- 1 Sa 83/14-

(1Ca 303/14 ArbG Neunkirchen)

Verkündet

am  2. März 2016

 

gez. Charousset

Justizbeschäftigte

als Urkundsbeamtin der

Geschäftsstelle

 

 

LANDESARBEITSGERICHT SAARLAND

 

URTEIL

 

Im Namen des Volkes !

 

 

In dem Rechtsstreit

 

 

der G. GmbH & Co. KG, Geschäftsführungs GmbH, diese vertreten durch ihre Geschäftsführer,

 

- Beklagte und Berufungsklägerin -

 

Prozessbevollmächtigte:       

                                              

 

 

                                              

g e g e n

 

 

Herrn B.,

- Kläger und Berufungsbeklagter -

 

Prozessbevollmächtigte:       

 

 

 

 

hat die Erste Kammer des Landesarbeitsgerichts Saarland auf die mündliche Verhandlung vom 2. März 2016 durch den Präsidenten des Landesarbeitsge­richts Dier und die ehrenamtlichen Richter Hauch und Freitag

 

 

 

 

 

 

 

für Recht erkannt:

 

 

1.

Die Berufung der Beklagten gegen das am 9. September 2014 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Neunkirchen (1 Ca 303/14) wird zurückgewiesen.

 

2.

Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

 

3.

Die Revision wird zugelassen.

 

 

 

 

Tatbestand

 

 

 

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte, die G. GmbH & Co KG in H., verpflichtet ist, an den Kläger eine tarifliche Lohnerhö­hung weiterzugeben, die zum 1. Juli 2013 von den Parteien der Ta­rifverträge für den Einzelhandel im Saarland vereinbart wurde.

1

 

 

Der 1968 geborene Kläger ist seit dem 1. April 1992 bei der Be­klagten in de­ren Betriebsstätte in H., wo die Beklagte einen Ein­kaufsmarkt betreibt, beschäftigt. Eingestellt wurde der Kläger als Verkäufer, und zwar aufgrund des Arbeitsvertrages vom 23. März 1992 (Blatt 53 bis 56 der Ak­ten). In dem Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise:

2

 

 

§ 2 Arbeitszeit / Mehrarbeit

3

 

 

Die regelmäßige Arbeitszeit richtet sich nach den geltenden tarifli­chen Bestimmungen und beträgt derzeit 189,75 Stunden monat­lich.

4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§ 3 Vergütung

5

 

 

Der Mitarbeiter erhält eine monatliche Arbeitsvergütung, die sich wie folgt zusammensetzt:

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Tariflohn/-gehalt in Tarifgruppe K II b 5. Bj.               DM 2.770,58

7

55 % für 5,5 Std. DLA                                    DM     44,17

8

25 % für 17,25 Mehrstunden                                     DM     62.96

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insgesamt brutto                                                        DM 2.877,71

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                                                                                   =========

 

 

 

Der Mitarbeiter versichert, dass er im 5. Berufsjahr steht, wobei die Aus­bildungsjahre nicht mitgezählt werden.

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Freiwillige Zulagen einschließlich freiwilliger übertariflicher Zulagen so­wie Sonderzulagen jedweder Art sind jederzeit frei widerruflich. Ein Rechtsanspruch auf solche Leistungen besteht auch bei wie­derholter Zahlung nicht. Freiwillige übertarifliche Zulagen können bei Änderung der Tarifbezüge auf die tarifliche Erhöhung angerech­net werden.

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§ 4 Urlaub

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Der Urlaubsanspruch des Mitarbeiters folgt den jeweils geltenden tarifli­chen Bestimmungen.

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§ 5 Kündigung

15

 

 

Das Arbeitsverhältnis kann ab dem 7. Beschäftigungsmonat beider­seitig mit einer Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende gekündigt werden.

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Soweit der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Vor­schrif­ten nur mit einer längeren Kündigungsfrist kündigen darf, gilt die verlän­gerte Kündigungsfrist auch für eine Kündigung seitens des Mitarbeiters.“

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Derzeit wird der Kläger aufgrund einer mit Wirkung zum 1. April 2011 mit der Beklagten getroffenen Vereinbarung als Mitarbeiter an der Waschstraße be­schäftigt.

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Der ab dem 1. April 1992 geltende Gehalts- und Lohntarifvertrag für den saarländischen Einzelhandel war zu dem Zeitpunkt, als das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien begann, allgemein­verbindlich. Gleiches gilt für die entsprechenden Nachfolgetarif­verträge. Die Allgemeinverbindlichkeit des letzten, ab dem 1. April 1999 geltenden Gehalts- und Lohntarifvertrages für den saarländi­schen Einzelhandel trat mit Wirkung zum Ablauf des 31. März 2000 außer Kraft. Die zeitlich nachfolgenden Gehalts- und Lohnta­rifverträge für den saarländischen Einzelhandel waren nicht mehr allgemeinverbindlich. Den Arbeitslohn des Klägers hat die Be­klagte von Beginn des Arbeitsverhält­nisses an und über den Zeit­punkt der Beendigung der Allgemeinverbindlich­keit des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den saarländischen Einzel-handel hin­aus bis zum 30. Juni 2013 jeweils entsprechend der tariflichen Erhöhung der Vergütungen aufgrund der Gehalts- und Lohntarif­verträge für den saar­ländischen Einzelhandel angepasst. Dabei wurde in den Entgeltab­rechnun­gen die für den Kläger maßgebli­che tarifliche Vergütungsgruppe an­geführt. Die mit Wirkung zum 1. Juli 2013 vereinbarte Erhöhung der tarifli­chen Löhne im saar­ländischen Einzelhandel wurde von der Beklagten hinge­gen – nicht nur gegenüber dem Kläger, sondern auch gegenüber ihren ande­ren Arbeit­nehmern – nicht mehr umgesetzt. Bis zum 30. Juni 2013 erhielt der Kläger eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 1.976 €. Die monatliche tarifli­che Vergütung für einen Arbeit­nehmer mit der Tätigkeit des Klägers be­lief sich ab dem 1. Juli 2013 auf 2.035 € brutto. Ab dem 1. Januar 2014 zahlte die Be­klagte dem Kläger eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 2.016 €.

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Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe aufgrund sei­nes Arbeits­vertrages beziehungsweise aufgrund einer betriebli­chen Übung auch für die Zeit ab dem 1. Juli 2013 der Tariflohn nach dem Gehalts- und Lohntarifver­trag für den saarländischen Einzelhandel zu. Die Beklagte ist anderer Auf­fassung. Im Zusam­menhang damit, welche Rechtsauffassung zutreffend ist, disku­tierten die Parteien auch bereits in erster Instanz Korrespondenz, die sie ab April 1999 geführt hatten.

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Diese Korrespondenz beginnt mit einem Schreiben der Beklagten vom 6. Ap­ril 1999 (Blatt 52 der Akten) das folgenden Wortlaut hat:

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„Arbeitszeitänderung

22

 

 

Sehr geehrter Herr B.,

23

 

 

wir beziehen uns auf unser Schreiben vom 23.03.99, wonach Sie ab dem

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01. Mai 1999

25

 

 

 

 

in unserer Metzgereiabteilung tätig sind. Aufgrund Ihres Einsatzes in der Produktion arbeiten Sie monatlich 175,0 Stunden. Die entspre­chende Arbeitszeit-Regelung fügen wir in der Anlage bei.

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Ihre Vergütung sieht ab dem 01.05.99 wie folgt aus:

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Tariflohn gem L 3 c für 175 Stunden                         4.108,00 DM

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25 % für 12,0 Mehrstunden                                            70,41 DM

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brutto insgesamt                                                        4.178,41 DM

30

 

 

Dieses Schreiben wird Bestandteil Ihres Arbeitsvertrages.“

31

 

 

In einem Schreiben der Beklagten vom 1. Februar 2001 (Blatt 51 der Akten) heißt es:

32

 

 

„Ihre Tätigkeit in unserem Hause

33

 

 

Guten Tag Herr B.,

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aufgrund des Absatzverlustes bedingt durch die BSE-Krise und des gleichzeitigen Bedarfs eines Mitarbeiters im Baumarkt Flie­sen/Baustoffe werden Sie ab dem

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                                   01.02.01 vorläufig befristet bis 30.04.01

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im Baumarkt als Verkäufer eingesetzt.

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Für die Dauer Ihrer Tätigkeit im Baumarkt leisten Sie wöchentlich 43,50 Stunden (=durchschnittlich monatlich 189,08 Std.). Ihre Ein­gruppierung erfolgt die Gehaltsgruppe 2 / 6.Bj..

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Ihre Vergütung sieht wie folgt aus:

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Tarifgehalt gem. G 2/6 Bj. für 189,08 Std.     4.101,00 DM

40

25 % Zuschlag für 26,08 Mehrstunden             141,42 DM

41

25 % Zuschlag für 26,08 Mehrstunden          4.242,42 DM

42

 

 

 

 

Im übrigen bleiben die mit Ihnen getroffenen Vereinbarungen un­verän­dert gültig.

43

 

 

Dieses Schreiben wird Bestandteil des mit Ihnen abgeschlossenen Ar­beitsvertrages.“

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In einem weiteren Schreiben vom 23. April 2001 (Blatt 50 der Ak­ten) führt die Beklagte aus:

45

 

 

„Ihre Tätigkeit in unserem Hause

46

 

 

Guten Tag Herr B.,

47

 

 

wir bestätigen die mit Ihnen getroffene Vereinbarung, wonach Ihr Ein­satz ab dem 01.05.01 weiterhin im Baumarkt erfolgt.

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Ihre monatliche Stundenleistung reduziert sich ab dem 01.05.01 auf 182,56, dies entspricht einer wöchentlichen Stundenleistung von 42,00 Stunden.

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Ihr Gehalt setzt sich ab diesem Termin wie folgt zusammen:

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Grundgehalt bei 182,56 Monatsstunden gem.

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Tarifgruppe GIIb 6. Bj. des saarl. Einzelhandels       DM 3.960,00

52

25 % Zuschlag für 19,56 Mehrstunden                      DM    106,02

53

Gesamt brutto                                                            DM 4.066,02

54

 

 

Dieses Schreiben wird Bestandteil des mit Ihnen geschlossenen Ar­beitsvertrages.“

55

 

 

 

 

Und in einem Schreiben der Beklagten vom 9. Juli 2001 (Blatt 49 der Akten) heißt es:

56

 

 

Stundenreduzierung

57

 

 

Guten Tag, Herr B.,

58

 

 

zunächst danken wir Ihnen für Ihre Bereitschaft, die anstehende Ta­rifer­höhung in Form einer Stundenreduzierung umzusetzen.

59

 

 

Am 29.06.01 wurde der Tarifabschluß für den Einzelhandel Saar­land, rückwirkend zum 01.04.01, erzielt.

60

 

 

Ihre Stundenleistung beträgt daher ab dem 01. Juli 2001

61

 

 

wöchentlich durchschnittlich: 41,25 Stunden, dies entspricht monat­lich durchschnittlich: 179,31 Stunden.

62

 

 

Für die Monate April bis Juni 2001 erhalten Sie eine Nachzahlung ent­sprechend Ihrer bisherigen Stundenleistung.

63

 

 

Dieses Schreiben wird Bestandteil des mit Ihnen geschlossenen Ar­beitsvertrages.“

64

 

 

 

 

Ein weiteres Schreiben der Beklagten vom 22. August 2001 (Blatt 48 der Akten) hat folgenden Wortlaut:

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Zusatz zum Arbeitsvertrag

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Guten Tag, Herr B.,

67

 

 

wir bestätigen, die mit Ihnen getroffene Vereinbarung, wonach Sie ab dem 01.09.01 wieder im Bereich Metzgerei als Mitarbeiter Pro­duktion eingesetzt werden.

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Ab diesem Zeitpunkt leisten sie wöchentlich durchschnittlich 37,5 Stun­den (=durchschnittlich 163,0 Stunden monatlich). Ihre Eingrup­pierung erfolgt in die Lohngruppe 3 c.

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Ihre Vergütung sieht wie folgt aus:

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Gesamtbrutto bei 163,00 Stunden:    4.146,08 DM

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Im übrigen bleiben die mit Ihnen getroffenen Vereinbarungen un­verän­dert gültig.

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Dieses Schreiben wird Bestandteil des mit Ihnen geschlossenen Ar­beitsvertrages vom 23.03.92.“

73

 

 

 

 

 

 

 

 

Und schließlich führt die Beklagte geraume Zeit später, nämlich in einem Schreiben vom 25. März 2011 (Blatt 47 der Akten), folgen­des aus:

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„Versetzung

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Guten Tag, Herr B.,

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wir bestätigen die mit Ihnen getroffene Vereinbarung, wonach Ihr Ein­satz, aus gesundheitlichen Gründen, ab dem

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01. April 2011

78

 

 

als Mitarbeiter an der Waschstrasse erfolgt.

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Aufgrund dieser Tätigkeit erfolgt Ihre Eingruppierung ab dem 01.04.2011 in die Lohngruppe L2 b. Ihre Vergütung beträgt 1.881,00 EUR brutto monatlich bei einer durchschnittlichen Stundenleistung von 37,5 Stunden wöchentlich (=163,00 Stunden monatlich).

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Die ersten 3 Monate gelten als Probezeit. In dieser Zeit können Sie sich mit den neuen Aufgaben vertraut machen. Es soll Ihnen und dem Be­trieb dann die Möglichkeit gegeben werden, die Entschei­dung zu über­denken.

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Dieses Schreiben wird Bestandteil des mit Ihnen geschlossenen Ar­beitsvertrages.“

82

 

 

 

 

 

 

Mit seiner Klage in dem vorliegenden Rechtstreit beansprucht der Kläger für den Zeitraum von Juli 2013 bis August 2014 die Diffe­renz zwischen der tarif­lichen Vergütung nach dem für diesen Zeit­raum geltenden Gehalts- und Lohntarifvertrag für den saarländi­schen Einzelhandel und der ihm tatsächlich von der Beklagten gezahlten Vergütung, nämlich jeweils 59 € für die Monate Juli bis Dezember 2013 und jeweils 19 € für die Zeit von Januar bis Au­gust 2014. Der Kläger hat in erster Instanz geltend gemacht, die Modalitäten des zwischen ihm und der Beklagten bestehenden Arbeitsverhältnisses be­stimmten sich im Kern nach dem schriftli­chen Arbeitsvertrag vom 23. März 1992 in Verbindung mit den Änderungsverträgen beziehungsweise Ergän­zungsverträgen, wie sie sich aus den oben erwähnten Schreiben ergäben. Nach seiner Kenntnis sei die Beklagte zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages und auch danach kraft Mitgliedschaft in dem ein­schlägigen Arbeitgeberverband tarifgebunden gewesen. Ob und gegebenenfalls wann die Mitgliedschaft der Beklagten in dem Ar­beitgeberverband geendet habe, sei ihm nicht bekannt, es sei da­her zu bestreiten, dass die Mitgliedschaft der Beklagten in dem Arbeitgeberverband beendet sei. Mit Nichtwissen zu be­streiten sei auch die im Verlauf des Rechtsstreits von der Beklagten aufge­stellte Behauptung, dass sie niemals tarifgebunden gewesen sei. Er selbst sei bei Abschluss des Arbeitsvertrages Mitglied der ein­schlägigen Gewerk­schaft gewesen, seine Mitgliedschaft in der Gewerkschaft habe mindestens noch zehn Jahre bestanden, sie habe nach seiner Erinnerung etwa 2004/2005 geendet. Aufgrund einer beiderseitigen Tarifbindung hätten daher die für den saar­ländischen Einzelhandel abgeschlossenen Tarifverträge un­mittel­bar und zwingend Anwendung auf das Arbeitsverhältnis gefunden.

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Unabhängig davon stehe ihm jedenfalls ein arbeitsvertraglicher Anspruch dahingehend zu, dass sich seine Vergütung auf der Grundlage des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den saarländi­schen Einzelhandel in seiner jeweili­gen Fassung errechne. Schon in dem Arbeitsvertrag sei für ihn eine konkrete Zuordnung zu einer ganz bestimmten tariflichen Lohn- und Gehaltsgruppe erfolgt. Dass es sich dabei gerade nicht um eine lediglich statische, son­dern um eine dynamische Regelung handele, ergebe sich schon aus seiner in dem Arbeitsvertrag festgehaltenen Versicherung, dass er im fünften Berufs­jahr stehe. In gleicher Weise mache auch die Regelung in § 3 Absatz 7 Satz 3 des Arbeitsvertrages die dynamische Festlegung seine Vergütung deutlich, wenn dort nor­miert sei, dass freiwillige übertarifliche Zulagen bei Änderung der Tarifbezüge auf die tarifliche Erhöhung angerechnet würden. Auch in § 4 des Arbeitsvertrages sei ausdrücklich normiert, dass sein Urlaubsanspruch den jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen folge. Auch in allen dem Ar­beitsvertrag nachfolgenden Ände­rungsverträgen und Ergänzungsverträgen sei immer eine ganz bestimmte tarifliche Eingruppierung normiert worden. Selbst als er aus gesundheitlichen Gründen aus dem Verkaufsbereich in die Tätigkeit als Mitarbeiter an der Waschstraße habe wechseln müs­sen, sei eine entsprechende Umgruppierung erfolgt. Immer und ohne jede Einschrän­kung sei bei einer Änderung der Eingruppie­rung seine Vergütung in der Höhe angegeben worden, wie sie sich aus dem Lohn- und Gehaltstarifvertrag für den saarländischen Einzelhandel in der jeweils aktuellen Fassung ergeben habe. Schließlich sei in diesem Zusammenhang auch von Bedeutung, dass die Beklagte von dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses an bis zum Som­mer 2013, also über einen Zeitraum von 21 Jah­ren hinweg, jede Änderung der Tarifsätze umgesetzt und auch seine Bezüge exakt zu dem Zeitpunkt und exakt in dem Umfang erhöht habe, wie sich der für seine jeweilige Tätig­keit maßgebliche Tabellensatz erhöht habe. Jedenfalls aus der Sicht eines unvor­eingenommenen objektiven Dritten und konkret auch aus seiner Sicht hätten die von der Beklagten konzipierten vertraglichen Re­gelungen in Ver­bindung mit dem tatsächlichen jahrzehntelangen Verhalten der Beklagten nur so verstanden werden können, dass ihm die Berechnung seiner Arbeitsver­gütung auf der Grundlage des Lohn- und Gehaltstarifvertrages für den saar­ländischen Ein­zelhandel in seiner jeweiligen Fassung bindend zugesagt wor­den sei. Soweit die Beklagte darauf verweise, dass bei der Auslegung des Arbeitsvertrages zu berücksichtigen sei, dass zum Zeitpunkt des Abschlus­ses des Arbeitsvertrages die Tarifverträge für den saarländischen Einzelhan­del aufgrund ihrer Allgemeinverbindlich­keit während der Jahre 1985 bis 2000 ohnehin zwingend auf das Arbeitsverhältnis anwendbar gewesen seien, sei mit Nichtwissen zu bestreiten, dass die für den saarländischen Einzelhandel abge­schlossenen Tarifverträge (nur) in der Zeit von 1985 bis zum 31. März 2000 allgemeinverbindlich gewesen seien. Von ihm könne lediglich unstreitig gestellt werden, dass jedenfalls zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen letzten Tariflohnerhöhung, also am 1. Juli 2013, eine Allgemeinverbindlichkeit dieser Tarifverträge nicht mehr gegeben gewesen sei. Unabhängig davon sei vorsorglich darauf hinzuweisen, dass die für den saarländischen Einzelhan­del abgeschlossenen Tarifverträge in der Fassung, in der sie zuletzt für all­gemeinverbindlich erklärt worden seien, aufgrund ihrer Nachwirkung auch heute noch für sein Arbeitsverhältnis Geltung hätten.

84

 

 

Selbst wenn man aber der Auffassung, dass sich der von ihm geltend ge­machte Anspruch bereits aus dem Arbeitsvertrag er­gebe, nicht folgen wollte, ergebe sich der Anspruch, so hat der Kläger in erster Instanz weiter argu­mentiert, jedenfalls aufgrund einer betrieblichen Übung. Die immer allein von der Beklagten konzipierten und ihm zur Unterschrift vorgelegten Arbeitsver­träge beziehungsweise Ergänzungsverträge in Verbindung mit dem tat­sächli­chen Verhalten der Beklagten, nämlich der exakten Umset­zung aller Tarif­lohnerhöhungen über einen Zeitraum von 21 Jah­ren hinweg, belegten zwei­felsfrei, dass die Beklagte die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen auf Dauer habe übernehmen wollen.

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Der Kläger hat in erster Instanz beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, an ihn 506 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 373 € brutto per annum ab dem 1. Februar 2014 und in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 19 € brutto, jeweils ab dem 1. März 2014, dem 1. April 2014, dem 1. Mai 2014, dem 1. Juni 2014, dem 1. Juli 2014, dem 1. August 2014 und dem 1. September 2014, zu zah­len.

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Die Beklagte hat in erster Instanz beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, der von dem Klä­ger geltend gemachte Anspruch bestehe nicht. Der Anspruch ergebe sich nicht aus einer kongruenten Tarifbindung. Mit Nichtwissen sei zu bestreiten, dass der Kläger Mitglied der Gewerkschaft ver.di beziehungsweise der Vor­gängervereinigung gewesen sei. Sie, die Beklagte, sei auch zu keinem Zeit­punkt Mit­glied des Arbeitgeberverbandes, der die Tarifverträge für den Ein­zelhandel im Saarland vereinbart habe, gewesen. Auch und ins­besondere zu dem Zeitpunkt, zu dem die hier zur Diskussion ste­hende Tariflohnerhöhung erfolgt sei, sei sie nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbandes gewesen.

90

 

 

Entgegen der Auffassung des Klägers ergebe sich der von diesem geltend gemachte Anspruch auch nicht aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag enthalte keine dynamische Verweisung hin­sichtlich der Vergütung des Klä­gers. Eine Klausel in der Form, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Tarifverträge des Einzelhandels in ihrer jeweils geltenden Fassung An­wendung fän­den, enthalte der Arbeitsvertrag ausdrücklich nicht. Die Angabe der Tarifgruppe in dem Arbeitsvertrag sage nur etwas über die tatsächliche Höhe der Zahlungen aus, begründe aber keinen An­spruch auf Weitergabe von Tariflohnerhöhungen. Zu berücksichti­gen sei in diesem Zusammenhang außerdem, dass zu dem Zeit­punkt des Abschluss des Arbeitsvertrages mit dem Kläger die Ta­rifverträge des saarländischen Einzelhandels aufgrund ih­rer All­gemeinverbindlichkeit, die von 1985 bis Ende März 2000 ange­dauert habe, zwingend anwendbar gewesen seien. Deshalb sei es für sie, die Be­klagte, auch zwingend notwendig gewesen, davon Kenntnis zu haben, in welchem Berufsjahr sich der Kläger befinde. Eine darüber hinausgehende Willenserklärung ihrerseits, wonach die Tarifverträge auch ohne Allgemein­verbindlichkeit gelten soll­ten, lasse sich dem Arbeitsvertrag gerade nicht ent­nehmen. Glei­ches gelte für den Hinweis des Klägers auf § 3 des Arbeitsver­tra­ges, wonach bei einer Änderung der Tarifbezüge freiwillige Zula­gen sollten angerechnet werden können, denn dieser Klarstellung habe es bedurft, um eine Anrechenbarkeit wegen der zu erwar­tenden Änderungen aufgrund der Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrages überhaupt zu erreichen. Auch der Verweis des Klä­gers auf § 4 des Arbeitsvertrages, wonach der Urlaubsan­spruch des Mitarbeiters den jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen folge, helfe dem Kläger nicht weiter. Zum einen sei dies wegen der bereits erwähnten damaligen Allgemeinverbindlichkeit der Ta­rifverträge für den Ein­zelhandel keine dynamische Verweisung. Zum anderen wäre dies, wenn es sich dabei um eine dynamische Verweisung handeln würde, eine solche, die nur und ausschließ­lich auf den Urlaubsanspruch gemünzt sei. Eine entspre­chende Regelung hinsichtlich der Vergütung finde sich gerade nicht. Die Ur­laubsansprüche ergäben sich zudem aus dem Manteltarifver­trag für den Ein­zelhandel. Insoweit betreffe diese Regelung ein völlig anderes Tarifvertrags­werk als den Lohn- und Gehaltstarif­vertrag, auf den der Kläger die von ihm geltend gemachten An­sprüche stütze. Die von ihr, der Beklagten, vertretene Auffassung werde durch die Regelungen in § 2 Absatz 1 des Arbeitsvertra­ges gestützt. Dort werde wegen der Arbeitszeit auf die geltenden tarif­lichen Bestimmungen verwiesen. Die Arbeitszeit sei aber ebenfalls in dem Mantel­tarifvertrag und nicht in dem Lohn- und Gehaltstarif­vertrag abgebildet. Auch finde sich in § 5 Absatz 2 des Arbeitsver­trages lediglich ein Hinweis auf die Geltung von Kündigungsfris­ten, die ihrerseits wiederum in dem Manteltarif­vertrag verankert seien. Auch hier werde nochmals deutlich, dass die Ver­tragspar­teien in dem Arbeitsvertrag gerade keine Bezugnahme auf den Lohn- und Gehaltstarifvertrag vorgenommen hätten. Auch in kei­ner der von dem Kläger in Bezug genommenen nachfolgenden Abreden zu dem Arbeits­vertrag finde sich eine über die Regelung in dem Arbeitsvertrag hinausge­hende Verweisungsklausel, schon gar keine dynamische Verweisungsklausel auf den Lohn- und Ge­haltstarifvertrag für den Einzelhandel im Saarland. In­soweit sei auch zu berücksichtigen, dass es sich dabei jeweils um Individual­vereinbarungen gehandelt habe, die ausschließlich und singulär für das Ar­beitsverhältnis des Klägers entworfen worden seien. Und soweit der Kläger der Auffassung sei, dass der letzte für all­gemeinverbindlich erklärte Gehalts- und Lohntarifvertrag für den saarländischen Einzelhandel, dessen Allge­meinverbindlichkeit mit Ablauf des Monats März 2000 geendet habe, kraft Nachwirkung auch heute noch für sein Arbeitsverhältnis gelte, sei die Klage be­reits deshalb abzuweisen, denn dann stünde dem Kläger weit we­niger Gehalt zu, als er jetzt erhalte.

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Und schließlich ergebe sich ein Anspruch des Klägers auch nicht aufgrund einer betrieblichen Übung. Dafür reiche es nicht aus, dass sie, die Beklagte, langjährig die Tariflohnerhöhungen nach den Tarifverträgen für den Einzel­handel weitergegeben habe. Da­bei sei zu bedenken, dass sie in der Zeit von 1992 bis Ende März 2000 ohnehin aufgrund der Allgemeinverbindlichkeit der Tarifver­träge verpflichtet gewesen sei, die Tariflohnerhöhungen weiterzu­ge­ben. Dass dies auch in der Zeit danach geschehen sei, ändere nichts, denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begründe selbst eine langjährige Weitergabe von Tariflohnerhö­hungen seitens eines nicht tarifge­bundenen Arbeitgebers keine Bindung des Arbeitgebers hinsichtlich künftiger tariflicher Lohner­höhungen. Sonstige Gesichtspunkte, aus denen sich schlie­ßen ließe, dass sie sich dauerhaft und dynamisch an die tariflichen Lohner­höhungen in dem Einzelhandel des Saarlandes binden wolle, habe der Klä­ger nicht dargelegt.

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Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die Beklagte dem Antrag des Klägers entsprechend verurteilt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dem Kläger stehe aufgrund ei­ner betrieblichen Übung ein An­spruch auf Anpassung seiner Ver­gütung entsprechend der zum 1. Juli 2013 erfolgten Erhöhung der Tariflöhne zu. Nach der Rechtsprechung des Bun­desarbeitsge­richts, der sich die Kammer anschließe, sei unter einer betriebli­chen Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhal­tensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeit­nehmer schließen könnten, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer einge­räumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend nach § 151 BGB angenommen werde, erwüchsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entste­hung eines An­spruchs sei nicht der Verpflichtungswille des Arbeit­gebers, sondern wie die Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Be­rücksichtigung aller Begleitumstände nach den §§ 133, 157 BGB hätten verstehen müssen und dürfen. Im Wege der Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers sei zu ermitteln, ob der Arbeit­nehmer habe davon ausgehen müssen, die Leistung werde nur unter be­stimmten Voraussetzungen oder nur für eine bestimmte Zeit gewährt. Bei ei­nem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber ent­stehe nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine betriebliche Übung dahingehend, die Löhne und Gehälter ent­sprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarif­gebiet zu erhöhen, nur, wenn es deutliche Anhaltspunkte in dem Verhal­ten des Arbeitgebers dafür gebe, dass er auf Dauer die von den Tarifvertrags­parteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen über­nehmen wolle. Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber wolle sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Ver­bände unterwerfen. Dies sei gerade der Sinn des nicht erfolgten Beitritts zu einem Arbeitgeberverband. Die fehlende Tarifbin­dung verdeutliche den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne Beitrittsprüfung entspre­chend der Tarifent­wicklung vorzunehmen. Die nicht vorhersehbare Dynamik der Lohnentwick­lung und die hierdurch verursachten Personalkosten sprächen grundsätzlich gegen einen objektiv er­kennbaren rechtsgeschäftlichen Willen des Arbeitge­bers für eine dauerhafte Entgeltanhebung entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet. Mit den in Anlehnung an Tariflohn­erhöhun­gen erfolgenden freiwilligen Lohnsteigerungen entstehe lediglich ein An­spruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung dieses erhöhten Lohns, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeit­gebers, auch künftige Tariflohnerhö­hungen weiterzugeben. Der nicht tarifgebundenen Arbeitgeber wolle seine Entscheidungsfrei­heit über die künftige Lohn- und Gehaltsentwicklung be­halten. Da­rin unterscheide sich dieser Sachverhalt von der betrieblichen Übung bei der Gewährung von Zulagen oder Jahressonderzah­lungen. Dabei entstünden zwar auch weitere Kosten, diese seien aber statisch und damit vorhersehbar und nicht unüberschaubar dynamisch ausgestaltet. Wie das Bundesarbeitsgericht weiter ausführe, komme hinzu, dass der tarifgebun­dene Arbeitgeber durch Austritt aus dem tarifschließenden Verband die An­wendbar­keit künftiger Tariflohnerhöhungen vermeiden könne, wie sich aus § 3 Absatz 3 des Tarifvertragsgesetze ergebe. Eine betriebliche Übung werde bei Tarifbindung des Arbeitgebers allein aufgrund regelmäßiger Erhöhungen der tariflichen Löhne nicht entstehen können. Denn es sei anzunehmen, dass der Arbeitgeber nur den gesetzlichen Verpflichtungen des Tarifvertragsge­setzes Rechnung tragen und seine Arbeitnehmer gleich behandeln wolle. Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber, der sich zeitweise wie ein tarifgebun­dener Arbeitgeber verhalte, dürfe deswegen nicht schlechter ste­hen als die­ser, nämlich auf Dauer ohne Austrittsmöglichkeit ver­traglich gebunden zu sein. Dies müsse der Arbeitnehmer erken­nen, falls die Frage der Tarifbin­dung seines Arbeitgebers über­haupt eine Rolle für ihn spiele. Deshalb dürfe er in keinem Fall von einer dauerhaften Bindung des Arbeitgebers ausgehen.

93

 

 

In dem hier zu entscheidenden Fall lägen allerdings, so führt das Arbeitsge­richt weiter aus, deutliche Anhaltspunkte für eine dauer­hafte Unterwerfung der Beklagten unter die Regelungsmacht der Parteien der Lohntarifverträge vor. Dabei sei der Beklagten zuzu­gestehen, dass sich aus der Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Tarifgruppe und ein bestimmtes Berufsjahr sowie die anschließende langjährige Weitergabe der Tariferhö­hungen noch keine betriebliche Übung habe ergeben können. Die Ge­halts- und Lohntarifverträge im saarländischen Einzelhandel seien nämlich bei Be­ginn des Arbeitsverhältnisses der Parteien und auch noch bis zum Jahr 2000 für allgemeinverbindlich erklärt und deshalb nach § 5 Absatz 4 des Tarifver­tragsgesetzes für die Par­teien bindend gewesen. Es habe deshalb bis zum Jahr 2000 keine Anhaltspunkte im Verhalten der Beklagten dafür gegeben, dass sie sich unabhängig von der sich bereits aus § 5 Absatz 4 des Ta­rifver­tragsgesetzes ergebenden Verpflichtung zur Anwendung der jeweiligen Ta­rifverträge mit den jährlich vereinbarten Tariflohner­höhungen für die Zukunft der Regelungsmacht der Parteien der Gehalts- und Lohntarifverträge habe unterwerfen wollen. Dies habe sich indessen, so führt das Arbeitsgericht weiter aus, mit Außerkrafttreten der Allgemeinverbindlichkeit der Gehalts- und Lohntarifverträge am 31. März 2000 geändert. Bei fehlender Ver­bands­zugehörigkeit der Beklagten habe diese auch nach dem 31. März 2000 die jeweiligen Tariflohnerhöhungen mehr als ein Jahr­zehnt lang an den Kläger weitergegeben. Insbesondere das Schreiben der Beklagten vom 9. Juli 2001 lasse erkennen, dass die Beklagte die jeweiligen Tarifabschlüsse als für sich bindend angesehen habe. Wenn sich die Beklagte darin für die Bereit­schaft des Klägers bedanke, die zum 1. April 2001 vereinbarten Tariflohnerhöhun­gen in Form einer Stundenreduzierung umzuset­zen, habe dies zwar, wie der Vertreter der Beklagten in dem Ter­min zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer gemeint habe, auch als Ausdruck von Höflichkeit verstanden wer­den können, vielmehr aber als Ausdruck eines Bindungswillens an das von den Tarifvertragsparteien Vereinbarte. Auf die Bereitschaft des Klägers zu einer Stundenreduzierung anstelle einer Lohnerhöhung habe es nur im Fall einer Bindung an die Tariflohnerhöhungen ankom­men können. Andernfalls hätte die Beklagte, so das Arbeitsgericht weiter, bei gegebener wirtschaftli­cher Notwendigkeit von der Wei­tergabe der Tariflohnerhöhungen absehen können. Das Schreiben der Beklagten vom 9. Juli 2001 in Verbindung mit der nachfolgen­den langjährigen Weitergabe der jeweiligen Tariflohnerhöhungen bringe nach Auffassung der Kammer einen Bindungswillen der Beklagten hinreichend deutlich zum Ausdruck.

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Mit ihrer – von dem Arbeitsgericht in seinem Urteil zugelassenen – Berufung verfolgt die Beklagte ihr Ziel, dass die Klage abgewiesen wird, weiter. Die Beklagte hält die Entscheidung des Arbeitsge­richts für rechtsfehlerhaft. Zu­treffend habe das Arbeitsgericht, so führt die Beklagte in der Berufungsbe­gründung aus, noch erkannt, dass nach dem Vortrag beider Parteien jeden­falls zum Zeitpunkt des Tarifabschlusses betreffend die geltend gemachten Tariflohn­erhöhungen keine Verbandszugehörigkeit der Beklagten mit Ta­rifbindung mehr bestanden habe und daher eine normative An­wendung der Tarifverträge ausscheide. Zutreffend sei das Ar­beitsgericht weiter davon ausgegangen, dass aus der Bezug­nahme im Arbeitsvertrag auf eine be­stimmte Tarifgruppe und ein bestimmtes Berufsjahr noch keine Ansprüche hergeleitet werden könnten, zumal die Tarifverträge des Einzelhandels zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages allgemeinverbindlich gewe­sen und daher von ihr anzuwenden gewesen seien. Rechtsfehler­haft sei das Arbeitsgericht jedoch zu dem Ergebnis gelangt, dass ein Anspruch auf dy­namische Tarifanwendung aufgrund einer be­trieblichen Übung bestehe. Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht zu der Auffassung gelangt, dass in dem hier zu entscheidenden Fall deutliche Anhaltspunkte für ihre dauerhafte Unter­werfung unter die Regelungsmacht der Parteien der Lohntarifverträge vorlä­gen. Solche deutlichen Anhaltspunkte könnten, so die Beklagte weiter, nicht daraus hergeleitet werden, dass sie nach Außerkrafttreten der Allgemeinver­bindlichkeit der Tarifverträge für den Einzelhandel im Saarland noch über zehn Jahre lang die Tariflohnerhöhungen weitergegeben habe. Nach der Rechtsprechung des Bundesar­beitsgerichts sei die Weitergabe von Tarif­lohnerhöhungen auch über einen langen Zeitraum hinweg gerade kein Indiz für einen Bindungswillen des Arbeitgebers. Daher könne die langjährige Weitergabe solcher Tariflohnerhöhungen weder allein noch in Verbindung mit einem anderen vermeintlichen Indiz einen Bin­dungswillen des Arbeitgebers signalisieren. Ein solcher Bin­dungswille lasse sich auch nicht aus ihrem Schreiben vom 9. Juli 2001 herleiten. Sie, die Beklagte, habe zu diesem Zeitpunkt die Tariflohnerhöhungen freiwillig weitergegeben. Dies ergebe sich auch insbesondere daraus, dass beispielsweise die Parteien des vorliegen­den Rechtsstreits vereinbart hätten, die vereinbarte Ta­riflohnerhöhung in Form einer Stundenreduzierung umzusetzen. Wenn sie sich nämlich, wie dies von dem Arbeitsgericht vertreten werde, an die Tarifänderungen dyna­misch gebunden gesehen hätte, so hätte sie die Tariferhöhungen gerade so umsetzen müs­sen, wie dies in dem Tarifvertrag vorgesehen gewesen sei, also gerade nicht in anderer Form über die Arbeitszeit. Im Übrigen würde ein Anspruch aufgrund einer betrieblichen Übung, so führt die Beklagte weiter aus, gerade auch dann ausscheiden, wenn sie der Ansicht gewesen wäre, an die Tariferhöhungen gebunden zu sein, denn das Bundesarbeitsgericht lehne eine betriebliche Übung bei einem vermeintlichen Normvollzug gerade ab. Die Formulierung, worin sie sich für die Bereitschaft des Klägers be­danke, die zum 1. April 2001 vereinbarte Tariflohnerhöhung in Form einer Stundenreduzierung umzusetzen, sei einerseits, wie das Arbeitsgericht auch richtigerweise in Betracht gezogen habe, als bloße Höflichkeit zu verstehen, andererseits aber auch, und dies entgegen der Annahme des Arbeitsge­richts, gerade nicht als Ausdruck ihres Bindungswillens. Falsch sei insbeson­dere die An­nahme des Arbeitsgerichts, dass es auf die Bereitschaft des Klä­gers zu einer Stundenreduzierung anstelle einer Lohnerhöhung nur im Fall einer Bindung an die Tariflohnerhöhung ankomme. Sie, die Beklagte, habe sich entschlossen, die Tariflohnerhöhungen an alle betroffenen Arbeitnehmer weiterzugeben. Auch in dem Fall einer freiwilligen Weitergabe habe dann ge­klärt werden müssen, ob die Tariflohnerhöhung in Form einer Geldzahlung oder durch eine Stundenreduzierung umgesetzt werde. Das sei jedoch so­wohl bei einer normativen arbeitsvertraglichen Bindung als auch bei einer rein freiwilligen Weitergabe der Tariferhöhungen möglich. Mit dem Schreiben habe sie in keiner Weise einen Bindungswillen an die dynamische Tarifent­wicklung signalisiert beziehungsweise signalisieren wollen. Selbst wenn man, so führt die Beklagte weiter aus, der Argumentation des Arbeitsgerichts zu­mindest insoweit folgen wollte, dass sie mit dem Schreiben signalisiert habe, sich an die Weitergabe der Tariferhöhungen gebunden zu fühlen, so könne dies genauso gut aus einer im Jahr 2001 noch bestehen­den Tarifbindung ihrerseits im Arbeitgeberverband resultieren. Dann wäre nicht von einem ei­genständigen Bindungswillen ihrer­seits durch dieses Schreiben auszugehen. Weder der Kläger noch das Arbeitsgericht hätten in irgendeiner Weise vor­getragen, dass eine Tarifbindung im Jahr 2001 nicht mehr bestanden habe. Wei­ter habe das Arbeitsgericht auch verkannt, dass in dem Schreiben vom 9. Juli 2001 keinesfalls der Anschein einer dauerhaften Bin­dung vermittelt wor­den sei. Denn das Schreiben vom 9. Juli 2001 beziehe sich nach seinem Wortlaut ausdrücklich nur auf eine ein­zige Tariflohnerhöhung, nämlich die Tariflohnerhöhung zum 1. April 2001. Im Übrigen habe der Kläger den Inhalt des Schreibens vom 9. Juli 2001 beziehungsweise eine Anspruchsbegrün­dung aus diesem Schreiben in erster Instanz auch nicht vorgetragen. Allein die Tatsache, dass dieses Schreiben zu den übermittelten Anlagen gehört habe, mache den Inhalt des Schreibens oder et­waige daraus ableitbare An­sprüche nicht zum Gegenstand des Prozessvortrages des Klägers. Das Ar­beitsgericht hätte den Inhalt dieses Schreibens daher, so führt die Beklagte weiter aus, gar nicht berücksichtigen dürfen. Eine betriebliche Übung habe zudem auch deshalb nicht entstehen können, weil nach dem Vortrag des Klägers in erster Instanz bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine beidersei­tige Tarifbindung bestanden habe, so dass aus Sicht des Klägers ein bloßer Normvollzug vorgelegen habe. Bei einem blo­ßen Normvollzug oder einem aus Sicht der Arbeitnehmer ver­meintlichen Normenvollzug komme nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber eine betriebliche Übung nicht in Be­tracht.

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Ein weiterer Umstand, der für ihre Mitarbeiter ersichtlich gegen ihre Bindung an die jeweils gültigen Tarifverträge gesprochen habe, sei die Tatsache, dass ein großer Teil der Mitarbeiter nicht mit der tariflichen, sondern einer darüber hinausgehenden Ar­beitszeit beschäftigt worden sei. Nach dem zum Zeitpunkt des Schreibens vom 9. Juli 2001 gültigen Manteltarifvertrag für die Ar­beit­nehmer und Arbeitnehmerinnen des saarländischen Einzel­handels habe nämlich eine wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden gegolten. Viele Mit­arbeiter seien jedoch zwischen 37,75 und 46,25 Stunden pro Woche be­schäftigt worden. Die Mitarbei­tergruppe mit einer höheren als der tariflichen Arbeitszeit sei über alle ihre Abteilungen hinweg verteilt gewesen und habe über 70 Mitarbeiter betroffen. Zu dieser Mitarbeitergruppe habe auch der Kläger gehört. Und auch nach der Stundenreduzierung bezie­hungsweise nach der modifizierten Weitergabe der Tariferhöhung im Jahr 2001 habe ein Großteil dieser Mitarbeiter eine Arbeitszeit gehabt, die die Tarifvorgaben, nämlich 37,5 Stunden pro Woche, überstiegen habe. Der Kläger habe also im Jahr 2001 weder das von den Tarifvertragsparteien vorgesehene Tabel­lenentgelt er­halten noch habe er vor oder nach dem Tarifabschluss des Jah­res 2001 mit der tariflich vorgesehenen Arbeitszeit gearbeitet. Der Kläger habe nach der Stundenreduzierung eine Arbeitszeit von 41,25 Stunden pro Woche gehabt, diese habe aber nicht der tarif­lichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden entsprochen. Nach dem Schreiben vom 9. Juli 2001 sei die Arbeits­zeit des Klägers auf 41,25 Stunden reduziert und die Vergütung des Klägers bei der vorangegangenen Vergütung belassen worden. Das heiße, weder die Vergütung noch die Arbeitszeit des Klägers hätten dem Tarif­abschluss 2001 entsprochen. Für ihre Mitarbeiter sei ersichtlich gewesen, dass sie eben nicht die jeweils gültigen Tarifverträge wie abgeschlossen anwende, sondern ei­gene Regelungen getroffen habe, die für das Unternehmen beziehungsweise den Betrieb besser gepasst hätten.

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Die Beklagte beantragt im Berufungsverfahren, unter Abänderung des Ur­teils des Arbeitsgerichts

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die Klage abzuweisen.

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Der Kläger beantragt im Berufungsverfahren,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Er hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für zutreffend. Dazu führt er in der Berufungserwiderung aus, in Übereinstimmung so­wohl mit der Beklagten als auch mit dem Arbeitsgericht sei davon auszugehen, dass jedenfalls zum Zeitpunkt des Abschlusses der streitgegenständlichen Tariflohnerhöhungen keine Verbandszuge­hörigkeit der Beklagten mit Tarifbindung (mehr) bestan­den habe und daher eine normative Anwendung der Tarifverträge aus­scheide. In gleicher Weise gehe auch er davon aus, dass die in dem Arbeits­vertrag erfolgte Benennung einer bestimmten Tarif­gruppe und eines be­stimmten Tarifjahres noch keinen Anspruch darauf habe begründen können, künftig und auf Dauer die tarifli­che Vergütung nach Maßgabe der tariflichen Regelung in ihrer jeweiligen Fassung zu erhalten. Schließlich gehe auch er davon aus, dass die langjährige bloße Weitergabe von Tariflohnerhö­hungen durch den Arbeitgeber als solche nicht geeignet sei, einen auf eine betriebli­che Übung gestützten vertraglichen Anspruch zu begründen. Das Arbeitsge­richt habe jedoch zutreffend erkannt, dass hier über die bloße langjährige Weitergabe aller Tariflohner­höhungen hinaus diejenigen besonderen und deutlichen Anhalts­punkte gegeben seien, die für ihn das Vertrauen und die Gewiss­heit begründet und aufrechterhalten hätten, die Beklagte wolle sich auf Dauer vertraglich ihm gegenüber zu einer „Bezahlung nach Tarif“ ver­pflichten. In diesem Zusammenhang sei insbeson­dere das Schreiben der Beklagten vom 9. Juli 2001 maßgeblich. Unabhängig davon, dass dieses Schreiben deutlich mache, dass sich das Arbeitsverhältnis der Parteien ins­gesamt und vollständig nach den Tarifverträgen für den Einzelhandel im Saarland habe bestimmen sollen und bestimmt habe, werde in dem Schrei­ben die gerade von den Tarifvertragsparteien rückwirkend zum 1. April 2001 beschlossene Tariflohnerhöhung als feststehende und auf das Arbeits­ver­hältnis der Parteien anwendbare Tatsache bestä­tigt. Schon gedanklich-lo­gisch setze eine für sein Arbeitsverhältnis „anstehende Tariferhöhung“ vo­raus, dass ihm tatsächlich ein An­spruch auf Weitergabe dieser Tariferhöhung zustehe. Tatsächlich habe es jedoch einen diesbezüglichen Anspruch je­denfalls zum Zeitpunkt des Schreibens der Beklagten vom 9. Juli 2001 nicht gegeben. Der Lohn- und Gehaltstarifvertrag des Einzelhandels im Saarland sei nicht mehr allgemeinverbindlich gewesen, eine un­mittelbare Tarifbindung sei nicht mehr gegeben gewesen, und eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Regelung dahingehend, dass ihm die Vergütung jeweils nach dem Tarifver­trag gezahlt werde, habe der Arbeitsvertrag nicht enthalten. Wenn die Be­klagte somit im Rahmen ihres Schreibens vom 9. Juli 2001 die rückwir­kend zum 1. April 2001 zwischen den Tarifvertragsparteien ver­einbarte Tariferhö­hung als für ihn, den Kläger, maßgeblich und als ihm zustehend bestätigt habe, liege darin genau dasjenige beson­dere Umstandsmoment, das auf seiner Seite notwendigerweise das Vertrauen und die Gewissheit dahinge­hend habe begründen können und begründet habe, die Beklagte wolle und werde ihn grundsätzlich und auf Dauer jeweils nach Tarif entlohnen. Das Ar­beitsgericht habe zutreffend darauf hingewiesen, dass gerade auch der Um­stand, dass sich die Parteien auf eine Umsetzung der anstehenden Tarifer­höhungen in Form einer Stundenreduzierung verständigt hätten, für das Be­wusstsein und den Willen der Be­klagten spreche, sich auf Dauer ihm gegen­über dahingehend zu binden, dass ihm im Rahmen seines Arbeitsverhältnis­ses grund­sätzlich und auf Dauer eine Vergütung nach Tarif gewährt werde. Nur wer einen Rechtsanspruch, hier einen Anspruch auf die Tarif­erhöhun­gen, tatsächlich habe, könne mit seinem Vertragspartner darüber verhandeln und sich mit ihm darüber einigen, mit welchen Modifizierungen der Anspruch erfüllt werde. Zu Unrecht mache die Beklagte, so führt der Kläger in der Be­rufungserwiderung weiter aus, geltend, die regelmäßige Weitergabe der Ta­riferhöhungen an ihn sei von keinem Bindungswillen getragen gewesen, sondern es habe sich vielmehr um bloßen Normvollzug gehandelt. Mit dieser Argumentation unterstelle und behaupte die Beklagte eine in Wahrheit über­haupt nicht gegebene Verpflichtung zur Weitergabe der Tariferhöhungen an ihn. Jedenfalls zum Zeitpunkt des Schrei­bens vom 9. Juli 2001 und nachfol­gend während der gesamten weiteren langjährigen Dauer des Arbeitsver­hältnisses habe es ge­rade keine rechtliche Verpflichtung der Beklagten ge­geben, eine ganz bestimmte Tariferhöhung an ihn weiterzugeben. Es habe keine „Norm“ gegeben, in deren Vollzug die Beklagte etwa gerade die zum 1. April 2001 vereinbarte Tariferhöhung hätte an ihn wei­tergeben müssen. Ge­nau dies sei der Grund dafür, dass die Erklä­rung der Beklagten in dem Schreiben vom 9. Juli 2001 sein Ver­trauen und seine Gewissheit begründet hätten, die Beklagte wolle und werde ihn auf Dauer und grundsätzlich nach der jeweils maß­geblichen tariflichen Regelung des Einzelhandels Saarland ver­güten. Und gerade wenn die Beklagte, wie sie in erster Instanz selbst vor­getragen habe, zu keinem Zeitpunkt Mitglied in dem ein­schlägigen Arbeitge­berverband gewesen sei und daher eine dies­bezügliche Tarifbindung nach dem eigenen Vortrag der Beklagten schon gedanklich-logisch nicht habe ge­geben sein können, sei es ausgeschlossen, dass die Erklärung der Beklag­ten in deren Schreiben vom 9. Juli 2001 „genauso gut“ auf die aus einer Ver­bandsmitgliedschaft der Beklagten resultierende Tarifbindung der Beklagten hätte bezogen sein können. In Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht könne das Schreiben der Beklagten vom 9. Juli 2001 dementsprechend nur dahingehend verstanden werden, dass sich die Beklagte ungeachtet der fehlenden Tarifbindung ihm gegenüber vertraglich habe verpflichten wollen und sich auch ver­pflichtet habe, ihn nach Maßgabe der einschlägigen tarifli­chen Bestimmungen zu vergüten.

101

 

 

 

 

Mit einer gerichtlichen Verfügung vom 4. September 2015 (Blatt 186 bis 189 der Akten) hat das Berufungsgericht den Parteien Gelegenheit gegeben, zu bestimmten in dieser gerichtlichen Ver­fügung angeführten tatsächlichen und rechtlichen Gesichtspunk­ten, auf die es für die Entscheidung des Berufungs­gerichts an­kommen konnte, ergänzend vorzutragen beziehungsweise Stel­lung zu nehmen. Dabei hat das Berufungsgericht den Parteien auch Gele­genheit gegeben, ihren Sachvortrag zu bestimmten Punkten klarzustellen.

102

 

 

So hat das Berufungsgericht die Beklagte mit dieser Verfügung darauf hin­gewiesen, dass ihr Vortrag zu ihrer Tarifbindung unklar sei und deshalb der Klarstellung und des Nachweises bedürfe, ob und gegebenenfalls während welcher Zeiträume sie tatsächlich tarifgebunden gewesen sei. Daraufhin hat die Beklagte erklärt, dass sie zu keinem Zeitpunkt tarifgebundenes Mitglied im Arbeit­geberverband Einzelhandel Saarland gewesen sei.

103

 

 

Hingewiesen hat das Berufungsgericht mit der gerichtlichen Ver­fügung vom 4. September 2015 desweiteren darauf, dass der Klä­ger in erster Instanz unter Hinweis auf Regelungen in mehreren Paragraphen seines Arbeitsver­trages die Auffassung vertreten habe, der von ihm geltend gemachte An­spruch ergebe sich primär aus seinem Arbeitsvertrag und den darin enthalte­nen Bezugnah­men auf tarifliche Regelungen. Ob der Kläger, so hat das Be­ru­fungsgericht dazu unter anderem weiter ausgeführt, insoweit an seiner erstinstanzlichen Auffassung festhalten wolle, sei aufgrund des Inhalts seiner Berufungserwiderung unklar, denn eingangs der Berufungserwiderung heiße es, auch er gehe davon aus, dass die in dem ursprünglichen Arbeitsvertrag erfolgte Benennung einer bestimmten Tarifgruppe und eines bestimmten Berufsjahres noch keinen Anspruch darauf habe begründen können, dass ihm künf­tig und auf Dauer die tarifliche Vergütung nach Maßgabe der tarifli­chen Regelung in ihrer jeweiligen Fassung zustehe. Darauf­hin hat der Kläger ausgeführt, es werde klargestellt, dass er auch weiterhin an seiner erstin­stanzlich schon vertretenen Auffassung festhalte, der streitgegenständliche Anspruch auf Vergütung nach Tarif ergebe sich (schon) aus dem mit der Be­klagten abgeschlos­senen Arbeitsvertrag. Seine von dem Berufungsgericht angespro­chenen Ausführungen in der Berufungserwiderung, die bloße Be­nennung einer bestimmten Tarifgruppe und eines bestimmten Berufsjahres könne auch aus seiner Sicht keine vertragliche dy­namische Tarifbindung be­gründen, stünden dem nicht entgegen. Wie schon erstinstanzlich detailliert dargelegt worden sei, bein­halte sein Arbeitsvertrag gerade nicht nur die iso­lierte und völlig bezugslose Benennung einer bestimmten Tarifgruppe und eines bestimmten Berufsjahres, er enthalte vielmehr noch weitere inhalt­liche Hinweise dafür, dass die dynamische Anknüpfung seiner Vergütung an den jeweils geltenden Lohn- und Gehaltstarifvertrag des Einzelhandels Saarland arbeitsvertraglich gewollt gewesen und arbeitsvertraglich geregelt worden sei. Es werde daher aus­drücklich klargestellt, dass er an seiner Rechtsauf­fassung, schon in dem Arbeitsvertrag der Parteien sei die dynamische An­knüp­fung seiner Vergütung an die jeweils maßgebliche tarifliche Re­gelung vereinbart worden, festhalte. Im Übrigen handele es sich sowohl bei dem Ar­beitsvertrag vom 23. März 1992 als auch bei den weiteren vertraglichen Re­gelungen im Lauf des Arbeitsver­hältnisses aufgrund der Schreiben vom 6. April 1999, vom 1. Feb­ruar 2001, vom 23. April 2001, vom 9. Juli 2001, vom 22. August 2001 und vom 25. März 2011 im Rechtssinne um Allgemeine Ge­schäftsbedingungen der Beklagten beziehungsweise ihrer Rechts­vorgänger.

104

 

 

Zu dem den Vortrag des Klägers in erster Instanz einerseits und in zweiter Instanz andererseits betreffenden Hinweis des Berufungs­gerichts in der ge­richtlichen Verfügung vom 4. September 2015 hat die Beklagte demgegen­über in der Folge ausgeführt, zwischen den Parteien sei unstreitig, dass der Kläger auch nicht von einem Anspruch auf dynamische Tarifanwendung ausgehe. Soweit der Kläger ausführe, auch er gehe davon aus, dass die in dem Ar­beitsvertrag der Parteien erfolgte Benennung einer bestimmten Be­rufsgruppe und eines bestimmten Berufsjahres noch keinen Anspruch auf dynamische Tarifanwendung begründet habe, seien sich die Parteien über die Auslegung der arbeitsvertraglichen Re­gelungen einig. An diese überein­stimmende Auslegung des Ar­beitsvertrages durch die Parteien sei das Ge­richt gebunden. Da­her komme es auf die Ausführungen des Klägers dazu in erster Instanz auch nicht mehr an, weil der Kläger an der insoweit in erster Instanz vertretenen Auffassung offensichtlich nicht fest­halte. Die insoweit von dem Kläger in erster Instanz vertretene Auffassung sei allerdings auch nicht zutreffend. In dem Arbeits­vertrag sei lediglich von einem „Tariflohn/-Gehalt in Tarifgruppe K II b 5. Bj DM 2.770,58“ die Rede. Die Bezeichnung „Tarifent­gelt“ resultiere aus der Allgemeinverbindlichkeit der Lohn- und Ge­haltstarif­verträge sowie des Manteltarifverträge des Einzelhandels Saarland zwischen 1985 und 2000. Die Bezeichnung „Tarifentgelt“ sei daher historisch bedingte Folge der bestehenden Allgemein­verbindlichkeit der Tarifverträge, nicht je­doch eine eigenständige, eine dynamische Bezugnahme begründende kon­stitutive Bezug­nahmeklausel. Auch die im Verlauf des Arbeitsverhältnisses er­folgten Änderungen des Arbeitsvertrages enthielten keine Rege­lung über eine dynamische Vergütung anhand der Tarifverträge des Einzelhandels. Die Vergütung des Klägers sei in den betref­fenden Verträgen auch nicht Gegen­stand der Einigung gewesen. Bei diesen nachfolgenden Vertragsänderungen habe es sich auch nicht um vorformulierte Regelungen gehandelt, sondern um Indi­vidualabreden, die für den Einzelfall entworfen und verhandelt worden seien. Daher gelte schon aus diesem Grund für die Folge­vereinbarungen auch die Unklarheitenregelung nicht. Für vor dem 1. Januar 2002 abge­schlossene Verträge gelte die Unklarheiten­regelung ebenfalls nicht.

105

 

 

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 114 bis 124 der Akten), auf die Schrifts­ätze der Parteien in erster und zweiter Instanz sowie auf die Nie­derschrift über den Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 2. März 2016 (Blatt 330 bis 337 der Ak­ten) Bezug genommen.

106

 

 

In dem Termin zur mündlichen Verhandlung hat die Kammer zu­nächst darauf hingewiesen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertra­ges zwischen den Par­teien im Jahr 1992 auch der für die Zeit vom 1. Januar 1989 bis zum 31. De­zember 1992 geltende Manteltarif­vertrag für die Arbeitnehmer des saarländi­schen Einzelhandels allgemeinverbindlich gewesen ist. Eine dem Gericht von der Ta­rifregisterstelle bei dem saarländischen Wirtschaftsministerium über­mittelte Kopie des Manteltarifvertrages (Blatt 312 bis 329 der Akten) wurde den Prozessbevollmächtigten der Parteien in dem Termin überreicht, zu­sammen mit einer Kopie des Schreibens des Bundesministers für Arbeit und Sozialordnung vom 8. Dezember 1989 (Blatt 310 und 311 der Akten), aus dem sich ergibt, dass auch der Manteltarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden war.

107

 

 

Im Anschluss daran hat die Kammer in dem Termin zur mündli­chen Ver­handlung den Zeugen S., den Leiter der Rechtsabteilung der Kooperation G.-Betriebe GmbH & Co KG, auf Antrag der Be­klagten zu deren Be­hauptung vernommen, sie sei zu keinem Zeit­punkt Mitglied in dem Landes­verband Einzelhandel Saarland ge­wesen. Wegen des Ergebnisses der Be­weisaufnahme wird auf die Niederschrift über den Termin zur mündlichen Verhandlung vom 2. März 2016 (Blatt 331 bis 334 der Akten) Bezug genom­men.

108

 

 

 

 

 

 

 

 

Entscheidungsgründe

 

 

 

 

Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht ist zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass dem Kläger die gel­tend gemachten Ansprüche zustehen. Diese Ansprüche ergeben sich nach Auffassung des Berufungsgerichts allerdings nicht erst aufgrund einer betrieblichen Übung, sondern bereits aufgrund des Arbeitsvertrages, den die Parteien am 23. März 1992 geschlossen haben.

109

 

 

I.  Nicht ausdrücklich eingegangen ist das Arbeitsgericht auf das Vorbringen des Klägers in erster Instanz, wonach die Tarifverträge für den saarländi­schen Einzelhandel für das Arbeitsverhältnis auf­grund einer beiderseitigen Tarifbindung anwendbar gewesen seien. Der Kläger hatte dazu ausgeführt, nach seiner Kenntnis sei die Beklagte zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages vom 23. März 1992 und auch danach kraft Mitgliedschaft in dem einschlägigen Arbeitgeberverband tarifgebunden gewesen. Er selbst sei damals Mitglied der einschlägigen Gewerkschaft gewe­sen, diese Mitglied­schaft habe noch mindestens zehn Jahre be­standen, sie habe nach seiner Erinnerung etwa in den Jahren 2004 oder 2005 geendet.

110

 

 

Ein Anspruch auf die Tariflohnerhöhungen, die mit Wirkung zum 1. Juli 2013 von den Tarifvertragsparteien der Tarifverträge für den saarländischen Ein­zelhandel vereinbart worden sind, kam unter dem Gesichtspunkt einer bei­derseitigen Tarifbindung der Parteien des vorliegenden Rechtsstreits schon auf der Grundlage dieses Sachvortrages des Klägers allerdings auch nicht in Be­tracht. Da der Kläger nach diesem Vortrag bereits seit etwa 2004 oder 2005 nicht mehr Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist, kann er unter dem Gesichtspunkt der Tarifbindung auch kei­nen Anspruch auf Tarif­lohnerhöhungen haben, die von der tarif­schließenden Gewerkschaft für die Zeit ab dem 1. Juli 2013 ver­einbart worden sind. Die sich aus § 3 Absatz 3 des Tarifvertrags­gesetzes (TVG) ergebende Nachbindung des Arbeitneh­mers an die Tarifverträge, die während seiner Mitgliedschaft in der Gewerk­schaft geschlossen wurden, erfasst Änderungen der Tarifverträge, beispiels­weise die Änderung eines Lohn- und Gehaltstarifvertra­ges durch Vereinba­rung eines höheren Tariflohns, die nach sei­nem Ausscheiden aus der Ge­werkschaft vereinbart worden sind, nicht (dazu beispielsweise die Entschei­dung des Bundesarbeits­gerichts vom 1. Juli 2009, 4 AZR 261/08, NZA 2010, 53).

111

 

 

Abgesehen davon war die Beklagte – worauf weiter unten in ande­rem Zu­sammenhang noch näher einzugehen sein wird – zu kei­nem Zeitpunkt Mit­glied des Arbeitgeberverbandes, mit dem die Tarifverträge für den Einzel­handel im Saarland geschlossen wur­den, so dass auch aus diesem Grund ein Anspruch des Klägers auf die geltend gemachten Tariflohnerhöhungen unter dem Ge­sichtspunkt der beiderseitigen kongruenten Tarifgebundenheit nicht in Betracht gekommen wäre.

112

 

 

II.  Ein Anspruch des Klägers kann sich auch nicht aufgrund einer Allgemein­verbindlicherklärung des Gehalts- und Lohntarifvertra­ges für den saarländi­schen Einzelhandel ergeben. Auch davon ist das Arbeitsgericht, ohne darauf ausdrücklich einzugehen, zu Recht ausgegangen. Die Allgemeinverbindli­cherklärung des letz­ten Lohn- und Gehaltstarifvertrages für die Arbeitnehmer und Ar­beitnehmerinnen im saarländischen Einzelhandel vom 10. August 1999, der mit Wirkung ab dem 1. April 1999 für allgemeinverbind­lich erklärt worden war, ist mit Wirkung zum Ablauf des 31. März 2000 außer Kraft ge­treten. Das hat die Beklagte bereits in erster Instanz aufgrund von Tarifaus­künften der Tarifregisterstelle bei dem saarländischen Ministerium für Wirt­schaft, Arbeit, Energie und Verkehr vom 5. und vom 8. September 2014 (Blatt 98 und 99 der Akten) belegt und das ist im Übrigen auch gerichtsbe­kannt. Dieser Tarifvertrag wirkte dann zwar gemäß § 4 Absatz 5 TVG nach, dies allerdings nur mit dem für allgemeinverbindlich erklär­ten Inhalt. Die Ta­rifvertragsparteien eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages können zwar die Tarifvertragsnormen in sachlicher Hinsicht jederzeit ändern, die abgeänderten Bestim­mungen nehmen aber nicht an der Allgemeinver­bindlichkeit teil. Das Ministerium erklärt nach § 5 TVG nur einen bestimmten Tarif­vertrag in einer bestimmten Fassung für allgemeinverbindlich. Die All­gemeinverbindlicherklärung bezieht sich hingegen nicht auf künftige, noch gar nicht bekannte Änderungen des Tarifvertrages (dazu das Urteil des Bun­desarbeitsgerichts vom 17. Januar 2006, 9 AZR 41/05, NZA 2006, 923).

113

 

 

III.  Der von dem Kläger geltend gemachte Anspruch ergibt sich jedoch nach Auffassung des Berufungsgerichts un­mittelbar aus § 3 des Arbeitsvertrages, den er am 23. März 1992 mit der Be­klag­ten geschlossen hat.

114

 

 

1.  In § 3 Absatz 1 des Arbeitsvertrages haben die Parteien ver­einbart, dass der Kläger eine monatliche Arbeitsvergütung erhalte, die sich unter anderem aus einem „Tariflohn/-Gehalt“ nach der dort bezeichneten Tarifgruppe in Höhe von 2.770,58 DM zusam­mensetze. Darüber, dass es sich bei diesem Tarif­lohn und der genannten Tarifgruppe unter Berücksichti­gung der mit dem Klä­ger vereinbarten Arbeitszeit um das Tarifgehalt und die Tarifgruppe nach dem damals geltenden Lohn- und Gehaltstarifvertrag für den saarländi­schen Einzelhandel handelte, sind sich die Parteien ei­nig. Diese Vereinba­rung stellt nach Auffassung des Berufungsge­richts hinsichtlich der dem Klä­ger zu zah­lenden Vergütung eine zeitdynamische Bezugnahme auf die je­weils gelten­den einschlä­gigen tariflichen Bestimmungen dar.

115

 

 

Der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte sich in seiner jüngsten Entscheidung zu der Thematik vom 8. Juli 2015 (4 AZR 51/14, abrufbar bei juris) mit einer vergleichbaren arbeitsvertragli­chen Regelung zu befassen. In dem Arbeitsvertrag, um den es in jener Entscheidung ging, hatten die Arbeit­nehmerin und der Ar­beitgeber vereinbart, dass die Arbeitnehmerin als „Buchhändlerin … Tarifgruppe II/1“ eingestellt werde und ein „Tarifgehalt“ in Höhe von 1.610 € erhalte. Zu dieser vertraglichen Vereinbarung hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, damit habe die Rechtsvorgänge­rin der Be­klagten als Klauselverwender deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie die Klägerin entsprechend den einschlägigen tariflichen Entgeltbestimmungen vergüte. Der durchschnittliche Arbeitnehmer dürfe bei einer derartigen Ver­knüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als Tarif­gehalt red­licherweise davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Be­trag werde nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch sein, sondern solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklun­gen des maßgebenden Gehaltstarifvertrags entwickeln. Ein redli­cher Arbeitgeber, so führt das Bun­desarbeitsgericht weiter aus, würde – wenn er die von ihm gestellte Klausel nicht so verstanden wissen wollte – die Bezeichnung als Tarifgehalt unterlas­sen, um klar und deutlich zum Ausdruck zu bringen (§ 307 Absatz 1 Satz 2 BGB), dass er nicht „nach Tarif“ zahlen wolle, sondern sich das vereinbarte Entgelt ausschließlich nach den konkret bezifferten Parteivereinbarungen richten solle.

116

 

 

Diese Auffassung, die der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu ver­gleichbaren Vertragsgestaltungen bereits in früheren in dem Urteil vom 8. Juli 2015 zitierten Entscheidungen vertreten hatte und die auch der neueren Rechtsprechung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts entspricht (dazu beispielsweise das Urteil des Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Feb­ruar 2013, 5 AZR 2/12, NZA 2013, 1024), hält auch das Beru­fungsgericht für zutreffend. Die vertragliche Regelung, um die es in dem vor­liegenden Rechtstreit geht, ist strukturell identisch. Be­zug genommen wird auch hier auf den Tariflohn beziehungsweise das Tarifgehalt und eine be­stimmte Tarifgruppe des einschlägigen Tarifvertrages, und es wird damit zu­gleich auch der vereinbarte Entgeltbetrag als Tariflohn beziehungsweise als Tarifgehalt be­zeichnet. Auch die vertragliche Vereinbarung, um die es in dem vorliegenden Rechtstreit geht, ist daher nach Auffassung des Be­rufungsge­richts hinsichtlich der dem Kläger zu zahlenden Vergü­tung als zeitdynami­sche Bezugnahme auf die jeweils geltenden einschlägigen tariflichen Best­immungen anzusehen.

117

 

 

Bestätigt wird diese Auslegung noch durch die weitere Vereinba­rung der Parteien unter § 3 Absatz 7 des Arbeitsvertrages. Dort heißt es, dass freiwil­lige Zulagen einschließlich freiwilliger überta­riflicher Zulagen sowie Sonder­zulagen jedweder Art jederzeit frei widerruflich seien. Ein Rechtsanspruch auf solche Leistungen be­stehe auch bei wiederholter Zahlung nicht. Freiwil­lige übertarifliche Zulagen könnten, so heißt es dort schließlich, bei Änderung der Tarifbezüge auf die tarifliche Erhöhung angerechnet werden. Eine Re­gelung wie die zuletzt genannte hat nur bei einer dynamischen Inbezug­nahme der tariflichen Entgeltbestimmungen einen Anwen­dungsbereich. Auch dies hat das Bundesarbeitsgericht in der Ent­scheidung vom 8. Juli 2015 un­ter Fortführung seiner dahingehen­den ständigen Rechtsprechung – in Bezug auf eine strukturell gleiche Regelung in dem Arbeitsvertrag, um den es dort ging – erneut entschieden. Eine solche Regelung hat nur dann einen Sinn, wenn auf den Arbeitsvertrag auch spätere Tarifänderungen einwirken sollen (dazu bereits das Urteil des Bundesarbeitsge­richts vom 20. April 2012, 9 AZR 504/10, NZA 2012,982). Auch dem folgt das Berufungsgericht.

118

 

 

Aus den übrigen Vereinbarungen der Parteien in dem Arbeitsver­trag hin­sichtlich der dem Kläger zu zahlenden Vergütung ergibt sich nichts anderes. In § 3 Absatz 1 des Arbeitsvertrages haben die Parteien weitere Vergütungs­bestandteile geregelt. Auch bei diesen weiteren Vergütungsbestandteilen handelt es sich um Ver­gütungsbestandteile, nämlich Zuschläge, die sich aus einem Tarif­vertrag für den saarländischen Einzelhandel ergaben, nämlich aus dem damals geltenden Manteltarifvertrag für den saarländischen Einzel­handel. Das gilt zum einen für den Betrag von 44,17 DM, nämlich einen Zu­schlag von 55 % für 5,5 Stunden DLA (Dienst­leistungsabend), der in § 7 Nummer 11 des damals geltenden Manteltarifvertrages geregelt gewesen ist, und zum anderen für den Zuschlag für 17,25 Stunden Mehrarbeit, der da­mals in § 8 Nummer 3 des Manteltarifvertrages geregelt gewesen ist. Der zu­letzt genannte Zuschlag wurde offensichtlich deshalb vereinbart, weil unter § 2 Absatz 1 des Arbeitsvertrages eine regelmäßige monatliche Arbeitszeit von 189,75 Stunden vereinbart wurde, die oberhalb der tariflich geregelten Arbeitszeit lag. Ob eine solche Vereinbarung, mit der ständige erhöhte Ar­beitszeit als Mehrarbeit deklariert wurde, trotz der damaligen Allgemeinver­bindlichkeit auch des Manteltarifvertrages zulässig gewesen ist, mag zwar zweifelhaft sein, ändert aber nichts an dem ersichtlichen Willen der Parteien des Vertrages, hinsichtlich der Vergütung der von dem Kläger tatsächlich geleisteten Arbeit die jeweils einschlägigen Entgeltregelungen der Tarifver­träge für den saarländischen Ein­zelhandel zugrunde zu legen.

119

 

 

Dass die Parteien hinsichtlich des Umfangs der Arbeitszeit in § 2 Absatz 1 des Arbeitsvertrages faktisch eine Regelung getroffen haben, die mit dem Inhalt des damals geltenden Manteltarifvertra­ges nicht vereinbar gewesen sein mag, rechtfertigt keine andere Beurteilung. Zum einen lässt sich der Re­gelung in § 2 Absatz 1 des Arbeitsvertrages, in der es heißt, dass sich die regelmäßige Arbeitszeit nach den „geltenden tariflichen Bestimmungen“ richte und derzeit 189,75 Stunden monatlich betrage, nämlich entneh­men, dass die Parteien auch insoweit – wenn auch im Ergebnis rechtlich wohl nicht haltbar – den Tarifvertrag anwenden wollten. Zum anderen waren die Parteien auch nicht gehindert, aus­schließlich hinsichtlich der Vergütung eine zeitdynamische Ver­weisung auf die jeweils geltenden Regelungen des ein­schlägigen Tarifvertrages einzelvertraglich zu vereinbaren, denn die Parteien eines Arbeitsvertrages können sich nach dem Grundsatz der Ver­tragsfreiheit auch auf die Übernahme einzelner Tarifvorschriften oder auch einzelner tarif­licher Re­gelungsbereiche beschränken (dazu beispielsweise die Entschei­dung des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Januar 2006, 9 AZR 41/05, NZA 2006, 923 mit weiteren Nachweisen). Aus diesem Grund ist es auch ohne Bedeutung, wenn die Beklagte im weiteren Verlauf des Berufungsverfahrens darauf ver­weist, dass sie nicht nur mit dem Kläger, sondern auch mit ande­ren Arbeit­nehmern eine längere Arbeitszeit vereinbart habe als die tariflich vorgese­hene.

120

 

 

Etwas anderes folgt nach Auffassung des Berufungsgerichts auch nicht aus § 4 des Arbeitsvertrages, wo es heißt, dass der Urlaubs­anspruch des Mitar­beiters den jeweils geltenden tariflichen Best­immungen folge. Aus dem Um­stand, dass dort ausdrücklich auf die „jeweils“ geltenden tariflichen Bestim­mungen Bezug genom­men wird, kann entgegen der Auffassung der Beklag­ten nicht der Umkehrschluss gezogen werden, dass hinsichtlich der Vergü­tungsregelung nicht die jeweils geltende Regelung maßgebend sein sollte. Dass Letztere – auch ohne dass dies in § 3 des Ar­beitsvertrages ausdrück­lich erwähnt wird – auch hinsichtlich der Vergütung maßgeblich sein sollte, kann näm­lich zumindest im Hinblick auf die soeben bereits erwähnte An­rechnungsre­gelung unter § 3 Absatz 7 des Arbeitsvertrages, die – wie soeben bereits dargelegt wurde – nur dann einen Sinn macht, wenn auch die Vergütungsre­gelung zeitdynamisch sein sollte, nicht zweifelhaft sein.

121

 

 

2.  Das Berufungsgericht folgt auch nicht der Auffassung der Be­klagten, dass eine andere Auslegung deshalb geboten sei, weil die Tarifverträge des saar­ländischen Einzelhandels damals allge­meinverbindlich gewesen und deshalb zwingend auf das Arbeits­verhältnis der Parteien anwendbar gewesen seien.

122

 

 

a.  Um diese Auffassung zu stützen, bezieht sich die Beklagte auf eine Ent­scheidung des Vierten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Mai 2012 (4 AZR 224/10). In dieser Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht den Umstand, dass die Gehalts- und Lohn­tarifverträge für den Einzelhandel (in Nordrhein-Westfalen) zeit­weise für allgemeinverbindlich erklärt worden wa­ren, als einen Gesichtspunkt angeführt, der das zuvor gefundene Ergebnis, wo­nach die Vereinbarung der Parteien jenes Rechtsstreits betreffend die Vergütung der Klägerin jenes Rechtsstreits nicht als dynami­sche Bezug­nahme angesehen werden könne, bestätige. Ob dar­aus der Schluss gezo­gen werden kann, dass der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Auf­fassung vertritt, die bei Abschluss des Arbeitsvertrages bestehende Allge­meinverbindlichkeit eines Entgelttarifvertrages spreche generell und zwin­gend gegen eine zeitdynamische Bezugnahme, lässt sich der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aber nicht entnehmen. Darauf näher einzu­gehen bestand angesichts der Fallkonstellation, um die es in jener Entscheidung ging, auch kein Anlass, denn das Vorliegen einer dynamischen Bezugnahme auf die jeweils geltenden Regelungen des einschlägigen Entgelttarifvertrages hat das Bundesarbeitsge­richt dort primär im Hinblick darauf verneint, dass das dort zwi­schen den Parteien vereinbarte Monatsgehalt in dem Arbeitsver­trag ausdrücklich als „frei vereinbarter Betrag“ bezeichnet worden war. Um eine solche Fallgestaltung geht es in dem vorliegenden Rechtsstreit aber nicht.

123

 

 

b. Hinsichtlich der Frage, welche Bedeutung für die Auslegung der Reich­weite einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme dem Umstand zukommt, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertra­ges die einschlägigen Ta­rifverträge, insbesondere der Entgelttarif­vertrag, allgemeinverbindlich gewe­sen sind und deshalb die Ver­gütungsregelung in dem Entgelttarifvertrag be­reits aus diesem Grund – zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertra­ges – zwingend auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar ge­wesen ist, sind desweiteren die Ausführungen des Bundesarbeits­gerichts zu dem Verhältnis zwischen einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf tarifliche Regelungen einerseits und einer Gel­tung der tariflichen Regelungen kraft Allgemeinverbindlicherklä­rung andererseits zu berücksichtigen. In seinem Urteil vom 17. Januar 2006 (9 AZR 41/05, NZA 2006, 923) hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts darauf hingewiesen, dass dann, wenn ein Arbeitsvertrag eine Verweisung auf die für das Arbeitsverhält­nis einschlägi­gen Tarifverträge enthalte und die Parteien zugleich unmittelbar tarifunter­worfen seien, die tariflichen Bedingungen im Arbeitsverhältnis im Umfang der Bezugnahme auf doppelter Grundlage gelten. Diese Entscheidung betraf ebenfalls eine Fall­gestaltung, bei der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeits­vertrages die darin in Bezug genommenen Regelungen bereits kraft Allgemeinverbindlichkeit galten. Daraus folgt nach Auffas­sung des Beru­fungsgerichts, dass die Geltung einer tariflichen Regelung aufgrund einer ar­beitsvertraglichen Bezugnahme einer­seits und deren Geltung aufgrund einer Allgemeinverbindlicherklä­rung des Tarifvertrages andererseits grundsätzlich unabhängig voneinander sind und daher auch jeweils eigenständige Bedeu­tung haben. Deshalb kann der Hinweis auf den dem Kläger zu zahlenden Tariflohn in dem Arbeitsvertrag auch nicht lediglich als deklaratorischer Hin­weis auf die allgemeinverbindliche tarifliche Regelung angesehen werden. Dem entspricht, dass der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts in der weiter oben bereits er­wähnten Entscheidung vom 8. Juli 2015 (4 AZR 51/14, abrufbar bei juris) ausgeführt hat, bei einer arbeitsvertraglichen Vereinba­rung sei grundsätzlich von übereinstimmenden Willenserklärungen auszugehen; solle deren Inhalt keine rechtsgeschäftliche Wirkung zukommen, sondern solle es sich nur um eine deklaratorischer Angabe in Form einer sogenann­ten Wissenserklärung handeln, müsse dies in dem Vertrag deutlich zum Ausdruck gebracht wer­den (Randnummer 28 der Entscheidung). An seiner Entscheidung vom 17. Januar 2006 hat der Neunte Senat des Bundesar­beitsge­richts in seinem Urteil vom 20. April 2012 (9 AZR 504/10, NZA 2012, 982) festgehalten (Randnummer 30 der Entscheidung).

124

 

 

cMit einer solchen Fallkonstellation – die auch im Übrigen ganz ähnlich derjenigen Fallkonstellation ist, um die es in dem vorlie­genden Rechtsstreit geht – hatte sich zuletzt auch das Landesar­beitsgericht Köln in einer Ent­scheidung vom 13. Juli 2015 (2 Sa 441/15, abrufbar bei juris) zu befassen. In jenem Verfahren hatte der Arbeitgeber argumentiert, bei den Arbeitsverträ­gen, die wäh­rend der Allgemeinverbindlichkeit der Vergütungstarifverträge ge­schlossen worden seien, habe sie nur deklaratorisch auf ihre oh­nehin be­stehende Verpflichtung zur Zahlung von Tarifvergütung hinweisen wollen. Dem ist das Landesarbeitsgericht Köln im Er­gebnis nicht gefolgt. Dabei hat das Landesarbeitsgericht Köln seine Entscheidung – außer auf das Verhal­ten der Parteien im Verlauf des Arbeitsverhältnisses – unter dem Gesichts­punkt der Unklarheitenregelung des § 305 c Absatz 2 BGB hauptsächlich da­rauf gestützt, dass der Arbeitgeber ohne weiteres die Möglich­keit gehabt hätte, in dem von ihm formulierten Arbeitsvertrag klar­zustellen, dass die Ver­gütung nur solange den Vergütungstarif­verträgen für den Einzelhandel (in Nordrhein-Westfalen) entspre­che, wie diese allgemeinverbindlich seien, und dass danach keine Weitergabe von Tariferhöhungen erfolge. Desweiteren hat das Landesarbeitsgericht sich in Auseinandersetzung mit der oben be­reits zitierten Entscheidung des Vierten Senats des Bundesar­beitsgerichts vom 16. Mai 2012 (4 AZR 224/10) mit der Frage be­fasst, welche Vorstellun­gen sich Arbeitnehmer in einer Bewer­bungssituation bei Abschluss des Ar­beitsvertrages über die Motive ihres künftigen Arbeitgebers zur Verwendung von statischen oder dynamischen Vertragsklauseln machten. Es sei, so führt das Lan­desarbeitsgericht Köln dort unter anderem aus, zweifelhaft, ob Ar­beitnehmer regelmäßig davon Kenntnis hätten, ob die Tarifver­träge allge­meinverbindlich seien oder nicht, wenn sie selber nicht Gewerkschaftsmit­glied seien.

125

 

 

d.  Auch das Berufungsgericht gelangt in dem hier zu entschei­denden Fall zu dem Ergebnis, dass dem Umstand, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages der Gehalts- und Lohntarifvertrag des saarländischen Ein­zelhandels allgemeinver­bindlich gewesen ist, keine entscheidende Bedeu­tung zukommt. Für diese Einschätzung des Berufungsgerichts ist zunächst – im Anschluss an die oben referierte Rechtsprechung des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Frage – von wesentli­cher Bedeutung, dass die Geltung einer tarifvertraglichen Rege­lung aufgrund einer arbeitsver­traglichen Bezugnahme einerseits und deren Geltung aufgrund einer Allge­meinverbindlicherklärung des Tarifvertrages andererseits grundsätzlich un­abhängig vonei­nander sind und jeweils eigenständige Bedeutung haben. Es han­delt sich dabei jeweils um eigenständige Rechtsgrundlagen für die Gel­tung der tarifvertraglichen Regelung, deren Geltungsdauer sich auch unter­schiedlich entwickeln kann, etwa dann, wenn die All­gemeinverbindlichkeit des Tarifvertrages vor Beendigung des Ar­beitsverhältnisses außer Kraft tritt. Entsprechendes gilt unter Be­rücksichtigung der weiter oben ebenfalls bereits zitierten Ent­scheidung des Vierten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 8. Juli 2015 (4 AZR 51/14), wonach bei einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung grundsätzlich von übereinstimmenden Willenserklä­rungen auszugehen ist und in dem Vertrag deutlich zum Ausdruck gebracht werden muss, wenn de­ren Inhalt keine rechtsgeschäftli­che Wirkung zukommen soll, sondern es sich dabei nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer sogenannten Wis­senserklä­rung handeln soll.

126

 

 

Davon ausgehend ist der Arbeitgeber auch nach Auffassung des Berufungs­gerichts gehalten klarzustellen, wenn er die Geltungs­dauer der Bezugnahme auf eine tarifliche Regelung von der Gel­tungsdauer der Allgemeinverbindli­cherklärung eines Tarifvertrages abhängig machen möchte. Das gilt umso mehr, wenn sich die Be­zugnahme in von dem Ar­beitgeber vorformulierten und von ihm gestellten Vertragsbedingungen findet, mit der Folge, dass auch die Unklarheitenregel des § 305 c BGB gilt, wonach Zweifel bei der Ausle­gung Allgemeiner Geschäftsbedingungen zu Lasten des Verwenders der All­gemeinen Geschäftsbedingungen gehen. Diese Regel gilt nach Artikel 229 § 5 Satz 2 EGBGB nach Ablauf des Jahres 2003 auch für Arbeitsverträge, die vor dem 1. Januar 2002 geschlos­sen worden sind (dazu beispielsweise das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Januar 2006, 9 AZR 41/05, NZA 2006, 923, Randnummer 36). Ab­gesehen davon war die Un­klarheitenregel auch schon vor dem 1. Januar 2002 als allgemei­ner Rechtsgedanke auch im Arbeitsrecht anzuwenden (auch dazu beispielsweise das Urteil des Bundes­arbeitsgerichts vom 17. Ja­nuar 2006, 9 AZR 41/05, NZA 2006, 923, Rand­nummer 36, sowie außerdem bereits die Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 19. März 2003, 4 AZR 331/02, NZA 2003, 1207, Randnummer 28, und vom 9. November 2005, 5 AZR 140/05, Randnummer 16, ab­rufbar bei juris, jeweils mit weiteren Nach­weisen; dazu außerdem PREIS, in: Erfurter Kom­mentar zum Arbeitsrecht, 16. Auflage 2016, Randnummer 32 zu § 310 BGB, ebenfalls mit weiteren Nachweisen). Und die Unklarheitenregel gilt dabei ge­rade auch für den Fall, dass die Tragweite einer Verweisung auf Tarifnormen zweifelhaft ist (auch dazu beispielsweise die Urteile des Bundes­arbeitsge­richts vom 17. Januar 2006, 9 AZR 41/05, NZA 2006, 923, Randnummer 36, und vom 9. November 2005, 5 AZR 140/05, Randnummer 22, abrufbar bei juris).

127

 

 

§ 305 c BGB wäre hier zudem nach § 310 Absatz 3 Nummer 2 BGB bereits dann anwendbar, wenn die von der Beklagten in dem Arbeitsvertrag vom 23. März 1992 vorformulierten Ver­tragsbedin­gungen nur zur einmaligen Verwen­dung bestimmt gewesen sein sollten und der Kläger darauf, wovon hier aus­zugehen ist, auf­grund der Vorformulierung keinen Einfluss nehmen konnte (allge­mein dazu auch beispielsweise Linck, in: Schaub, Ar­beitsrechts­hand­buch, 16. Auflage 2015, § 35 Randnummer 11 mit weiteren Nachweisen). Tatsächlich muss aber sogar davon ausgegangen werden, dass die Beklagte das Vertragsformular, das sie bei dem Abschluss des Ar­beitsvertrages mit dem Kläger verwandt hat, auch für eine Vielzahl weiterer Arbeitsverträge vorformuliert hatte. Dies ergibt sich aus der gesamten Ge­staltung des Ar­beitsvertra­ges und wird beispielsweise daran deutlich, dass unter § 3 die Rede von „Tariflohn/-Gehalt“ ist, wodurch deutlich wird, dass das verwendete Formular sowohl für damalige Lohnempfänger als auch da­malige Gehalts­empfänger gestaltet worden ist, und au­ßerdem etwa durch eine ebenfalls in § 3 des Arbeitsvertrages ent­haltene vorformulierte Regelung „Für Teilzeitbe­schäftigte“, die den Kläger angesichts des konkreten Inhalts seines Arbeits­vertrages nicht betreffen konnte. All dem entspricht, dass die Beklagte auch nur hinsichtlich der Änderungsvereinbarungen, die mit dem Kläger ab dem Jahr 1999 geschlossen wurden, bestritten hat, dass es sich dabei um Allge­meine Geschäftsbedingungen, also um für eine Vielzahl von Verträgen vor­formulierte, von ihr gestellte Ver­tragsbedingungen, handele, nicht hingegen in Bezug auf den mit dem Kläger am 23. März 1992 ge­schlossenen Arbeits­vertrag. Diese Frage muss hier aber im Hinblick auf § 310 Absatz 3 Num­mer 2 BGB nicht weiter vertieft werden.

128

 

 

Aufgrund der danach auch hier anwendbaren Unklarheitenregel des § 305 c Absatz 2 BGB würde es deshalb, wenn man wegen der Allgemeinverbind­lichkeit des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den saarländischen Einzel­handel zum Zeitpunkt des Abschlus­ses des Arbeitsvertrages noch Zweifel daran haben wollte, ob der Arbeitsvertrag des Klägers eine davon unabhän­gige zeitdynami­sche Bezugnahme auf die jeweils geltenden Vergütungsre­gelun­gen des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den saarländischen Ein­zelhandel enthält, zu Lasten der Beklagten gehen, wenn diese in dem Ar­beitsvertrag nicht klargestellt hat, dass die Verweisung auf die tarifliche Ver­gütung aus ihrer Sicht nur so lange gelten sollte, wie der Lohn- und Ge­halts­tarifvertrag allgemeinverbindlich ist. Das ist aber nicht geschehen, dem Ar­beitsvertrag zwischen den Parteien lässt sich dafür kein Anhaltspunkt ent­nehmen. Ein solcher Hinweis wäre der Beklagten aber – insoweit folgt das Be­rufungsgericht der von dem Landesarbeitsgericht Köln in einem vergleich­baren Fall vertretenen Auffassung – ohne weiteres mög­lich und zumutbar gewesen.

129

 

 

Deshalb kommt es auch nicht mehr darauf an, ob und unter wel­chen Voraus­setzungen von einem Arbeitnehmer erwartet werden könnte, dass er Kennt­nis darüber hat, ob auf sein künftiges Ar­beitsverhältnis allgemeinverbindliche Tarifverträge anwendbar sind. Es muss deshalb auch nicht weiter der Frage nachgegangen werden, ob es insoweit einen Unterschied macht, ob der Ar­beit­nehmer Mitglied der Gewerkschaft ist, die den Tarifvertrag ge­schlossen hat, oder ob das nicht der Fall ist, was zweifelhaft er­scheint, weil es für die Auslegung eines von dem Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrages mit von diesem für eine Vielzahl von Verträgen gestellten Vertragsbedingungen nicht auf die Ver­ständnismöglichkeiten des konkreten Arbeitnehmers an­kommt,  der den Vertrag geschlossen hat, sondern auf die Verständnis­mög­lichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Ver­wenders, und zwar auf die Verständnismöglichkeiten des typi­scherweise bei Verträgen der gere­gelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners (dazu bei­spielsweise die Ent­scheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 19. März 2008, 5 AZR 429/07, NZA 2008, 757 und vom 16. Mai 2012, 4 AZR 224/10, AP Nummer 111 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifver­trag,  mit weiteren Nachweisen).

130

 

 

3.  Gestützt wird dieses von dem Berufungsgericht vertretene Er­gebnis - ohne dass dies angesichts der vorstehenden Ausführun­gen noch erforder­lich wäre – zudem noch durch das Verhalten der Arbeitsvertragsparteien im Ver­lauf ihres Arbeitsverhältnisses, das zur Auslegung dessen, was die Par­teien bei Abschluss des Ar­beitsvertrages gewollt haben, ergänzend Berück­sichti­gung finden kann (allgemein dazu beispielsweise Linck, in: Schaub, Ar­beits­rechtshandbuch, 16. Auflage 2015, § 35 Randnummer 31, sowie auch das Landesarbeitsgericht Köln in seiner Entscheidung vom 13. Juli 2015, 2 Sa 441/15, abrufbar bei juris, mit weiteren Nach­weisen).

131

 

 

a.  Insoweit ist zum einen von Bedeutung, dass die Beklagte die tariflichen Lohnerhöhungen auch noch nach dem 31. März 2000, also auch noch nach Außerkrafttreten der Allgemeinverbindlichkeit des bis dahin geltenden Lohn- und Gehaltstarifvertrages für den saarländischen Einzelhandel, nicht nur an den Kläger, sondern auch an ihre übrigen Beschäftigten weitergegeben hat, und dies immerhin bis einschließlich Juni 2013, ohne zumindest nunmehr darauf hinzuweisen, dass dies aus ihrer Sicht allein deshalb ge­schehe, weil sie diese Tariflohnerhöhungen nach Außerkrafttreten der Allgemeinverbind­lichkeit des Tarifvertrages nunmehr freiwillig - nach einer jeweiligen Prüfung im Einzelfall - weitergebe.

132

 

 

b.  Rückschlüsse darauf, wie auch die Beklagte die rechtliche Si­tuation hin­sichtlich der dem Kläger zustehenden Vergütung einge­schätzt hat, ermögli­chen darüber hinaus  die Schreiben, die die Beklagte im Verlauf des Arbeits­verhältnisses an den Kläger ge­richtet hat, insbesondere auch diejenigen, die die Beklagte nach dem Ende der Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträge für den Einzelhandel im Saarland mit Ablauf des Monats März 2000 ver­fasst hat.

133

 

 

aa.  So hat die Beklagte nämlich nicht etwa nur in dem an den Kläger ge­richteten Schreiben vom 6. April 1999 dessen Vergütung als „Tariflohn“ unter Hinweis auf eine bestimmte Tarifgruppe des Lohn- und Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel im Saarland bezeichnet, sondern sie hat vielmehr auch noch in dem Schreiben vom 1. Februar 2001 die Vergütung des Klägers als „Tarifgehalt“ nach einer bestimmten Tarifgruppe des Lohn- und Gehaltstarif­vertrages für den Einzelhandel im Saarland bezeichnet und am Ende des Schreibens sogar noch ausdrücklich darauf hingewie­sen, dass das Schrei­ben Bestandteil des mit dem Kläger abge­schlossenen Arbeitsvertrages werde. Zu diesem Zeitpunkt – also gut acht Monate nach Ende der Allge­meinverbindlichkeit der Tarif­verträge für den saarländischen Einzelhandel – bestand aber kein Anlass mehr, die Vergütung des Klägers noch weiterhin als „Tarif­gehalt“ zu bezeichnen. Entsprechendes gilt im Wesentlichen auch für das Schreiben der Beklagten vom 23. April 2001. Dort wird zwar die Ver­gütung des Klägers nicht mehr als „Tarifgehalt“ be­zeichnet, sondern als Grundgehalt: Bezug genommen wird aber auch dort immerhin auch weiterhin auf eine bestimmte Tarif­gruppe. Gleiches gilt für das Schreiben der Beklag­ten vom 22. August 2001, in dem ebenfalls immerhin noch eine Eingruppie­rung des Klägers in eine bestimmte Lohngruppe in Bezug ge­nommen wird. Und entsprechendes gilt schließlich auch für das neuere Schreiben der Be­klagten vom 25. März 2011, in dem ebenfalls noch von einer Eingruppierung des Klägers in eine be­stimmte tarifliche Lohngruppe ausgegangen wird. Und auch bei den drei zuletzt genannten Schreiben belief sich die Vergütung des Klägers, wie zwischen den Parteien unstreitig ist, auch der Höhe nach auf die Vergütung, die der Kläger bei einer Anwend­barkeit des Lohn- und Gehaltsta­rifvertrages für den Einzelhandel im Saarland aufgrund der vorgenommenen Eingruppierung zu beanspruchen hatte. Im Hinblick darauf mussten die drei zuletzt genannten Schreiben von dem Kläger auch nicht als Abkehr der Be­klagten von ihrer bisherigen Sichtweise, wonach der Kläger den „Tariflohn“ beziehungsweise das „Tarifgehalt“ nach den Tarifver­trägen des saarländi­schen Einzelhandels erhalten sollte, angese­hen werden.

134

 

 

bb.  Und jedenfalls in diesem Zusammenhang kommt auch nach Auffassung des Berufungsgerichts dem an den Kläger gerichteten Schreiben der Be­klagten vom 9. Juli 2001 Bedeutung zu, das die Beklagte geraume Zeit, nämlich gut 15 Monate nach Ende der Allgemeinverbindlichkeit der Tarifver­träge für den saarländischen Einzelhandel, verfasst hat.

135

 

 

Entgegen der Auffassung der Beklagten durfte das Arbeitsgericht dieses Schreiben verwerten. Auf dieses Schreiben hatten die Pro­zessbevollmäch­tigten des Klägers in erster Instanz mit ihrem Schriftsatz vom 31. Juli 2014 Bezug genommen, und zwar unter Hinweis darauf, dass sich – außer aus dem Arbeitsvertrag vom 23. März 1992 – auch aus diesem Schreiben, ebenso wie aus den weiteren in dem Schriftsatz bezeichneten Schreiben, auf die soeben bereits eingegangen wurde, die näheren Modalitäten des zwi­schen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses ergä­ben. Außerdem hatte der Kläger in erster Instanz, wenn auch un­ter dem Gesichtspunkt einer betrieblichen Übung, ausgeführt, die immer allein von der Beklagten konzi­pierten und ihm zur Unter­schrift vorgelegten Arbeitsverträge beziehungs­weise Ergänzungs­verträge in Verbindung mit dem tatsächlichen Verhalten der Be­klagten, nämlich der exakten Umsetzung aller Tariflohnerhöhun­gen über einen Zeitraum von 21 Jahren hinweg, belegten zwei­felsfrei, dass die Beklagte die von den Tarifvertragsparteien aus­gehandelten Tariflohnerhö­hungen auf Dauer habe übernehmen wollen. Damit hatten die Prozessbe­vollmächtigten des Klägers den Inhalt der oben erwähnten Schreiben zum Gegenstand ihres Sachvortrages gemacht, so dass sie von dem Arbeitsge­richt ver­wertet und inhaltlich ausgewertet werden durften, auch ohne dass der Kläger weitergehende Ausführungen dazu macht. Auch diese Frage muss hier aber nicht weiter vertieft werden. Denn nachdem das Arbeitsge­richt das Schreiben verwertet und dessen Inhalt ge­würdigt hat, hat der Kläger die inhaltliche Wertung des Schreibens durch das Arbeitsgericht mit seinen Schriftsätzen in der Beru­fungsinstanz auch ausdrücklich aufgegriffen und sich diese Wer­tung zu eigen und damit auch zum Gegenstand seines Sach­vor­trages gemacht.

136

 

 

Das Schreiben der Beklagten vom 9. Juli 2001 bezog sich auf den Tarifab­schluss für den saarländischen Einzelhandel vom 29. Juni 2001, der rückwir­kend für die Zeit ab dem 1. April 2001 vereinbart worden war. Nach diesem Tarifabschluss wurden die Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen – wie die Beklagte im wei­teren Verlauf des Berufungsverfahrens im Anschluss an die ge­richtliche Aufklärungsverfügung vom 4. September 2015 dargelegt und durch die Vorlage eines Auszuges aus dem Tarifarchiv des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung (Blatt 256 und 257 der Akten) sowie durch die Vorlage des ab dem 1. April 2001 gültigen Gehalts- und Lohntarifvertrages für die Arbeitnehmer und Ar­beitnehmerinnen im saarländischen Einzelhandel (Blatt 258 bis 266 der Ak­ten) belegt hat – prozentual erhöht.

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In dem Schreiben vom 9. Juli 2001 bedankt sich die Beklagte bei dem Kläger für dessen „Bereitschaft“, die „anstehende Tariferhö­hung“ in Form einer Stundenreduzierung umzusetzen. Dies konnte auch nach Auffassung des Berufungsgerichts eigentlich nur dahin verstanden werden, dass die Beklagte den Tarifabschluss für sich als bindend ansah. Zumindest war dies die nächstliegende Inter­pretation des Schreibens. Dies folgt bereits aus dem Hinweis auf die „anstehende“ Tariferhöhung. Wenn in dem Schreiben von ei­ner Tariferhöhung die Rede ist, die „ansteht“, dann klingt das nicht so, als wenn es im Belieben der Beklagten gestanden hätte, diese Tariferhöhung umzusetzen oder nicht. Noch viel deutlicher wird dies aber, wenn es dort weiter heißt, dass dem Kläger für seine „Bereitschaft“ gedankt werde, die an­stehende Tariferhöhung in Form einer Stundenreduzierung umzusetzen. Wenn die Beklagte dafür auf die „Bereitschaft“ des Klägers angewiesen war, so ist dies nur vor dem Hintergrund einer von der Beklagten selbst ange­nommenen Bindung an den Tarifabschluss verständlich. Darauf hat das Ar­beitsgericht zu Recht hingewiesen. Soweit die Beklagte in der Berufungsbe­gründung unter anderem geltend macht, sie habe mit ihrem Schreiben vom 9. Juli 2001 in keiner Weise einen Bindungswillen hinsichtlich der dynami­schen Tarifentwicklung sig­nalisieren wollen, ist dieser Vortrag, worauf das Berufungsgericht bereits mit der gerichtlichen Verfügung vom 4. September 2015 – wenn auch im Zusammenhang mit einem etwaigen Anspruch auf­grund einer betrieblichen Übung – sinngemäß hingewiesen hat, unerheblich, denn nach den §§ 133, 157 BGB kommt es allein darauf an, wie der Kläger das Schreiben verstehen durfte, nicht hingegen auf eine etwaige subjektive Intention der Beklagten, die nicht nach außen hin erkennbar wird. Deshalb war auch die Per­sonalleiterin der Beklagten, Frau H., die von der Be­klagten zu der entsprechenden Behauptung als Zeugin benannt worden ist, nicht zu vernehmen.

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Soweit die Beklagte einwendet, dass in ihrem Verhältnis zu dem Kläger der Tarifabschluss gerade nicht so umgesetzt worden sei, wie er von den Tarif­vertragsparteien vereinbart worden war, ist das zwar richtig. Die Folgerun­gen, die die Beklagte daraus herlei­tet, sind aber nicht plausibel. Im Juli 2001 war der Gehalts- und Lohntarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeit­nehmer im saarländischen Einzelhandel bereits seit gut 15 Monaten nicht mehr allgemeinverbindlich. Auch eine beiderseitige Tarifbindung bestand zu diesem Zeitpunkt nicht mehr, und zwar schon deshalb nicht, weil die Be­klagte, worauf noch zurückzukommen sein wird, zu keinem Zeitpunkt auf­grund einer Mitgliedschaft in dem Landes­verband Einzelhandel Saarland ta­rifgebunden gewesen ist. Die Beklagte konnte daher zu diesem Zeitpunkt mit dem Kläger eine von der tariflichen Regelung und auch von der ursprüngli­chen Vereinbarung im Arbeitsver­trag aus dem Jahr 1992 abweichende ein­zelvertragliche Vereinbarung hin­sichtlich der Vergütung rechts­wirksam tref­fen. Eine solche Abweichung mit Zustimmung des Klägers zu vereinbaren, war aber nur dann erforderlich, wenn die Beklagte sich als grundsätzlich an den Tarifvertrag gebunden an­sah. Und gerade vor dem Hintergrund, dass der Tarifvertrag zu diesem Zeit­punkt nicht mehr allgemeinverbindlich gewe­sen ist, hätte sich daher aus dem Schreiben der Beklagten vom 9. Juli 2001 eher sogar noch schließen lassen, dass sich die Beklagte nicht mehr auf­grund der Allgemeinverbindlichkeit des Gehalts- und Lohntarifvertrages an die im Rahmen des Tarifabschlusses für das Jahr 2001 vereinbarte Vergü­tung für gebunden hielt, son­dern stattdes­sen lediglich noch aufgrund der ar­beitsvertraglichen Bezugnahme auf die Vergütung nach dem jeweiligen Ge­halts- und Lohntarifvertrag für den saar­ländischen Einzelhandel.

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Abgesehen davon hat die Beklagte den Tarifabschluss aus dem Jahr 2001 auch im Verhältnis zu dem Kläger zwar nicht in dersel­ben Form, wie er ver­einbart worden war, umgesetzt, aber doch mit dem wirtschaftlich gleichen Ergebnis. Der Kläger arbeitete nämlich nunmehr weniger Stunden bei nomi­nal gleichbleibender monatli­cher Vergütung. Dass dies bei wirtschaftlicher Betrachtung wert­mäßig ein Äquivalent für eine prozentuale Erhöhung der monatli­chen Vergütung bei gleichbleibender Stundenanzahl darstellte, be­streitet die Beklagte nicht. Dem entspricht, dass die Beklagte die bei dem Ta­rifab­schluss für das Jahr 2001 vereinbarte prozen­tuale Erhöhung der Vergü­tung – wie der Vertreter der Beklagten in dem Termin zur mündlichen Ver­handlung vor dem Berufungsge­richt erläutert hat – an andere Arbeitnehmer ohne wei­teres in der vereinbarten Form weitergegeben hat. Demgemäß hatte auch die Prozessbevollmächtigte der Beklagten in dem Termin bereits zu­vor auf die Frage des Gerichts, ob auch noch mit anderen Mitar­beitern der Be­klagten im Jahr 2001 eine Vereinbarung getroffen worden sei, wie sie in dem Schrei­ben an den Kläger vom 9. Juli 2001 festgehalten ist, erklärt, es habe weitere solche Fälle gege­ben. Die Beklagte habe damals die Tariflohnerhö­hung weiterge­ben wollen, habe aber den Mitarbeitern die Wahl lassen wol­len, ob dies in Form einer Stundenreduzierung bei nominal gleich blei­benden Gehalt geschehen soll oder durch eine Erhöhung der Ver­gütung entspre­chend dem Tarifvertrag.

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Zwar hatte die Beklagte in der Berufungsbegründung in Bezug auf das Schreiben vom 9. Juli 2001 noch geltend gemacht, selbst wenn man der Ar­gumentation des Arbeitsgerichts zumindest in­soweit folgen wolle, dass sie mit dem Schreiben signalisiert habe, sich an die Weitergabe der Tariferhö­hungen gebunden zu fühlen, so könne dies genauso gut aus einer im Jahr 2001 noch beste­henden Tarifbindung aufgrund einer Mitgliedschaft ihrerseits im Arbeitgeberverband resultiert haben, greift diese Argumentation der Be­klagten hier schon deshalb nicht, weil die Beklagte – wie sie in der Folge im Anschluss an die gerichtliche Aufklärungsverfü­gung vom 4. September 2015 klargestellt hat und wie auch von dem von dem Berufungsgericht in dem Termin zur mündlichen Verhandlung vernommenen Zeugen S. bestätigt wurde - weder im Jahr 2001 noch zu einem Zeitpunkt davor oder danach aufgrund einer Mitgliedschaft im Landesverband Einzelhandel Saarland an die Tarifverträge für den Einzelhandel im Saarland gebunden ge­wesen ist. Der Zeuge S. ist, wie er bei seiner Vernehmung erklärt hat, seit 1992 Leiter der Rechtsabteilung der Koordination G.-Be­triebe, einer GmbH & Co. KG. Es handele sich dabei um ein Dienstleistungsunternehmen für die Unternehmen der G.-Gruppe. Dieses Unternehmen, also die Koordina­tion G.-Betriebe GmbH & Co. KG, sei seit dem Jahr 1992 Mitglied des Landesverbandes Einzelhandel Saarland gewesen. Etwa um das Jahr 2000 herum, genau wisse er das heute nicht mehr, sei dieses Unternehmen aus dem Verband ausgeschieden. Stattdessen sei dann die G.-SB Waren­hausholding GmbH & Co. KG Mitglied des Verbandes ge­worden. Die einzel­nen Unternehmen der G.-Gruppe im SB-Wa­renbereich, also auch die Beklagte des vorliegenden Rechts­streits, seien, so hat der Zeuge weiter ausgeführt, zu keinem Zeit­punkt Mitglied des Verbandes gewesen. Diese Unternehmen hät­ten zwar faktisch Leistungen des Verbandes entgegenge­nommen, also zum Beispiel Beratungsleistungen. Mitglied des Verbandes seien diese Unternehmen aber zu keinem Zeitpunkt gewesen. Dies könne er beurteilen, weil er bereits seit 1992 für die Koordi­nation G.-Betriebe tätig gewesen sei und er sich seitdem auch um die Frage der Verbandszugehö­rigkeit gekümmert habe. Die ein­zelnen Unternehmen seien, so hat der Zeuge auf eine Frage des Prozessbevollmächtigten des Klägers weiter erklärt, von dem Landesverband Einzelhandel wie Mitglieder des Verbandes be­handelt worden, was ihm, dem Zeugen wichtig gewesen sei, damit Beratungsleistun­gen hätten in Anspruch genommen werden kön­nen. Die Frage der Tarifbin­dung der einzelnen Unternehmen sei damals kein Thema gewesen. Das sei auch nicht nötig gewesen, weil die Tarifverträge damals ja auch allgemein­verbindlich gewe­sen seien. Es sei um die Beratungsleistung gegangen, es sei auch keine OT-Mitgliedschaft gewesen, es sei gar keine Mitgliedschaft der Unternehmen gewesen. Von dieser Aussage des Zeugen ausgehend, an deren Richtigkeit zu zweifeln das Berufungsgericht keinen Anlass hat, konnte zwar auch die Beklagte damals faktisch Beratungsleistungen des Landes­verbandes Einzelhandel Saar­land entgegennehmen, Mitglied des Landes­verbandes Einzelhan­del Saarland war die Beklagte hingegen zu keinem Zeitpunkt.

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4. Schließlich hatte die Beklagte – ebenfalls im Anschluss an die Aufklä­rungsverfügung des Berufungsgerichts vom 4. September 2015 – noch gel­tend gemacht, zwischen den Parteien sei unstrei­tig, dass auch der Kläger nicht von einem vertraglichen Anspruch auf eine dynamische Tarifanwen­dung ausgehe. Soweit der Kläger ausführe, auch er gehe davon aus, dass die im Arbeitsvertrag der Parteien erfolgte Benennung einer bestimmten Be­rufs­gruppe und eines bestimmten Berufsjahres noch keinen Anspruch auf dyna­mische Tarifanwendung begründet habe, seien sich die Parteien über die Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelungen einig. Auch dieser Argu­mentation der Beklagten vermag das Berufungs­gericht nicht zu folgen.

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In rechtlicher Hinsicht zutreffend ist allerdings der Ausgangspunkt der Be­klagten. Zwar sind, wie weiter oben bereits erwähnt wurde, Allgemeine Ge­schäftsbedingungen, die von dem Arbeitgeber für eine Vielzahl von Verträ­gen gleichlautend verwendet und dem Ar­beitnehmer bei Vertragsschluss ge­stellt werden, nach ihrem ob­jektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwä­gung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise ver­standen werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu­grunde zu legen sind (dazu beispielsweise die Urteile des Bundesarbeitsge­richts vom 19. März 2008, 5 AZR 429/07, NZA 2008, 757 und vom 16. Mai 2012, 4 AZR 224/10, AP Nummer 111 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarif­vertrag, mit weite­ren Nachweisen). Haben jedoch die Parteien eines Arbeits­vertra­ges eine Klausel übereinstimmend in einem bestimmten Sinne ver­standen, geht dieser übereinstimmende Wille der objektiven Auslegung vor (dazu beispielsweise Linck, in: Schaub, Arbeits­rechtshandbuch, 16. Auflage 2015, § 35 Randnummer 31 mit weiteren Nachweisen).

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Davon, dass zwischen den Parteien unstreitig ist, dass es sich bei der Be­zugnahme in dem Arbeitsvertrag vom 23. März 1992 hin­sichtlich der Vergü­tung nicht um eine vertraglich bindende dyna­mische Bezugnahme auf den jeweils geltenden Gehalts- und Lohntarifvertrag für den saarländischen Ein­zelhandel handelte, kann jedoch nicht ausgegangen werden. Denn bereits zu Beginn der ersten Instanz in dem vorliegenden Rechtsstreit, nämlich mit dem Schriftsatz vom 31. Juli 2014 (Blatt 41 bis 46 der Akten), hatte der Kläger den von ihm geltend gemachten Anspruch auf Weitergabe der Tariflohnerhöhun­gen an ihn auch ab dem 1. Juli 2013 hauptsächlich und mit einer eingehen­den in dem Tatbestand des vorliegenden Urteils referierten Argumentation auf eine sich aus dem Arbeitsvertrag vom 23. März 1992 ergebende dynami­sche Regelung gestützt, mit der daraus resultierenden Folge, dass ihm ein Ver­gütungsanspruch auf der Grundlage des Lohn- und Gehaltstarifvertrages für den saarländischen Einzelhandel in sei­ner jeweiligen Fassung zustehe. Zwar konnte die Argumentation des Klägers im Verlauf des Berufungsverfah­rens verschiedentlich dahin verstanden werden, dass der Kläger daran nicht mehr fest­halten wollte, sondern auch er nunmehr davon ausgehe, dass sich allein aus dem Arbeitsvertrag der von ihm geltend gemachte An­spruch nicht her­leiten lasse. Diese Ausführungen hätten, wenn sie so zu verstehen gewe­sen wären, dem erwähnten Vortrag des Klä­gers erster Instanz widerspro­chen. Es mag sein, dass sich der Kläger zu solchen Ausführungen im Beru­fungsver­fahren veran­lasst gesehen hat, um einen Anspruch aufgrund einer betriebli­chen Übung, den das Arbeitsgericht bejaht hatte, zu rechtfertigen, denn dieser hätte vorausgesetzt, dass der Kläger nicht davon ausging, dass die Beklagte die geltend gemachten tariflichen Lohnerhöhungen bereits ver­traglich oder aufgrund einer tariflichen Bindung schuldete (allgemein dazu etwa die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 5. November 2008, 5 AZR 455/07, abrufbar bei juris, mit weiteren Nachweisen). Diese Frage muss hier aber nicht weiter vertieft werden. Denn der Kläger hat – im Anschluss an die gerichtliche Aufklärungsverfügung vom 4. Sep­tember 2015, in der auf diesen Widerspruch hingewiesen wurde – in der Folge ausdrücklich klarge­stellt, dass er an seiner Rechts­auffassung, schon in dem Arbeitsvertrag sei die dynamische An­knüpfung der Vergütung an die jeweils maßgebliche tarif­liche Re­gelung vereinbart worden, festhalte. Letzteres entsprach auch dem, was der Kläger, wie bereits erwähnt, schon in erster Instanz primär vorge­bracht hatte, um den von ihm geltend gemachten An­spruch zu begründen. Es liegt daher nahe, dass der Kläger dies von Anfang an auch tatsächlich so gesehen hat. Dies im späteren Verlauf des Berufungsverfahrens so klarzu­stellen oder richtig zu stellen, war auch prozessual zulässig. Dem stand ins­besondere nicht die das „Geständnis“ betreffende Regelung in § 288 ZPO entgegen. Ein Geständnis im Sinne dieser Norm, das nur unter den Voraus­setzungen des § 290 ZPO widerrufen werden kann, liegt nur dann vor, wenn die Erklärung, die als Geständnis be­trachtet werden könnte, entweder in der mündlichen Verhandlung abgegeben wird oder wenn in der mündlichen Ver­handlung, bei­spielsweise durch das Stellen eines Antrages, auf die Erklärung Bezug genommen wird, ohne dass die Erklärung zuvor richtigge­stellt wurde (dazu beispielsweise Greger, in: Zöller, Zivilpro­zessordnung, 31. Auflage 2016,  Randnummer 5 zu § 288 ZPO mit weiteren Nachweisen). Hier hatte der Klä­ger seinen Vortrag aber  bereits vor der mündlichen Verhandlung vor dem Beru­fungsgericht klargestellt beziehungsweise richtiggestellt.

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5.  Da die Beklagte bei Abschluss des Arbeitsvertrages nicht auf­grund einer Mitgliedschaft in dem Landesverband Einzelhandel Saarland tarifgebunden gewesen ist, können schließlich die Ver­einbarungen zwischen den Parteien hinsichtlich der Vergütung des Klägers, um die es in dem vorliegenden Rechtsstreit geht, auch nicht als Gleichstellungsabrede im Sinne der frühe­ren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die unter dem Ge­sichts­punkt des Vertrauensschutzes auch noch für Arbeitsverträge gilt, die vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossen wurden, angese­hen werden (zu Letzte­rem etwa die Entscheidung des Bundesar­beitsgerichts vom 13. Mai 2015, 4 AZR 244/14, NZA-RR 2016, 6 mit weiteren Nachweisen). Die Auslegungs­grundsätze, die für eine solche Gleichstellungsabrede galten, können daher hier schon aus diesem Grund nicht von Bedeutung sein.

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IV. Die Berufung der Beklagten konnte danach keinen Erfolg ha­ben. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 Absatz 1 ZPO. Die Revision war nach § 72 Absatz 2 Nummer 1 und 2 ArbGG zu­zulassen. Die Sache hat grundsätzliche Bedeutung wegen der Frage, welche Relevanz dem Um­stand, dass bei Abschluss eines Arbeitsvertrages ein Gehalts- und Lohnta­rifvertrag allgemeinver­bindlich ist, für die Auslegung einer arbeitsvertragli­chen Regelung als zeitdynamische Bezugnahme auf die jeweils geltenden Rege­lungen des Gehalts- und Lohntarifvertrages zukommt. Auch das Lan­desarbeitsgericht Köln hat in seiner oben erwähnten Entschei­dung vom 13. Juli 2015 (2 Sa 441/15) die Revision zum Bundes­arbeitsgericht zugelassen; Revision wurde auch eingelegt.

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Rechtsmittelbelehrung

 

 

Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten Revision eingelegt werden. Die Revision ist bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt (Telefax-Nummer 03 61/ 26 36 - 20 00), innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form ab­gefassten Urteils schrift­lich einzulegen. Die Revision ist innerhalb ei­ner Frist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils zu be­gründen. Die Revisionsschrift und die Revisi­onsbegründungs­schrift müssen von einem bei einem deutschen Ge­richt zugelas­senen Rechtsanwalt oder einem über die Befähigung zum Rich­teramt verfügenden Vertreter der in § 11 Absatz 2 Satz 2 Num­mern 4  und 5 ArbGG bezeichneten Organisationen unterzeich­net sein.

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Dier                                      Hauch                                  Freitag