde damit nach Auf­fassung der Kammer der tarifliche Begriff der „Raumausstattung“ jede Kontur verlie­ren.

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Hinzu kommt noch ein weiterer Gesichtspunkt, der die Fallge­staltung, um die es in dem vorliegenden Rechtstreit geht, von der Fallgestaltung unter­scheidet, um die es in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Januar 2013 ging und die die Tä­tigkeit einer „Laborspülkraft“ be­traf. Denn aus dem Rahmentarif­vertrag Gebäudereinigung ergibt sich im­merhin ein deutlicher Hinweis darauf, dass die Reinigung von speziellen Einrich­tungen in Krankenhäusern in weitergehendem Umfang von dem Anwen­dungsbereich des Rahmentarifvertrages erfasst sein soll. Denn in der Lohngruppe 2 werden „Innen- und Unterhaltsreinigungsar­beiten in OP-, Isolier-, Intensiv-Räumen sowie TBC-Krankensta­tionen und Isotopenlabors (qualifizierte Innen- und Unterhaltsrei­nigungsarbeiten)“ besonders erwähnt.

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ee.  Demgegenüber ist die Tätigkeit einer Spülkraft – soweit es um das Spülen von Geschirr im Zusammenhang mit der Bekösti­gung und Verpfle­gung geht - herkömmlich und auch derzeit noch in speziellen anderen Ta­rifverträgen geregelt. Das gilt nicht nur für Spültätigkeiten in originär gast­ro­nomisch geprägten Betrie­ben, wie dies beispielsweise für die Tätigkeit ei­nes „Spülers“ be­ziehungsweise einer „Spülerin“ in dem von der Beklagten in dem vorliegenden Rechtsstreit zu den Akten gereichten Entgelttarif­ver­trag zwischen dem DEHOGA Saarland, Hotel- und Gaststät­tenverband e.V., S., einerseits und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten, Landesbezirk Südwest, Stuttgart, anderer­seits vom 19. März 2012 (Blatt 28 bis 32 der Akten), und dort in § 6 in den Entgeltgruppen 2 und 3, geschieht. Auch soweit es um Catering-Unternehmen und die soge­nannte Systemgastronomie insgesamt geht, wird die Tätigkeit von Be­schäftigten von Be­triebsküchen, Kasinos, Kantinen, Catering-Unternehmen und sonstigen Verpflegungsbetrieben – eine Tätigkeit, zu der wegen der erheblichen Sachnähe auch Spültätigkeiten in Spülküchen gehören – in speziellen Tarifverträgen geregelt. Hinzuweisen ist insoweit beispielsweise auf den bereits am 1. Juli 1996 zwischen dem damaligen Bundesverband Betriebsgastronomie e.V. (BVBG) und der Gewerkschaft NGG abgeschlos­senen Mantelta­rifvertrag für Beschäftigte von Betriebsküchen, Kasinos, Kantinen und sonstigen Verpflegungsbetrieben, der unter anderem alle Kü­chen, Kasinos und Kantinen in privaten und öffentlichen Be­trieben, An­stal­ten, Heimen oder Sanatorien sowie „Fernverpfle­gungsbetriebe“ und „Cate­ring“ – Unternehmen erfasste, darüber hinaus auf den bereits am 10. April 1997 zwischen der Tarifver­traglichen Arbeitsgemeinschaft der Lan­desver­bände im DEHOGA einerseits und der Gewerkschaft NGG anderer­seits geschlossenen Manteltarifvertrag für die Beschäftigten in der System­gast­ronomie, dessen fachlicher Geltungsbereich in einem speziellen Tarif­ver­trag über das Verfahren zur Festlegung des fachlichen Geltungsbe­reichs des bundesweiten Spezialtarifver­trages für die Systemgastronomie (Han­dels-, Verkehrs-, Fast-Food-Gastronomie und „Catering“) festgelegt wurde (beide Manteltarifverträge erwähnt in der Entscheidung des Bun­desar­beits­gerichts vom 9. April 2008, 4 AZR 164/07, ZTR 2009, 95). Der Entgelttarif­vertrag für das Gaststätten- und Hotelgewerbe des Landes Nordrhein-Westfalen vom 4. Mai 2012 (verzeichnet im Tarifregister des Landes Nord­rhein-Westfalen), abgeschlos­sen zwischen dem DEHOGA Nordrhein-Westfalen e.V., Neuss, einerseits und der Gewerkschaft Nah­rung-Genuss-Gaststätten, Landesbezirk Nordrhein-Westfalen, Düsseldorf, andererseits, erfasst seinem fachlichen Geltungsbereich nach alle Be­triebe, die ge­werbsmäßig beherbergen und/oder Speisen und/oder Ge­tränke abgeben; dazu gehören nach § 1 Ziffer 1.2 des Tarifver­trages auch Betriebe der Handelsgastronomie, der Systemgast­ronomie, der Gemein­schafts-verpfle­gung und der Caterer; nach § 4 des Tarifvertrages wird dabei von der Tarif­gruppe 1 unter ande­rem die „Spülkraft“ erfasst. Der Entgeltta­rifver-trag für die Sys­temgastronomie, der am 17. Dezember 2014 zwischen dem Bun­desverband der Systemgastronomie e.V., München, auf der ei­nen Seite und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten, Hauptvorstand, Ham­burg, auf der anderen Seite geschlossen wurde (verzeichnet ebenfalls in dem Tarifregister des Landes Nordrhein-Westfalen) und der seinem fachli­chen Geltungsbe­reich nach für die Betriebe und Unternehmen der System­gastro­nomie gilt, die ordentliches Mitglied im Bundesverband der Sys­tem­gastronomie sind, sieht in der Tarifgruppe 1 „Tätigkeiten in der Spielküche“ vor.

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ff.  Und schließlich, aber nicht zuletzt ist noch zu bedenken, dass sich aus der Verordnung über die Berufsausbildung zum Gebäu­dereiniger bezie­hungsweise zur Gebäudereinigerin vom 21. April 1999 (Bundesgesetzblatt Teil I, Seite 797) jedenfalls kein Bezug zu Spültätigkeiten in einer Küche oder auch in einer separaten Spülküche herstellen lässt. Dort werden in § 8 der Verordnung die Prüfungsbereiche dargestellt, auf die sich der prakti­sche und der schriftliche Teil der Gesellenprüfung beziehen. Aufgeführt sind dort als für die Prüfungen insbesondere in Betracht kom­mende Auf­ga­ben folgende Themenbereiche: Maschinelles Rei­nigen und Pflegen ei­nes Fußbodens, Reinigen und Pflegen eines Fassadenteils einschließlich Glas­reinigung, Reinigen und Pfle­gen einer textilen Oberfläche, Reinigen und Konservieren einer Lichtschutz- oder Wetterschutzanlage, Reinigen einer Verkehrs­einrichtung oder einer Freifläche, Durchführen einer Desin­fekti­onsmaßnahme, Reinigen einer Nasszelle oder Durchführen einer vor­beu­genden Maßnahme zur Schädlingsbekämpfung ein­schließlich der De­kon­tamination im Bereich des Gesundheits- und Vorratsschutzes. Im schriftli­chen Teil der Prüfung soll der Prüfling, wie sich aus § 8 der Verord­nung weiter ergibt, in den Prüfungsbereichen Reinigung, Pflege und Konser­vie­rung, Hygi­ene, Sanitär und Gesundheit sowie Wirtschafts- und Sozial­kunde geprüft werden. Dabei kommen aus dem Prüfungsbereich „Reini­gung, Pflege und Konservierung“ Aufgaben insbesondere aus folgenden Gebie­ten in Betracht: Fußböden, Glasflächen, Fassa­den, Technische Ge­räte, Außenanlagen, Verkehrsmittel, Indust­rieanlagen und textile Raum­ausstat­tungen; aus dem Prüfungsbe­reich „Hygiene, Sanitär und Gesund­heit“ kommen Aufgaben ins­besondere aus folgenden Gebieten in Betracht: Schädlingsbe­kämpfung und Dekontamination, Sanitärbereiche, Gesund­heits­einrichtungen, Desinfektion und Hygienemaßnahmen. Soweit in dem Ausbildungsrahmenplan zu der Ausbildungsordnung unter Ziffer 9 zu den zu vermittelnden Fertigkeiten und Kenntnissen auch ausgeführt ist, es seien die Art und Beschaffenheit von Ge­bäuden, Bauteilen und Ausstat­tungsgegen­ständen hinsichtlich der Reinigungs-, Pflege- und Konservie­rungsarbeiten zu beurtei­len, können nach Auffassung der Kammer mit „Ausstattungsge­genständen“ aus den oben unter aa) bis ee) dargelegten Grün­den jeden­falls keine losen, jederzeit ohne weiteres austauschba­ren und in einer Viel­zahl von Bereichen des Gebäudes und sogar außerhalb des Gebäudes verwendeten Gebrauchsgegenstände gemeint sein, jeden­falls nicht Ge­schirr, Bestecke, Gläser, Kü­chenutensilien und dergleichen, zum Beispiel aus Küchen und Kantinen.

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e.  Ausgehend von der Auffassung der Kammer, wie sie in den vorange­gangenen Ausführungen dargestellt wurde, können da­nach allenfalls das Reinigen des Geschirrspülbandes, der Ab­flusssiebe und des Gehäuses der Geschirrspülmaschine sowie die Reinigung der Boden- und Wandfliesen als Tätigkeiten ange­sehen werden, die als Reinigung von „Raumausstat­tungen“ zu qualifizieren sind. Im Verhältnis zu der Spültätigkeit der Klägerin und ihrer Kolleginnen machen diese Reinigungstätigkeiten nach der Dar­stellung der Beklagten jedoch regelmäßig durchschnittlich maximal 10 Pro­zent der Arbeitszeit aus. Und soweit die Klägerin, so hat die Beklagte ebenfalls bereits in erster Instanz ausgeführt, geltend mache, im Lagerbe­reich mit Reinigungsaufgaben betraut zu sein, sei damit der Abfallraum gemeint, in dem einmal wö­chentlich der Konfiskatkühler, ein gekühlter Ab­fallbehälter, zu reinigen sei, was etwa zehn Minuten dauere. Diese ge­samte Darstellung der Beklagten wurde seitens der Klägerin in erster In­stanz nicht substanziiert bestritten, die Klägerin hat diesem Vor­trag der Be­klagten nichts Konkretes entgegengehalten. Davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen. Im Berufungsverfah­ren ist die Klägerin darauf nicht mehr näher eingegangen. Dar­aus folgt, dass von der „Gesamtheit von Arbeit­nehmern“, sofern man darauf zu Gunsten der Klägerin abstellen wollte, also von den Beschäftigten in der Spülküche des Krankenhauses in Su. insgesamt betrachtet nicht überwiegend Gebäudereinigungstä­tigkeiten ausgeführt werden, mit der Folge, dass der betriebliche (fachliche) Gel­tungsbereich des Rahmentarifvertrages für das Gebäudereiniger-Handwerk hier nach Auffassung der Kammer nicht eröffnet ist.

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II.  Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch folgt auch nicht aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehand­lungsgrundsatz. Dieser Grundsatz gebietet zwar dem Arbeitge­ber, seine Arbeitnehmer oder Grup­pen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei An­wendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln, es sei denn, die Ungleich­behandlung ist sachlich gerechtfertigt (dazu beispielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 3. September 2014, 5 AZR 6/13, NZA 2015, 222 mit weiteren Nachweisen). Trifft allerdings der Arbeit­geber die Entscheidung, ab einem be­stimmten Zeitpunkt Arbeitsverträge nur noch mit einer anderen Vergütungsabrede zu schließen, als dies seiner Praxis in der Vergangenheit entsprach, und ist diese neue Vergütungsab­rede tarifrechtlich zulässig, so kann sich ein Arbeitnehmer, der später, also nach dieser Entscheidung, eingestellt wird, nicht darauf be­rufen, eine Un­gleichbehandlung liege deshalb vor, weil der Ar­beitgeber in der Zeit davor Arbeitnehmer mit einer günstigeren Vergütungsabrede eingestellt habe. Die Entscheidung des Ar­beitgebers, ab einem bestimmten Zeitpunkt Ar­beits­verträge le­diglich noch mit einer anderen Vergütungsvereinbarung zu tref­fen, trägt nämlich ab dem von dem Arbeitgeber selbst gesetzten Stich­tag den Sachgrund für die Ungleichbehandlung der Be­schäftigten in sich. Der Arbeitgeber ist daher auch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbe­handlung nicht verpflichtet, einmal vereinbarte Vertragsinhalte auch künfti­gen Ein­stellungen immer wieder zugrunde zu legen (zu all dem das Urteil des Bun­desar­beitsgerichts vom 11. Juni 2002, 1 AZR 390/01, NZA 2003, 570). Von diesen Grundsätzen ausgehend kommt hier ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer Vergütung nach den Tarifen des Gebäudereini­ger-Hand­werks aufgrund des allgemeinen arbeits­rechtlichen Gleichbe­handlungs­grundsatzes nicht in Betracht.

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Die Klägerin leitet einen Verstoß der Beklagten gegen den all­gemeinen ar­beitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dar­aus her, dass in der Spül­küche des Krankenhauses in Su. auch drei Arbeitnehmerinnen be­schäftigt sind, nämlich Frau L. I., Frau R. I. und Frau C. I., die – anders als sie, die Klägerin – für ihre Tätigkeit in der Spülküche eine Vergütung nach den Tarifverträ­gen für das Gebäu­dereini­ger-Handwerk erhalten. Grundlage für die Zahlung dieser Vergütungen sind die Ar­beitsverträge, die die drei Arbeitnehmerinnen zuletzt mit der Rechts­vor­gängerin der Beklagten geschlossen haben, nämlich der Arbeitsvertrag von Frau L. I. vom 1. März 1999 (Blatt 94 der Akten), von Frau R. I. vom 1. Juli 1999 (Blatt 95 der Akten) und von Frau C. I. vom 2. März 2000 (Blatt 96 der Akten), in denen eine Vergü­tung nach den Tarifen des Gebäudereiniger-Handwerks vereinbart wurde. Dabei handelte es sich zwar jeweils um zeitlich befristete Ar­beitsverträge. Die drei Mitarbeiterinnen wur­den aber über den Ablauf der Befristung hin­aus – konkret im Fall von Frau L. I. über den 30. September 1999 hinaus, im Fall von Frau R. I. über den 30. Juni 2000 hinaus und im Fall von Frau C. I. über den 7. Juli 2000 hinaus – weiter­beschäftigt mit der Folge, dass ihr Arbeits­verhältnis mit den bisherigen ver­traglichen Bedingungen unbe­fristet fortgesetzt wurde, und zwar nach § 625 BGB, der diese Rechtsfolge bereits vor Inkrafttreten des Teilzeit- und Be­fris­tungsgesetzes zum 1. Ja­nuar 2001 vorsah.

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1.  Diese Ungleichbehandlung kann allerdings nicht damit ge­rechtfertigt werden, dass diese drei Arbeitnehmerinnen überwie­gend Gebäudereiniger-Tätigkeiten ausgeführt hätten. Das war nämlich nicht der Fall. Das hat die von der Kammer durchge­führte Beweisaufnahme zumindest hinsichtlich der Tätigkeit von Frau R. I. und Frau C. I. ergeben.

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Die Kammer hat dazu die drei Arbeitnehmerinnen, also Frau L. I., Frau R. I. und Frau C. I., als Zeuginnen vernom­men, ebenso de­ren Vorgesetzte, Frau S.. Danach war Frau C. I., die seit März des Jahres 2000 bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten be­schäftigt gewesen ist, im Verlauf ihrer Beschäftigungszeit fast durchweg ausschließlich in der Spülküche des Krankenhauses in Su. tätig. Un­klar geblieben ist lediglich, in welchem Umfang die Zeugin zu Be­ginn ihres Beschäftigungsverhältnisses vorüberge­hend und zusätzlich zu ihrer Tätig­keit in der Spülküche auch einmal – gemeinsam mit ihren Schwestern L., R. und G. – als Aushilfe mit Reinigungs­arbeiten in der J.-D.-H. in S. beschäftigt gewe­sen ist. Nach Er­innerung der Zeugin C. I. beschränkte sich dies auf ein oder zwei Tage, nach der Aussage der Zeugin S. geschah dies über ein hal­bes Jahr hinweg, demgemäß aber auch nicht länger.

 

 

 

Auch die Zeugin Ros. I., die im Jahr 1999 von der Rechtsvorgän­ge­rin der Beklagten eingestellt worden war, wurde zwar während ihrer Be­schäftigungszeit vorübergehend auch mit Reinigungsar­beiten, und zwar der Reinigung von Böden oder Schreibtischen, in anderen Objekten der Be­klagten beschäftigt, aber ebenfalls nur vertretungsweise, beispielsweise in einer Schule in Q., bei M. in N. oder auch mal in einem Objekt in F.. Dies geschah nach der Aussage der Zeugin aber immer nur kurze Zeit, mal eine Woche oder auch nur tageweise. Auch die Zeugin S. hat insoweit bestä­tigt, dass jedenfalls der Anteil der Tätig­keit von Frau R. I. im Be­reich „Catering“ umfangreicher gewe­sen sei als derjenige in dem Bereich Reinigung.

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Weniger eindeutig stellte sich dies lediglich hinsichtlich der Tätig­keit von Frau L. I. dar, die bereits seit dem Jahr 1998 bei der Rechtsvor­gängerin der Beklagten beschäftigt gewesen ist. Sie hat, von der Kammer als Zeugin vernommen, bestätigt, dass sie – über ihre Tätigkeit in der Spül­küche des Krankenhauses Su. hinaus, die sie durchweg ausgeübt hat – zusätzlich auch in ande­ren Objekten eingesetzt wurde, beispiels­weise in einem Kran­kenhaus oder in einem Kindergarten, in einer großen Halle, und in der Kantine einer Fabrik, und zwar in F., Q., S. und N.. Sie sei immer an Mehrarbeit interessiert gewesen, damit sie mehr ver­diene. Es habe sich bei den Tätigkeiten in den anderen Objekten auch mal um längere Zeiträume gehandelt, auch um Zeiträume von etwa vier Monaten, aber auch mal um kürzere, beispiels­weise zwei Wochen. Es habe sich dabei immer nur um Tätigkei­ten wegen einer Ver­tretung gehandelt, zum Beispiel wegen Krankheit oder Urlaub. Diese Ver­tretungstätigkeiten habe sie von Anfang an ausgeführt. Die Ver­tretung habe mal zwei Stunden am Tag gedauert, es könne auch mal et­was mehr gewe­sen sein. Die Vorgesetzte der Zeugin, Frau S., hat dies bei ihrer Ver­nehmung vor der Kammer im Wesentlichen bestätigt, wobei die Zeugin S. den Umfang der Tätigkeit von Frau L. I. aller­dings eher et­was größer beschrieben hat. So hat die Zeugin S. erklärt, der Anteil der Tätigkeit von Frau L. I. im Bereich Catering einer­seits und in dem Bereich Reinigung andererseits sei unterschiedlich gewe­sen, mal mehr Catering, mal mehr Reinigung.

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Davon ausgehend haben jedenfalls Frau C. I. und Frau R. I. ihre Tätigkeit ihrem zeitlichen Umfang nach hauptsächlich in der Spülküche des Krankenhauses in Su. ausgeübt, während der Anteil von Reinigungstätigkeiten, der dem Gebäudereiniger-Handwerk zu­gerechnet werden könnte, geringer gewesen ist. Lediglich die Zeugin L. I. hat – jedenfalls nach der Aussage der Zeugin S. – die zuletzt genannten Reinigungstätigkeiten in größe­rem Umfang ausgeübt, möglich­erweise auch in einem Umfang, der dem Umfang ihrer Tätigkeit in der Spülküche des Kranken­hauses in Su. nahe kam oder entsprach. Ins­gesamt betrachtet kann aber der Gesichtspunkt, auf den sich die Beklagte zunächst primär gestützt hatte, um die mit den drei Mitarbeiterinnen ge­troffenen Vergütungsvereinbarungen zu erklären, nämlich eine ihrem zeitli­chen Umfang nach überwiegende Tätigkeit dieser Mit­arbeiterinnen in dem Bereich der Gebäudereinigung, nicht der Grund für die abweichende Ver­gütungsvereinbarung gewesen sei.

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Eher kam nach der von der Kammer durchgeführten Beweisauf­nahme in Betracht, dass die drei Mitarbeiterinnen deshalb einen Arbeitsvertrag aus dem Bereich der Gebäudereinigung bekamen, weil von Anfang an zumin­dest in Betracht gezogen wurde, dass sie auch in dem Bereich der Gebäu­dereinigung eingesetzt wer­den. Denn die Zeugin S. hat bei ihrer Ver­nehmung weiter erklärt, alle drei Schwestern I. seien von ihr eingestellt worden. Bereits damals hätten sie Interesse geäußert, auch in der Reini­gung tätig zu werden, um mehr Geld verdienen zu können. Wenn sie, die Zeugin S., dann in anderen Objekten jemanden gebraucht habe, habe sie die Zeuginnen angesprochen, ob sie auch dort arbeiten könnten, was diese dann auch getan hätten. Das haben die Zeu­ginnen L. I. und R. I. auch zumindest teilweise bestätigt. So hat die Zeugin L. I. immerhin gleich zu Beginn ihrer Vernehmung er­klärt, sie sei im­mer an Mehrarbeit interessiert gewesen, damit sie mehr Geld verdiene. Und, von der Kammer auf die entspre­chende Aussage der Zeugin S. angesprochen, hat die Zeugin L. I. später, erneut zur Verneh­mung hervorgerufen, erklärt, es sei richtig, dass sie von Frau S. bereits bei ih­rer Einstellung gefragt worden sei, ob sie bereit sei, auch in anderen Ob­jekten zu ar­beiten und dort Reinigungsarbeiten zu erledigen; sie, die Zeu­gin, habe das auch gewollt. Und die Zeugin R. I. hat zwar er­klärt, sie wisse nicht, ob Frau S. sie bereits bei Abschluss des Arbeits­ver­trages gefragt habe, ob sie auch bereit wäre, in anderen Objek­ten zu arbeiten; sie habe damals kaum Deutsch gekonnt. Wahr­scheinlich, so hat die Zeugin sodann jedoch weiter erklärt, sei sie dies von Frau S. gefragt worden. Sie habe immer verdeutlicht, dass sie an Mehrarbeit interessiert sei.

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2. Aufgrund der weiteren Aufklärung des Sachverhalts im Beru­fungsverfah­ren und aufgrund der von der Kammer im Anschluss daran durchgeführten weiteren Beweisaufnahme muss aber je­denfalls davon ausgegangen wer­den, dass die Rechtsvorgänge­rin der Beklagten spätestens im Jahr 2001 die Ent­scheidung ge­troffen hat, mit Mitarbeiterinnen, die in der Spülküche des Kran­kenhauses Su. beschäftigt werden, keine Arbeitsverträge unter Zugrundelegung der tariflichen Regelungen des Gebäudereini­ger-Hand­werks mehr zu schließen, sondern lediglich noch Ar­beitsverträge, bei de­nen die Geltung der Tarifverträge des DEHOGA Saarland vereinbart wurde. Dies war - auf der Grund­lage der Rechtsauffassung der Kammer, wie sie oben unter I. dargestellt wurde - tarifrechtlich zulässig, weshalb sich die Kläge­rin, die erst Anfang des Jahres 2003 eingestellt wurde, nicht da­rauf berufen kann, die mit ihr getroffene Vergütungsvereinbarung verstoße gegen den allgemei­nen arbeitsrechtlichen Gleichbe­handlungsgrundsatz.

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a.  Die Gründe, weshalb damals mit den Mitarbeiterinnen R. I., L. I. und C. I. Arbeitsverträge auf der Grundlage der Tarife des Ge­bäudereiniger-Handwerks geschlossen wurden, wurden be­reits zu Beginn des Termins zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 22. Juli 2015 im Rahmen der Erörterung der Sach- und Rechtslage thematisiert. Bereits im Rahmen dieser Erörte­rung hatte der Prozessbe­vollmächtigte der Beklagten geltend gemacht, dass sich die Rechtsvorgän­gerin der Beklagten zeitlich vor der Einstellung der Klägerin dazu ent­schlossen habe, künftig mit Mitarbeiterinnen, die in der Spülküche des Krankenhauses in Su. eingesetzt werden sollen, lediglich noch Ar­beitsverträge aus dem damals so genannten Unternehmensbereich Voll­verpfle­gung abzuschließen. Dabei hatte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten auch darauf verwiesen, dass dieser Gesichtspunkt bereits schriftsätzlich von ihm angeführt worden sei. Eine Vertie­fung dieser The­matik wurde sodann einvernehmlich bis zum Ab­schluss der Vernehmung der Zeuginnen in dem Termin, die sich auf die Modalitäten ihres Einsatzes bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten bezog, zurückgestellt und die Darstellung des Pro­zessbevollmächtigten der Beklagten dazu auch erst im An­schluss an die Vernehmung der Zeuginnen protokolliert.

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Die Prozessbevollmächtigten der Beklagten hatten bereits mit ihrem Schriftsatz vom 16. Februar 2015 – nachdem mit dem am Ende des Ter­mins zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 12. November 2014 verkündeten Aufklärungsbeschluss un­ter anderem noch einmal die Frage eines Anspruchs der Klägerin nach dem allgemeinen arbeitsrechtli­chen Gleichbehandlungs­grundsatz aufgeworfen worden war – darauf ver­wiesen, dass der Arbeitsvertrag der Klägerin im Jahr 2003 geschlossen worden sei, die Arbeitsverträge der Mitarbeiterinnen R. I., L. I. und C. I. hingegen in den Jahren 1999 beziehungs­weise 2000 (Seite 15 des Schriftsatzes, Blatt 255 der Akten). Insoweit werde, so wird in dem Schriftsatz weiter ausgeführt, auch die Rechtspre­chung des Bundesarbeitsgerichts zu Stichtagsregelungen heranzuzie­hen sein. Danach dürfe der Arbeitnehmer unter Wahrung von Besitzständen eine neue Regelung einführen. Zulässig sei es daher, ab einem bestimm­ten Stichtag mit neu eingestellten Ar­beitnehmern ein anderes Vergütungs­sys­tem als mit den zuvor eingestellten Arbeitnehmern zu vereinbaren.

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In dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 22. Juli 2015 hat der Prozessbevollmächtigte der Beklagten dazu ergänzend fol­gendes vorgetragen: Bei der Beklagten – ge­meint gewesen war damit die Rechtsvorgängerin der Beklagten – sei es so gewesen, dass Arbeit­nehme­rinnen, die in der Spülkü­che in Su. beschäftigt wurden, bis etwa in das Jahr 2000 hinein zumindest teilweise Arbeitsverträge aus dem Unter­nehmensbe­reich Gebäudereinigung zum Abschluss vorgelegt worden und diese dann auch geschlossen worden seien. Im Jahr 2001 sei dann die Entscheidung getroffen worden, mit neu einzustellen­den Mitarbeiterin­nen für das Objekt Spülküche Su. Arbeitsver­träge aus dem damals noch so genannten Unternehmensbereich Vollverpflegung abzuschließen. Als Zeugin dafür stehe Frau S. zur Verfügung. Auch den drei Mitarbeite­rin­nen R. I., L. I. und C. I. sei im Zusam­men­hang mit dieser unternehmensinternen Verän­derung angeboten wor­den, einen Arbeitsvertrag aus dem Bereich Vollverpflegung abzuschließen. Da die Vergütung unter einem solchen Arbeitsvertrag niedriger gewesen sei als deren bisherige Vergütung, hätten sie dies abgelehnt, sie seien dann unter ihrem bisherigen Arbeitsvertrag weiterbeschäftigt worden. Mit der Klä­gerin, die seit dem 1. Februar 2003 in dem Objekt beschäftigt wor­den sei, sowie mit sämtlichen seitdem zur Beschäftigung in diesem Objekt ein­gestellten und noch dort beschäftigten Arbeit­nehmerinnen seit dement­spre­chend ein Arbeitsvertrag aus dem Bereich Vollverpflegung bezie­hungs­weise „Catering“ abge­schlossen worden, die auf die Tarifverträge DEHOGA/NGG ver­wiesen. Im Anschluss daran hat der Prozessbevoll­mächtigte der Beklagten noch Kopien von Arbeitsverträgen zu den Akten ge­reicht (Blatt 299 bis 308 und 319 bis 336 der Akten), die mit Mit­arbeite­rinnen, die für eine Tätigkeit in der Spülküche im Kran­kenhaus in Su. eingestellt wurden, nach dem Jahr 2001 ge­schlossen worden seien, be­schränkt auf die Mitarbeiterinnen, die dort noch beschäftigt seien.

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b.  Im Anschluss daran hat die Kammer die zu diesem Zeitpunkt noch prä­sente Zeugin S. erneut hervorgerufen und sie zu dieser Darstellung er­gänzend vernommen. Die Zeugin hat erklärt, nach dem Jahr 2001 seien mit Mitarbeiterinnen, die in der Spülküche in Su. eingesetzt worden seien, keine Arbeitsverträge mehr ge­schlossen worden, auf die die Tarif­verträge für das Gebäuderei­niger-Handwerk anwendbar sein sollten. Der Abschluss solcher Arbeitsverträge sei ihnen von dem damaligen Bereichs­leiter un­tersagt worden. Mitarbeiterinnen in der Spülküche in Su. sollten auch nur noch dort eingesetzt werden und nicht mehr in der Reini­gung. Ab sofort sollte Catering Catering sein und Reinigung Reinigung. Das sei eine Weisung gewesen, die aus der damali­gen Zentrale in Fr. ge­kommen sei. Begründet worden sei das nicht. Bei den Schwestern I. sei das anders gewesen, diese hät­ten ja einen anderen Arbeitsver­trag ge­habt. Auch ihnen sei da­mals vorgeschlagen worden, dass sie sich mit einer Eingruppie­rung nach DEHOGA einverstanden erklären sollten. Das hätten sie aber nicht gewollt, weil sie dann weniger verdient hätten. Es sei, so hat die Zeugin S. auf eine Frage der Prozessbevollmäch­tigten der Klägerin ergänzt, richtig, dass die Schwestern I., wenn sie auf den Vorschlag eingegangen wären, dann auch hätten darauf verzichten müs­sen, vertre­tungsweise Reinigungsarbeiten in anderen Objekten auszufüh­ren, was auch zur Reduzierung der Stunden insgesamt geführt hätte.

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c.  In der Folge wurde diese Thematik im Anschluss an den Be­schluss der Kammer vom 7. August 2015 vertieft, nachdem die Kammer der Beklagten mit diesem Beschluss unter anderem Gelegenheit gegeben hatte, dazu nä­her vorzutragen. Letzteres ist mit dem Schriftsatz der Prozessbevoll­mäch­tigten der Beklag­ten vom 18. September 2015 geschehen. Darin wird aus­geführt, zu den Hintergründen der seitens der Beklagten vorgetragenen und durch die Aussage der Zeugin S. bewiesenen Umsetzung einer un­ternehmensinternen Anweisung, neu einzustellende Mit­arbeiter bezie­hungsweise Mitarbeiterinnen in Spülküchen dem Unternehmensbereich „Catering“ zuzuordnen und einen entspre­chenden Arbeitsvertrag zu schlie­ßen, könne nach weiteren Re­cherchen im Unternehmen wie folgt ergän­zend vorgetragen wer­den: Nach Erinnerung von Herrn M., Fachbe­reichsleiter „Cate­ring“ im Unternehmen der Beklagten, sei die Entschei­dung, Spül­küchen in den Be­reich „Catering“ zu verlagern, von der damali­gen Geschäftsführung getrof­fen und zur organisatorischen und praktischen Umsetzung unmittelbar an die Niederlassungen weitergeleitet worden. Herr M. sei seit 17 Jahren bei ihr beschäf­tigt. Er sei auch bereits Anfang der 2000er Jahre als Fach­be­reichsleiter „Catering“ unternehmensweit in den Belangen dieses Be­reichs zuständig gewesen. In dieser Funktion sei er auch der Fachvorge­setzte der in den Niederlassungen beschäftigten Be­reichsleiter. Über eine relevante schriftliche Dokumentation die­ses Vor­gangs verfüge er ange­sichts des Zeitablaufs von fast 15 Jahren nicht. Fe­derführend verantwort­lich in der damaligen Ge­schäftsführung sei Herr Gü. gewesen, der für die Betreuung der Niederlassungen zuständig ge­wesen sei. Herr Gü. sei inzwischen verstorben. Hintergrund der Ent­scheidung sei das Bestre­ben ge­wesen, die Dienstleistungsqualität in Spül­küchen sicherzustellen. Nach damaliger Einschätzung, die sie, die Be­klagte, allerdings auch heute noch teile, gehörten die üblichen Kernaufga­ben einer Spülkraft - nämlich Abfallsortierung, Eingabe der Spülartikel in die Spülmaschine, Trocknung von Spülgut, Aufräumen von Spülgut bezie­hungsweise die Bereitstellung von gereinigtem Ge­schirr im sogenannten „Free Flow“ (Essensausgabe in der Selbstbedienung) und Reinigung des Arbeitsplatzes in der Spül­küche – zu den Aufgaben von Küchenhilfskräften. Die ordnungs­gemäße Ausfüh­rung dieser dem Küchenbetrieb zuzuordnen­den Aufgaben könne ein Be­reichsleiter „Catering“, der in den aller­meisten Fällen selbst Koch von Beruf sei, wesentlich besser be­urteilen, überprüfen und anleiten. Weitere Überle­gung sei gewe­sen, dass im operativen Ge­schäft, das heißt im Betrieb bei dem Kunden vor Ort, ein Bereichsleiter „Catering“ der wesentlich kompe­tentere Ansprechpartner für die beschäf­tigten Spülkräfte beziehungsweise Küchenhilfskräfte und den Kunden sei als ein Bereichsleiter aus dem Be­reich Gebäudereinigung. Nach der Erin­nerung von Herrn M. seien fi­nanzielle Überlegungen für diese Ent­scheidung nicht ausschlaggebend gewesen. Die Plau­sibilität dieser Erklä­rung von Herrn M. unterstreiche ein Vergleich der Tariflöhne aus jener Zeit.

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d.  In dem letzten Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 28. Oktober 2015 hat die Kammer zu dieser Frage weiter Beweis er­hoben. Der Zeuge M. hat in diesem Termin bei seiner Vernehmung er­klärt, er sei seit 18 Jahren bei D. beschäf­tigt. Von Anfang an sei er als Fachbereichsleiter „Catering“ tätig gewesen. Anfangs sei er für die Re­gion südlich von K. zuständig gewesen, später auch bundesweit. Auch im Jahr 2001 sei er noch für die Region Süd zuständig gewesen. Er habe an die An­gelegenheit nur noch eine vage Erinnerung. Es könne 2001 ge­wesen sei, als entschieden worden sei, die separaten Spülkü­chen dem je­weiligen Bereichsleiter „Catering“ zu unterstellen. Der Hintergrund dafür könne nach seiner Einschätzung gewesen sein, dass man davon ausge­gangen sei, dass die Mitarbeiterin­nen in solchen Spülküchen von einem Bereichsleiter „Catering“ fachlich besser betreut werden könnten als von einem Bereichs­leiter Gebäudereinigung. Ob das auch Auswirkungen auf die Ar­beitsverträge der Mitarbeiterinnen gehabt habe, wisse er nicht. Da­mals sei Herr Gü. einer ihrer Geschäftsführer gewesen. Herr Gü. sei Ansprechpartner aller Fachbereichsleiter gewesen. Die Weisung, dass die separaten Spülküchen künftig von dem Be­reichsleiter „Catering“ betreut werden sollten, sei damals direkt an die Niederlassungsleiter gegangen, die das hätten umsetzen müssen. Er, der Zeuge, habe das aber als deren Vor­gesetzter mitbekommen. Auf eine Frage des Prozessbevollmächtigten der Beklagten hat der Zeuge weiter erklärt, ob die Spülküchen vor dieser Ent­scheidung ganz oder teilweise dem Bereich Gebäude­reinigung zuge­ordnet gewesen seien, wisse er nicht. Jedenfalls danach seien sie dem Be­reich „Catering“ zugeordnet gewesen, denn andernfalls hätte er als Fach­be­reichsleiter „Catering“ damit ja auch nichts zu tun gehabt. Als Fachbe­reichsleiter „Catering“ habe er mit der Vergütung der Beschäftigten nichts zu tun ge­habt, das sei Sache des jeweiligen Niederlassungsleiters und der Bereichsleiter gewesen. Seine Tätigkeit sei auf Fragen der fach­lichen Or­ganisation beschränkt gewesen, also beispielsweise auf Fragen der Hygi­ene. Er könne heute nicht mehr zeitlich einord­nen, wann genau diese Ent­scheidung getroffen worden sei. Das könne zehn, zwölf oder 15 Jahre her sein. Auf Frage des Ge­richts, ob es damals eine schriftliche Anweisung ge­geben habe, hat der Zeuge schließlich noch erklärt, das wisse er nicht. Es habe ja Meetings mit den Niederlassungsleitern gegeben, und darüber habe es auch Protokolle gegeben, vielleicht sei es dort festgehalten wor­den.

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Im Anschluss an diese Aussage des Zeugen wurde dessen Ver­nehmung unterbrochen und die Zeugin S. - die zuvor zu dieser Thematik bereits ergänzend vernommen worden war, worauf weiter unten noch zurückzu­kommen sein wird – erneut hervorge­rufen und befragt. Die Zeugin hat auf eine dahingehende Frage des Gerichts erklärt, die Entscheidung, die Spül­küchen künftig dem Bereich „Catering“ zu unterstellen und die Arbeitsver­träge entsprechend zu gestalten, sei nach ihrer Erinnerung im Jahr 2000 oder 2001 getroffen worden, nicht später.

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Zu dieser Frage wurde in der Folge auch der Zeuge U. von der Kammer vernommen. Der Zeuge – er ist Bereichsleiter „Catering“ für die Niederlassung der Beklagten in E. – hat erklärt, er sei seit dem Jahr 1994 bei D. beschäftigt, mit wechselnden Tätigkeiten. Bereichs­lei­ter „Catering“ in der Niederlassung in E. sei er seit 14 Jahren. In sei­nem Zuständigkeitsbereich gebe es drei Spülkü­chen, eine in E., eine in Kr. und eine in G.. Eine davon sei in ei­ner Klinik, die beiden an­deren in Seniorenheimen. In den betref­fenden Einrichtungen würden von ihnen allerdings auch weitere „Catering“-Tätigkeiten erbracht. In diesen drei Spülküchen seien insgesamt 17 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen beschäf­tigt, die alle nach dem DEHOGA-Tarif Nordrhein-Westfalen bezahlt wür­den. Nach seiner Kenntnis – so hat der Zeuge auf weitere Fra­gen des Ge­richts erklärt – habe es aus den neunziger Jahren einige Altverträge von Mitar­beiterinnen in Spülküchen gegeben, die sich nach dem Gebäudereini­ger-Tarif gerichtet hätten. Dies sei später aber nicht mehr der Fall gewe­sen. Es habe vielleicht um das Jahr 2000 herum mal eine Anweisung ge­geben, dass für den Bereich „Catering“ auch die entsprechenden Tarifver­träge Anwendung finden sollten, also die Tarifverträge DEHOGA Nord­rhein-Westfalen, soweit es um seinen Bereich gehe. Es sei, so hat der Zeuge auf eine Frage des Prozessbevollmächtigten der Beklagten ergänzt, richtig, dass das bedeutet habe, dass auch die Spülküchen dem Bereich „Catering“ und damit den Tarifver­trägen DEHOGA zugeordnet sein sollten.

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e.  Die Kammer hat im Hinblick auf die Aussage der Zeugin S. sowie im Hinblick auf die Aussagen der Zeugen M. und U. keinen Zweifel daran, dass die Darstellung der Beklagten zutrifft, dass also seitens der Rechtsvorgängerin der Beklagten spätestens im Jahr 2001, jedenfalls aber noch vor der Einstellung der Klägerin, die Entscheidung getroffen wurde, künftig mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die in einer Spülküche einge­setzt werden, nur noch Arbeitsverträge für den Bereich Vollverpfle­gung bezie­hungsweise „Catering“ zu schließen und dabei eine Anwendung der Tarifverträge des DEHOGA zu vereinbaren.

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Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Zeuginnen L. I., R. I. und C. I. die Darstellung der Zeugin S., wo­nach diese die Zeuginnen damals darauf angesprochen habe, ob sie mit einer Eingruppierung nach den DEHOGA-Tarifen einverstanden seien, diese das aber nicht gewollt hätten, weil sie dann weniger ver­dient hätten, nicht bestätigen konnten. Die Kammer hat dazu die Zeuginnen L. I., R. I. und C. I. in dem letzten Termin zur münd­lichen Verhandlung ergänzend befragt. Die Zeugin L. I. hat da­raufhin erklärt, sie sei von der Zeugin S. zu keinem Zeitpunkt da­rauf an­gesprochen worden, ob sie bereit sei, einen neuen Ar­beitsvertrag nach den Tarifverträgen des Hotel- und Gaststätten­gewerbes zu schließen, auch nicht im Jahr 2001. Daran würde sie sich, so hat die Zeugin weiter erklärt, erinnern, denn dann hätte sie ja eine andere Vergütung erhalten. Auch die Zeugin C. I. hat auf eine dahingehende Frage der Kammer er­klärt, sie könne sich nicht daran erinnern, von ihrer Vorgesetzten, Frau S., etwa ein Jahr nach ihrer Einstellung darauf angesprochen wor­den zu sein, ob sie bereit sei, einen anderen Arbeitsvertrag mit einer anderen Ver­gütung abzuschließen. Das sei, so hat die Zeugin allerdings weiter erklärt, zu lange her. Auch die Zeugin R. I. hat auf die entsprechende Frage der Kammer erklärt, sie könne sich nicht daran erinnern, von ihrer Vorgesetzten, Frau S., einmal darauf angesprochen worden zu sein, ob sie bereit sei, einen anderen Arbeitsvertrag mit einer anderen Vergütung, einer geringeren Vergütung, zu schließen.

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Im Anschluss an die ergänzenden Aussagen der drei genannten Zeugin­nen hat die Kammer die Zeugin S. zu diesen Aussagen erneut vernom­men. Die Zeugin S. hat erklärt, sie bleibe dabei, dass sie damals auch die drei Schwestern I. gefragt habe, ob sie bereit seien, nach einem anderen Tarif, nämlich dem DEHOGA-Tarif, eingruppiert zu werden. Konk­ret habe sie ihnen gesagt, dass sie trotzdem weiterhin der Höhe nach nach dem Gebäude­reiniger-Tarif bezahlt würden, und zwar solange, bis die tarif­liche Vergütung nach DEHOGA diese Vergütung erreicht habe, etwa auf­grund von tariflichen Lohnerhöhungen. Die Schwestern I. seien damit aber nicht einverstanden gewesen. Sie, die Zeugin S., habe ein solches An­gebot damals nicht nur den Dreien unter­breitet, sondern auch anderen Mit­arbeiterinnen. Die einen hätten unterschrieben, die anderen nicht. Da sei sie sich, so hat die Zeugin auf Frage des Gerichts erklärt, sicher. Es habe ja eine Mitarbeiterversammlung gegeben. Sie habe ja den Mitarbeiterin­nen der Spülküche damals sagen müssen, dass sie künftig nach den Vorstel­lungen ihres Arbeitgebers nach dem DEHOGA-Tarif vergütet werden soll­ten. Auf Frage des Prozessbevollmächtigten der Beklagten hat die Zeugin weiter erklärt, nach ihrer Einschät­zung hätten die drei Schwestern I. das damals auch verstanden. Frau L. I. habe damals als eine Art Dolmetscherin fungiert. Sie habe den beiden anderen alles übersetzt. Die Mitarbeiterinnen hätten damals ein Formular mitbekommen, in dem eine andere Eingruppierung vorgesehen gewesen sei. Einige hätten das For­mular unterschrieben und dann wieder mitgebracht, andere nicht. Einige Mitarbeiterinnen hätten sogar gekündigt. Auf eine Frage der Prozessbe­vollmächtigten der Klägerin hat die Zeugin ergänzt, die Mitarbeiterver­sammlung habe nachmittags nach 15.00 Uhr stattgefunden. An welchem Datum das gewesen sei, könne sie heute nicht mehr sagen. Auf eine Frage des Prozessbevollmäch­tigten der Beklagten, wer damals gekündigt habe, hat die Zeugin erklärt: Frau T. Ba., Frau I. So., Frau T. Sch.. Alle Namen fielen ihr, so hat die Zeugin weiter erklärt, nicht mehr ein. Die Damen, die gekündigt hätten, seien damals bereits seit 1996 bei der Firma D. beschäftigt gewesen. Im Jahr 1995 habe die Firma D. den Auftrag für die Spülküche bekommen.

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Im Anschluss an diese Aussage der Zeugin S. hat die Kammer die Zeu­gin L. I. erneut hervorgerufen und dazu ergänzend be­fragt. Die Zeugin hat erklärt, sie könne sich an eine solche Mitar­beiterversammlung nicht erinnern. Auf eine Frage des Prozess­bevollmächtigten der Klägerin hat die Zeugin weiter erklärt, sie habe auch nichts Schriftliches bekommen in Bezug auf eine Än­derung der Vergütung. Daran würde sie sich, so die Zeugin wei­ter, erinnern. Auf weitere Fragen des Gerichts hat die Zeugin er­klärt, sie erinnere sich daran, dass Mitarbeiterinnen mal ausge­schieden seien. Ob das wegen des Geldes gewesen sei, wisse sie nicht. Es seien immer mal wieder Mitarbeiterinnen wegge­gangen, aber nach ihrer Erinne­rung nicht auf einmal, nicht alle zusammen, auch nicht drei oder vier Mitar­beiterinnen auf einmal. In jeder Schicht arbeiteten vier Mitarbeiterinnen, das wäre ja, so die Zeugin weiter, aufgefallen, wenn dann auf einmal alle weg gewesen wären. An eine Frau I. So. erinnere sie sich, diese habe längere Zeit bei ihnen gearbeitet. Auch der Name T. Ba. sage ihr etwas, an diese habe sie aber keine genauere Erinnerung. Viel­leicht habe diese in einer anderen Schicht gearbeitet. An eine Frau T. Sch. erinnere sie sich nicht. Auch Frau So. habe nur in der Schicht am Abend gearbeitet. Sie, die Zeugin, selbst habe morgens und mittags gearbeitet und nur manchmal abends. Aus welchem Grund Frau So. mit ihrer Arbeit aufgehört habe, wisse sie nicht. Frau So. habe bereits in der Spülküche gearbeitet, als sie, die Zeugin, dort angefangen habe. Wann genau Frau So. ausgeschieden sei, wisse sie nicht mehr, viel­leicht vor etwa sechs Jahren, vielleicht sei es aber auch noch deutlich frü­her gewesen, das wisse sie heute nicht mehr. Auf eine weitere Frage des Prozessbevollmächtigten der Klägerin hat die Zeugin sodann noch erklärt, als die Klägerin ihre Arbeit aufgenommen habe, sei auch Frau So. noch da gewesen, die beiden hätten eine gemein­same Schicht gehabt.

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Auf anschließenden Vorhalt dieser Aussage der Zeugin L. I. hat die Zeugin S., erneut hervorgerufen, erklärt, sie könne sich nicht mehr an jede einzelne Mitarbeiterin erinnern. Sie wisse aber noch, dass Frau So­. wegen der Diskussion über die Vergütung ausgeschieden sei. Auf Vorhalt durch das Gericht hat die Zeugin weiter erklärt, sie wisse noch, dass sie damals Druck gemacht habe, damit die geänderte Eingruppierung unterschrieben werde. Daraufhin habe Frau So. gekündigt. Auf einen weiteren Vorhalt seitens des Gerichts, dass nach der Aussage der Zeugin L. I. Frau So. noch im Jahr 2003 beschäftigt gewesen sein müsse, hat die Zeugin schließlich erklärt, sie wisse heute nicht mehr ge­nau, welche Mitarbeiterin wann gekündigt habe.

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Im Anschluss daran hat die Kammer auch die Zeuginnen C. I. und R. I. noch einmal hervorgerufen und diese ergänzend be­fragt. Die Zeugin C. I. hat daraufhin erklärt, sie könne sich an eine Mitarbeiterversammlung, wie sie von der Zeugin S. erwähnt worden sei, nicht erinnern. Gleiches hat die Zeugin Ros. I. er­klärt. Letztere hat weiter erklärt, sie erinnere sich auch nicht da­ran, dass es damals eine Diskussion über die Vergütung gege­ben habe und im Anschluss daran mehrere Mitarbeiterinnen auf einen Schlag ausgeschieden seien. Auf eine weitere Frage des Prozessbevollmächtigten der Klägerin hat die Zeugin schließlich noch erklärt, sie erinnere sich noch an Frau So.. Diese habe aber nur abends gearbeitet, während sie, die Zeugin, vormittags und nachmittags gearbeitet habe. Sie denke, dass Frau So. vielleicht vor sieben Jahren ausgeschieden sei, genau könne sie das aber nicht mehr sagen.

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Die Diskrepanzen zwischen der Aussage der Zeugin S. einerseits und den Aussagen der Zeuginnen L. I., R. I. und C. I. anderer­seits sind für die Kammer kein Anlass, an der Richtigkeit der Aussage der Zeugin S. in ihrem Kern zu zweifeln. Bei der Würdi­gung des Umstandes, dass sich die Zeuginnen L. I., R. I. und C. I. an eine damalige Diskussion über eine Änderung ihrer Vergü­tung und an die von der Zeugin S. angeführte Mitarbeiterver­sammlung nicht mehr erinnern konnten, ist zu bedenken, dass die Sach­verhalte, um die es hier geht, schon sehr lange zurück­liegenden, nämlich gut 14 Jahre. Die Zeuginnen C. I. und Ros. I. sprachen damals, wie ihre Vernehmung und die ihrer Schwester L. I., aber auch diejenige der Zeugin S. ergeben haben, noch kaum Deutsch. Das war zwar bei der Zeugin L. I. anders, denn sie konnte auch nach der Aussage der Zeugin S. immerhin als Dolmetscherin für ihre Schwestern fungieren. Die Zeugin L. I. meinte zwar auch, dass sie sich an eine Diskussion über ihre Vergütung erinnern würde. Der von der Zeugin angeführte Grund, weshalb sie das meine, hat die Kammer aber nicht über­zeugt. Die Zeugin hat nämlich erklärt, daran würde sie sich erin­nern, denn dann hätte sie ja eine andere Vergütung erhalten. Letzteres wäre aber nur dann zutreffend, wenn sie damals auf das ihr von der Zeugin S. unterbreitete Angebot, ihre Vergütung zu ändern, tatsächlich einge­gangen wäre. Das war aber nach der Aussage der Zeugin S. nicht der Fall. An der Vergütung der Zeu­gin hat sich damals auch gerade nichts ge­ändert, ebenso wenig wie an der Vergütung ihrer Schwestern. Das kann ohne weiteres erklären, weshalb sich die Zeugin an eine solche Diskus­sion, die für sie keine finanziellen Folgen hatte, nach immerhin gut 14 Jah­ren nicht mehr erinnert.

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Überdies ist die Darstellung der Zeugin S., was die damaligen Ereig­nisse angeht, insgesamt plausibel und auch detailliert. Dass sich die Zeu­gin S. daran auch heute noch erinnert, mag damit zusammenhängen, dass es damals ihre Aufgabe gewesen ist, die Weisung aus ihrer Zentrale konk­ret umzusetzen und damit für sie einiges an Aufwand verbunden ge­wesen sein mag. Gleichwohl mag es sein, dass die Darstellung der Zeugin nicht in sämtlichen Punkten ohne weiteres als gänzlich stimmig und zwei­felsfrei angesehen werden kann, zumindest in einem Punkt nicht, und zwar soweit es um die Frage geht, ob auch die damalige Mitarbeiterin Frau So­. ihr Arbeitsverhältnis deshalb gekündigt hat, weil ihr angesonnen wurde, eine andere Vergütungsverein­barung zu treffen. Geht man jeden­falls von den oben wiederge­gebenen Aussagen der Zeuginnen L. I. und Ros. I. aus, so spricht einiges dafür, dass Frau So. ihr Arbeitsver­hältnis erst ge­raume Zeit nach der Anfang des Jahres 2003 er­folgten Ein­stel­lung der Klägerin aufgegeben hat. Hätte aber auch Frau So­. ihr Ar­beitsverhältnis wegen der von der Zeugin S. angeführten Dis­kussion über die künftig zu zahlende Vergütung gekündigt, so wäre zu erwarten gewesen, dass dies bereits im Jahr 2000 oder 2001 – in diesem zeitlichen Rahmen ist die erwähnte Diskussion nach der Aussage der Zeu­gin S. erfolgt – geschieht. In diesem Punkt ist also die Aussage der Zeugin S. nicht ohne weiteres stimmig. Die Kammer hatte im Verlauf der mehrfachen Verneh­mungen der Zeugin S. gelegentlich durchaus auch mal den Ein­druck, dass die Zeugin über Gebühr bemüht gewesen ist, ihre Darstellung möglichst überzeugend zu präsentieren. Das kann, was das Ausscheiden von Frau So. und die Gründe dafür an­geht, auch dazu geführt haben, dass die Zeugin insoweit etwas vorschnell auch den Namen von Frau So. als eine der Mitarbeite­rin genannt hat, die wegen der Diskussion über die Vergütung ausgeschieden sind. Das rechtfertigt es nach Auffassung der Kammer aber nicht, die Richtigkeit Aussage der Zeugin deswe­gen insge­samt in Frage zu stellen.

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Denn insoweit ist auch - mit erheblichem Gewicht - zu berück­sichtigen, dass die Aussage der Zeugin S. durch die Aussagen auch des Zeugen M. und des Zeugen U. gestützt wird. Sowohl der Zeuge M. als auch der Zeuge U. haben, wie oben bereits im Einzelnen dargelegt wurde, die Darstellung der Zeugin S. im We­sentlichen bestä­tigt, wobei der Zeuge U. auch die im Wesentli­chen gleiche zeitli­che Einordnung vornehmen konnte wie die Zeugin S., denn auch er hat die damalige Anweisung der Ge­schäftsleitung dem Zeitraum „vielleicht um das Jahr 2000 herum“ zugeordnet. An der Richtigkeit der Aussagen dieser Zeugen zu zweifeln, hat die Kammer aufgrund der plausiblen Darstellung des Sachverhalts, so wie die Zeugen ihn noch in Erinnerung hatten, so wie aufgrund des persönlichen Eindrucks, den die Kammer von den Zeugen bei deren Vernehmung gewonnen hat, keinerlei Zweifel.

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Und hinzu kommt schließlich noch und das stützt die Darstellung der Be­klagten zusätzlich, dass es keinerlei Anhaltspunkte dafür gibt, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit Mitarbeiterin­nen, die in der Spülkü­che des Krankenhauses in Su. beschäftigt wurden, in der Zeit ab dem Jahr 2002 weiterhin neue Arbeitsver­träge geschlossen hat, bei denen die für das Gebäudereiniger-Handwerk maßgeblichen tariflichen Vorschrif­ten in Bezug ge­nommen wurden. Die Klägerin, die seit dem Jahr 2003 un­unter­brochen in der Spülküche des Krankenhauses beschäftigt ist, konnte auch nur drei Arbeitnehmerinnen, nämlich die oben er­wähnten Mitarbeite­rinnen L. I., R. I. und C. I., nennen, die – an­ders als sie – für ihre Tätigkeit in der Spülküche eine Vergütung nach den Tari­fen des Gebäudereiniger-Handwerks erhalten. Diese Mitarbeiterin­nen wa­ren aber, wie weiter oben dargelegt wurde, bereits in den Jahren 1998 bis 2000 eingestellt worden und damit vor dem Zeitpunkt, zu dem die Rechts­vorgängerin der Beklagten nach ihrer Darstellung die Entscheidung getrof­fen hat, künftig mit Mitarbeiterinnen, die in einer (separaten) Spülkü­che eingesetzt werden, arbeitsvertraglich ausschließlich noch die Geltung der Tarife des Hotel- und Gaststättengewerbes (DEHOGA) zu vereinba­ren.

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Einen – unter dem Gesichtspunkt einer Verletzung des allgemei­nen ar­beits­rechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes letztlich irrelevanten – Sonder­fall stellt insoweit lediglich die Vergütung dar, die die Mitarbeiterin Frau Ap­piah erhielt, worauf weiter unten noch gesondert einzugehen sein wird. So­weit die Klägerin in erster Instanz darüber hinaus geltend gemacht hatte, weitere sechs in der Spülküche des Krankenhauses in Su. be­schäf­tigte Mitarbeiterinnen erhielten einen Stundenlohn in Höhe von 8,05 € brutto, handelt es sich dabei bis auf wenige Cent um den Stun­denlohn, der in dem maßgeblichen Zeitraum nach der Berech­nung der Klägerin in Höhe von 8,08 € brutto als Stundenlohn nach den Tarifverträgen des Hotel- und Gaststättengewerbes (DEHOGA) zu zahlen gewesen ist. Letzterem ent­spricht, dass die Beklagte im Verlauf des Termins zur mündlichen Ver­handlung vor der Kammer vom 22. Juli 2015 sowie mit dem Schriftsatz ih­rer Prozessbevollmächtigten vom 18. September 2015 die Ar­beitsverträge der zu diesem Zeitpunkt in der Spülküche beschäf­tigten Mitarbeiterinnen (Frau K., Frau L., Frau Ma., Frau H., Frau P., Frau Ki., Frau Ke., Frau Pi., Frau R., Frau Kl. und Frau He.) vorgelegt hat (Blatt 299 bis 308, 319 bis 336 und 400 bis 402 der Akten), die sämtlich Vereinbarungen ausweisen, die eine Vergü­tung nach den Tarifverträgen des Hotel- und Gaststättengewer­bes vorse­hen, darunter auch die Arbeitsverträge von vier bereits länger beschäftigten Mitarbeiterinnen, nämlich Frau K., Frau L., Frau Ma. und Frau He., auf die sich der Vortrag der Klägerin erster Instanz hinsichtlich der Zahlung einer Vergütung in Höhe von 8,05 € bezogen haben muss. Dass Frau He. wegen einer zusätzlichen Tätigkeit in der Prosektur des Kran­kenhauses – Frau He. reinigt die Wannen, in denen Verstorbene gewa­schen werden – eine zusätzliche Vergütung erhält, ist in dem Zusam­men­hang, um den es hier geht, ohne Belang, denn diese zusätz­liche Vergütung erhält sie gerade nicht für ihre Tätigkeit in der Spülküche.

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Soweit die Klägerin im Anschluss an den Termin vom 22. Juli 2015 mit ih­rem Schriftsatz vom 1. September 2015 behauptet hat, es gebe weitere in der Spülküche des Krankenhauses Su. beschäftigt gewesene Mitar­beiterinnen, mit denen seitens der Beklagten beziehungsweise seitens der Rechtsvorgängerin der Beklagten eine Vergütung nach den Tarifen des Gebäudereini­ger-Handwerks vereinbart worden sei, hat die Beklagte dies in der Folge mit ihrem Schriftsatz vom 18. September 2015 und den diesem Schriftsatz beigefügten Arbeitsverträgen widerlegt:

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So hatte die Klägerin geltend gemacht, am 1. Mai 2008 sei die Mitarbeiterin Frau G. Hes. in der Spülküche eingestellt worden, diese habe ab dem 1. Juni 2008 parallel dazu auch Reinigungs­arbeiten in der J.-D.-H. in S. wahrgenommen; zwischenzeitlich arbeite sie aller­dings nur noch in der J.-D.-H.. Diese Darstellung der Klä­gerin entspricht nicht den tatsächlichen Gegebenheiten. Frau Hes. wurde zunächst mit einem Arbeitsvertrag vom 6. Sep­tember 2004 (Blatt 403 und 404 der Akten) als Küchenhilfe für das Krankenhaus Su. eingestellt, und zwar mit einem Arbeitsver­trag für den Bereich „Catering“ und gleich­zeitiger Vereinbarung einer Geltung der Tarifverträge für das Hotel- und Gaststätten­gewerbe; dieses Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer von Frau Hes. erklärten Kündigung (Blatt 405 der Akten) zum 31. Oktober 2004. Erneut eingestellt wurde Frau Hes. mit einem Ar­beitsvertrag vom 1. Mai 2008 (Blatt 406 und 407 der Akten). Im Rahmen dieses Arbeitsvertrages wurde zwar die Geltung der Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Hand­werk vereinbart, aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich aber auch, dass Frau Hes. ab dem 1. Mai 2008 und befristet bis zum 31. Dezember 2008 als „Reini­gerin“ eingestellt wurde und zwar für eine Tätigkeit in dem E.-P.-S. in S. sowie bei dem M.f.I.u.S. in S.. Zwar hat die Beklagte der Vollständigkeit halber darauf ver­wiesen, dass Frau Hes. auch in der Zeit von September 2013 bis etwa Ende des Jahres 2013 noch einmal im Krankenhauses Su. gearbeitet habe, und zwar mit einer täglichen Arbeitszeit von zweieinhalb Stunden montags bis freitags, dies aber nicht in der Spülküche, sondern im soge­nannten „Stationsdienst“ beziehungsweise im „Hol-und Bring­dienst“. Im Rahmen dieses Stationsdienstes würden von ihren Mitarbeitern, so hat die Beklagte weiter ausgeführt, einfache Bo­ten- beziehungsweise Transport­gänge innerhalb des Kranken­hauses Su. erledigt. Dazu gehöre im Wesentlichen, Medika­mente aus dem Lager auf Patientenstationen zu bringen, Es­senswagen aus der Küche „auf Station“ zu bringen und umge­kehrt, sowie Getränke und anderen Küchenbedarf aus der Küche „auf Sta­tion“ zu bringen. Für diese Tätigkeit erhielt Frau Hes. zwar, wie in der Folge von der Beklagten klargestellt wurde, eine Vergütung nach den Tarifen des Gebäudereiniger-Handwerks. Und es mag auch zweifelhaft sein, ob Frau Hes. damit zutreffend eingruppiert gewesen ist. Für die Entscheidung in dem vorliegen­den Rechtsstreit ist das aber unerheblich, denn Frau Hes. erhielt diese Vergütung nicht für eine Tätigkeit in der Spülküche.

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Weiter hatte die Klägerin mit dem Schriftsatz ihrer Prozessbe­vollmächtig­ten vom 1. September 2015 geltend gemacht, ihr seien weitere Mitarbeite­rin­nen bekannt, die nach ihr eingestellt worden seien und die sowohl in der Spülküche als auch in der Reinigung eingesetzt gewesen seien. Dabei handele es sich um Frau A. Ha., die sowohl in der Spülküche als auch bei der A.f.A. beschäftigt worden sei, um Frau N. A., die in der Spülküche und in der J.-D.-H. eingesetzt gewe­sen sei, sowie um Frau A. Sche., die in der Spülküche und in der Schule Q. beschäftigt worden sei. Auch diese Darstellung hat die Beklagte in der Folge widerlegt. Das gilt zunächst für die Tätigkeit von Frau Ha.. Sie wurde mit einem Arbeitsvertrag vom 15. Mai 2013 (Blatt 408 bis 410 der Akten) als Küchenhilfe für das Krankenhaus Su. eingestellt, ver­einbart wurde die Geltung der Tarifverträge für gewerbliche Ar­beitneh­mer des Hotel- und Gaststättengewerbes. Aus einer Än­derungsvereinba­rung vom 31. Juli 2013 (Blatt 411 der Akten) und aus einer vom 1. Juli 2013 datierenden Anlage zum Arbeitsver­trag (Blatt 412 der Akten) ergibt sich, dass Frau Ha. ab dem 1. Juli 2013 als „Reinigungskraft“ in dem Objekt B. in Su. eingesetzt wurde und dass für diese Tätigkeit die Geltung der Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk vereinbart wurde. Ähnliches gilt für Frau A.. Ausweislich des Arbeits­vertrages vom 25. Okto­ber 2006 (Blatt 413 und 414 der Akten) wurde sie mit Wirkung ab dem 25. Oktober 2006 als „Reinigerin“ für das Objekt J.-D.-H. in S. eingestellt, deshalb wurde folge­richtig auch die Geltung der Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Hand­werk vereinbart. Das Arbeitsverhältnis endete, wie die Beklagte weiter dar­gelegt hat und wie von der Klägerin auch nicht bestritten wurde, auf­grund einer arbeitgeberseitigen Kündigung mit Wirkung zum 31. De­zember 2010. Was die konkrete Tätigkeit von Frau A. angeht, hat die Beklagte zwar eingeräumt, dass Frau A. nach Erinnerung von Frau S. mit ih­rem Einverständnis wohl im Jahr 2007 oder 2008 über einen Zeitraum von etwa drei bis vier Monate hinweg ganz vereinzelt, nämlich einmal pro Mo­nat, als Krankheitsvertretung in einer Schicht der Spülküche des Kranken­hauses Su. eingesetzt worden sei, und zwar weil sie in Su. ge­wohnt habe und deshalb kurzfristig habe einspringen können. Die Klägerin hat dieser Dar­stellung der Beklagten in der Folge nichts mehr entgegenge­hal­ten. Da es sich bei dem nur vorübergehenden und sehr kurzzeiti­gen Ein­satz von Frau A. in der Spülküche des Krankenhauses Su. le­dig­lich um eine krankheitsbedingte Vertretung gehandelt hat, weshalb Frau A. weiterhin überwiegend mit Tätigkeiten des Gebäudereiniger-Hand­werkes beschäftigt gewesen ist, hatte sie auch weiterhin einen tariflichen Anspruch auf eine Bezahlung nach den Tarifen des Gebäudereiniger-Handwerks. Und soweit es schließlich um Frau Sche. geht, hat die Be­klagte einen vom 18. Juli 2011 datierenden Arbeitsvertrag (Blatt 415 bis 417 der Akten) zu den Akten gereicht, aus dem sich ergibt, dass Frau Sche. mit Wirkung ab dem 27. Juli 2011 als Küchenhilfe für das Kran­kenhaus in Su. eingestellt worden ist, dabei die Geltung der Tarifver­träge für das Hotel- und Gaststättengewerbe vereinbart wurde und das Ar­beitsverhältnis aufgrund einer Kündigungser­klärung von Frau Sche. vom 23. Februar 2015 (Blatt 418 der Akten) zum 31. März 2015 beendet wurde. Desweiteren hat die Beklagte darauf verwiesen, dass Frau Sche. aus­schließlich in diesem Objekt, also im Krankenhaus Su., eingesetzt worden sei. Auch dem hat die Klägerin in der Folge nichts entgegengehal­ten, sie hat insbesondere nichts Konkretes dazu vorgetragen, wann Frau Sche. entgegen der Darstellung der Beklagten in einer Schule in Q. beschäftigt worden sein soll.

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Da es danach trotz umfangreicher Sachverhaltsaufklärung kei­nen Anhalts­punkt dafür gibt, dass die Beklagte in der Zeit ab dem Jahr 2002 noch ein­mal eine Mitarbeiterin für die Spülküche des Krankenhauses Su. ein­gestellt und dabei für diese Tätigkeit und die dafür zu zahlende Vergütung die Geltung der Tarifver­träge des Gebäudereiniger-Handwerks vereinbart haben könnte und die Beklagte zudem sämtliche von der Klägerin ange­führten Fälle, in denen das geschehen sein soll, widerlegen konnte, hat die Kammer auch keinen Anlass gesehen, der Beklagten Gele­genheit zu ge­ben, darüber hinaus auch die Arbeitsverträge sämt­licher übriger in der Zeit ab dem Jahr 2002 eingestellter und zwi­schenzeitlich wieder ausgeschiede­ner Mit­arbeiterinnen vorzule­gen, um ihre Darstellung weiter zu belegen. Die Be­klagte hat plausibel darauf verwiesen, dass sie derzeit nicht gezielt alle Ar­beitsverträge von bereits ausgeschiedenen Mitarbeitern der Nie­derlas­sung S., die in dem Objekt Spülküche Krankenhaus Su. be­schäftigt gewesen seien, aus ihrem elektronischen System zur Personal-Administration heraussuchen könne. Es finde seit Wo­chen einer Sys­temumstellung von dem System „Paisy“ auf SAP (Migration von Personal­daten) statt. Es könne deshalb nur gezielt nach Namen von ausgeschiede­nen Mitarbeitern gesucht werden, und dies auch nur für die zurückliegen­den zwei Jahre. Eine Aus­wertung nach Kostenstellen beziehungsweise nach systeminter­nen Objekt-Identifikationsnummern und für Zeiträume frü­her als vor zwei Jahren sei zur Zeit nicht beziehungsweise nur mit un­zumut­barem Aufwand möglich.

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f.  Nach all dem war die Ungleichbehandlung der Klägerin im Verhältnis zu den drei Arbeitnehmerinnen sachlich gerechtfertigt. Trifft der Arbeitgeber die Entscheidung, ab einem bestimmten Zeitpunkt Arbeitsverträge nur noch mit einer anderen Vergü­tungsabrede zu schließen, als dies seiner Praxis in der Vergan­genheit entsprach, und ist diese neue Vergütungsab­rede tarif­rechtlich zulässig, kann sich ein Arbeitnehmer, der später, also nach dieser Entscheidung, eingestellt wird, wie weiter oben be­reits darge­legt wurde, nicht darauf berufen, eine Ungleichbe­handlung liege deshalb vor, weil der Arbeitgeber in der Zeit davor Arbeitnehmer mit einer günstige­ren Vergü­tungsabrede eingestellt habe. Die Entscheidung des Arbeitge­bers, ab ei­nem bestimmten Zeitpunkt Arbeitsverträge lediglich noch mit ei­ner anderen Ver­gütungsvereinbarung zu treffen, trägt ab dem von dem Arbeitge­ber selbst gesetzten Stichtag den Sachgrund für die Ungleich­behandlung der Beschäftigten in sich. Der Arbeitgeber ist auch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nicht verpflichtet, einmal vereinbarte Vertragsinhalte auch künftigen Einstellungen immer wieder zugrunde zu legen (zu all dem das bereits er­wähnte Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Juni 2002, 1 AZR 390/01, NZA 2003, 570).

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In dieser Weise ist die Rechtsvorgängerin der Beklagten hier verfahren. Die drei Arbeitnehmerinnen, die von der Klägerin an­geführt werden, hatten ihre Arbeitsverträge bereits in den Jahren 1998 bis 2000 abgeschlossen. Die Klägerin hingegen wurde erst im Jahr 2003 eingestellt. Und in der Zwi­schenzeit hatte die Rechtsvorgängerin der Beklagten die Entscheidung ge­troffen, für Mitarbeiterinnen in der Spülküche künftig nur noch Arbeitsver­träge abzuschließen, in denen vereinbart wird, dass diese Mitar­beiterinnen für ihre Tätigkeit in der Spülküche eine Vergütung nach den tariflichen Re­gelungen des DEHOGA, also des Hotel- und Gaststättengewerbes, erhal­ten. Davon, dass die Beklagte diese Entscheidung – die auch tarifrechtlich zulässig gewesen ist, nachdem aus den weiter oben dargelegten Gründen eine Vergütung der Arbeitnehmerinnen in der Spülküche des Kran­kenhau­ses in Su. nach den Tarifen des Gebäudereiniger-Hand­werks bei nach Auffassung der Kammer zutreffender Beurteilung nicht der tariflichen Rechtslage entsprach – vor Einstellung der Klägerin getroffen und sie sich an diese Entscheidung in der Folge auch gehalten hat, ist die Kammer nach der von ihr durch­geführten Beweisaufnahme aus den dar­gelegten Gründen über­zeugt.

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3.  Einen individuellen Sonderfall stellt die Vergütung von Frau Ap. dar, die ab dem 10. Oktober 2012 in der Spülküche des Krankenhauses Su. beschäftigt wurde, dabei aber gleichwohl eine höhere Vergütung, nämlich einen Stundenlohn von 8,82 € brutto, erhielt, als ihr nach den Tarif­verträgen für das Hotel- und Gaststättengewerbe im Saarland (DEHOGA/NGG) zugestanden hätte. Frau Ap. war, wie die Beklagte dargelegt und durch die Vorlage des Arbeitsvertrages vom 2. Juli 2007 (Blatt 257 und 258 der Akten) belegt hat, zunächst bei der Zweigniederlas­sung der Rechtsvorgängerin der Beklagten in H. tätig. Sie wurde dort mit Wirkung ab dem 2. Juli 2007 als „Reinigungskraft“ eingestellt, und zwar für das Objekt H.G. V.. Sie erhielt demgemäß im Rah­men dieses Arbeitsvertrages auch eine Vergütung nach den Ta­rifen des Gebäudereiniger-Handwerks. Mit Wirkung ab dem 10. Oktober 2012 wechselte Frau Ap. aufgrund eines Umzuges zu der Niederlassung der Beklagten in S.. Die Konditionen, unter denen dieser Wechsel erfolgen sollte, wurden in einem Überlei­tungsvertrag vom 10. Oktober 2012 (Blatt 259 der Akten) verein­bart. Aus dieser Vereinbarung ergibt sich, dass die Konditionen für die Beschäftigung von Frau Ap. unverändert bleiben sollten. Dies hatte zur Folge, dass Frau Ap. trotz ihrer anschließenden Beschäftigung in der Spülküche des Krankenhauses Su. – und un­ge­achtet des Umstandes, dass (insoweit immerhin aus Sicht der Beklagten folgerichtig) auf diese Beschäftigung ausweislich des Inhalts einer als „An­lage zum Arbeitsvertrag“ bezeichneten weiteren Vereinbarung vom 10. Oktober 2012 (Blatt 309 der Ak­ten) die Tarifverträge für das Hotel- und Gaststättengewerbe im Saarland (DEHOGA Saarland) Anwendung finden sollten – auch in der Zeit ab dem 10. Oktober 2012 ein Stundenlohn in Höhe von 8,82 € brutto gezahlt werden sollte, wie sich ebenfalls aus der zuletzt genannten Vereinbarung vom 10. Oktober 2012 ergibt. Damit wurde in der Sache der Besitzstand gewahrt, den Frau Ap. zuvor, also vor ih­rem Umzug von H. nach S., erlangt hatte. Es handelt sich insoweit um eine individuelle Vereinbarung in einem Einzelfall. An­sprüche anderer Arbeitnehmer lassen sich daraus unter dem Gesichtspunkt des all­gemeinen arbeitsrecht­lichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht herleiten (dazu bei­spielsweise die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Februar 2002, 5 AZR 713/00, NZA 2003, 215, und vom 21. März 2002, 6 AZR 144/01, ab­rufbar bei juris, jeweils mit weiteren Nachweisen).

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III.  Das Arbeitsgericht hat schließlich auch zutreffend entschie­den, dass etwaige Ansprüche der Klägerin auf eine über den Stundenlohn von 7,35 € brutto hinausgehende Vergütung für die Monate Mai bis Juli 2013 nicht be­stehen. Solche Ansprüche ka­men, wie sich aus den vorstehenden Ausfüh­rungen ergibt, nicht in einer Höhe in Betracht, die einen Stundenlohn von 8,08 € brutto überschreitet, weil die tariflichen Regelungen für das Ge­bäu­dereiniger-Handwerk, aus denen sich eine solche höhere Vergütung ergäbe, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anwendbar sind. In Betracht kamen stattdessen lediglich Ansprü­che nach den Tarifverträgen für das Hotel- und Gaststättenge­werbe im Saarland, die sich in dem be­treffenden Zeitraum auf 8,08 € brutto beliefen. Solche Ansprüche kamen in Betracht zum einen aufgrund der Regelung unter Ziffer 13 des Arbeitsver­trages zwischen den Parteien, sofern man die dortige Regelung als wirk­same Bezugnahme auf die im Saarland geltenden Tarifver­träge für das Hotel- und Gaststättengewerbe (DEHOGA/NGG) verstehen wollte, zum anderen insoweit auch aufgrund einer An­wendung des allgemeinen ar­beits­rechtlichen Gleichbehand­lungsgrundsatzes, weil die Beklagte, wie sich aus den obigen Ausführungen ergibt, in dem betreffenden Zeitraum im­merhin auch einigen weiteren Arbeitnehmerinnen, die in der Spülküche des Kran­kenhauses Su. eingesetzt wurden, eine Vergütung unter Zu­grundele­gung der tariflichen Regelungen für das Hotel- und Gaststätten­gewerbe im Saarland (DEHOGA/NGG) zahlte, und zwar jeweils aufgrund entsprechen­der ar­beitsvertraglicher Ver­einbarungen, mit denen die genannten tarifli­chen Re­gelungen in den Arbeitsvertrag einbezogen wurden. In beiden Fäl­len würde dies aber bedeuten, dass sich die Klägerin dann insgesamt auch so behandeln lassen müsste, als wenn die Tarifverträge für das Ho­tel- und Gaststättengewerbe (DEHOGA/NGG) im Saarland auch mit ihr vereinbart worden wären, mit der Folge, dass dann auch die Ausschluss­frist des § 14 des Manteltarifvertrages DEHOGA/NGG greifen würde, die die Klägerin, wie von dem Ar­beitsgericht zutreffend dargelegt wurde, für die Monate Mai bis Juli 2013 nicht eingehalten hat.

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Wollte man hingegen der Auffassung der Klägerin folgen, dass die Tarif­verträge für das Hotel -und Gaststättengewerbe (DEHOGA/NGG) im Saar­land aufgrund der Vereinbarung unter Ziffer 13 des Arbeitsvertrages nicht wirksam in Bezug genommen wurden, und wollte man diese Tarifver­träge zudem auch nicht unter dem Gesichtspunkt des allgemeinen arbeits­rechtli­chen Gleichbehandlungsgrundsatzes anwenden, könnte die Klägerin dar­aus zu ihren Gunsten ebenfalls nichts herleiten. Denn dann würde es, wie die Beklagte zutreffend geltend macht, überhaupt an einer Anspruchs­grundlage für eine über einen Stundenlohn von 7,35 € hinausgehende Ver­gütung – die der Klägerin über den ursprünglich in dem Arbeitsvertrag ver­einbarten Stundenlohn von 7,00 € hinaus zuletzt gezahlt wurde – fehlen. Das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohn­gesetz), das einen Mindestlohn von 8,50 € brutto vorsieht, ist erst am 16. August 2014 in Kraft getreten und gilt erst für ab dem 1. Januar 2015 zu zahlende Löhne.

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IV. Die Berufung der Klägerin konnte danach keinen Erfolg ha­ben. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 Absatz 1 ZPO. Die Revision war nach § 72 Absatz 2 Nummer 1 und 2 ArbGG zuzulassen. Zum einen hat die Sache wegen der Reichweite des betrieblichen Anwendungsbereiches des Rahmentarifvertrages Gebäudereinigung grundsätzliche Bedeutung, zum anderen weicht die Kammer mit ihrer Entscheidung jedenfalls von der oben zitierten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nieder­sachsen vom 5. Juli 2011 (13 Sa 1954710) ab.

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Rechtsmittelbelehrung

 

 

 

 

Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin Revision eingelegt werden. Die Revision ist bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt (Telefax-Nummer 03 61/ 26 36 - 20 00), innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form ab­gefassten Urteils schrift­lich einzulegen. Die Revision ist innerhalb ei­ner Frist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils zu begründen. Die Revisionsschrift und die Revisi­onsbegründungsschrift müssen von einem bei einem deutschen Ge­richt zugelassenen Rechtsanwalt oder einem über die Befähigung zum Richteramt verfügenden Vertreter der in § 11 Absatz 2 Satz 2 Num­mern 4  und 5 ArbGG bezeichneten Organisationen unterzeich­net sein.

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gez. Dier                    gez. Ehrhardt                           gez. Müller