- 1 Sa 51/15 -

(3Ca 1031/14 ArbG Neunkirchen)

Verkündet

am  2. März 2016

 

gez. Charousset

Justizbeschäftigte

als Urkundsbeamtin der

Geschäftsstelle

 

 

LANDESARBEITSGERICHT SAARLAND

 

URTEIL

 

Im Namen des Volkes !

 

 

In dem Rechtsstreit

 

 

der S. AG & Co. KG, vertreten durch die persönlich haftende Gesell­schafterin, die AG, diese vertreten durch ihren Vorstand,

 

- Beklagte und Berufungsklägerin -

 

 

Prozessbevollmächtigter:      

 

 

 

 

g e g e n

 

 

Herrn A.,

- Kläger und Berufungsbeklagter -

 

Prozessbevollmächtigte:       

 

 

 

 

hat die Erste Kammer des Landesarbeitsgerichts Saarland auf die mündliche Verhandlung vom 2. März 2016 durch den Präsidenten des Landesarbeitsge­richts Dier und die ehrenamtlichen Richter Hauch und Freitag

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

für Recht erkannt:

 

 

1.

Auf die Berufung der Beklagten wird das am 23. April 2015 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Neunkirchen (3 Ca 1031/14) dahin abgeändert, dass die Klage insge­samt abge­wiesen wird.

 

2.

Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

 

3.

Die Revision wird zugelassen.

 

 

 

 

 

 

Tatbestand

 

 

 

Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger für das Jahr 2013 noch ein restlicher Urlaubsanspruch zusteht.

1

 

 

Der Kläger ist seit dem 1. August 2007 bei der Beklagten als Ma­schinenbe­diener beschäftigt. Er erzielte zuletzt bei einer regelmäßi­gen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 3.199,32 €. Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist kraft beider­seitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Metall- und Elektroin­dustrie des Saarlandes anwendbar, der am 20. Juli 2005 zwi­schen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes einer­seits und der Industriegewerkschaft Metall, Bezirksleitung Frankfurt, anderer­seits abgeschlossen wurde. Von den ihm nach diesem Manteltarifvertrag zu­stehenden 30 Arbeitstagen Urlaub hat der Klä­ger im Jahr 2013 insgesamt 24 Arbeitstage genommen. In der Zeit vom 23. Dezember 2013 bis zum 28. März 2014 war der Kläger ar­beitsunfähig erkrankt. Die Beklagte hat die rest­lichen sechs Ur­laubstage als zum 1. April 2014 verfallen angesehen. Dage­gen wandte sich der Kläger mit seiner Klage.

2

 

 

In den §§ 16 bis 23 des oben erwähnten Manteltarifvertrages für die Be­schäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes heißt es zu den Urlaubsansprüchen der Beschäftigten:

3

 

 

 

 

§ 16

4

Grundsätze der Urlaubsgewährung

 

 

 

1.         Jeder Beschäftigte hat nach Maßgabe der nachste­henden Best­immungen in jedem Urlaubsjahr An­spruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

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2.         Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.

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3.         Der Urlaub soll der Erholung dienen. Er ist deshalb möglichst zu­sammenhängend in Anspruch zu neh­men und zu erteilen, sofern nicht berechtigte Be­lange des Betriebes dem entgegen­stehen.

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4.         Während des Urlaubs darf keine dem Erholungs­zweck widerspre­chende Tätigkeit ausgeübt werden. Wird ein allge­meiner Urlaubsplan durch Betriebs­vereinbarung festgelegt, so soll dies innerhalb der ersten vier Monate des Urlaubsjahres geschehen. Bei der Aufstellung sollen die Erfordernisse des Be­triebes und die berechtigten Wünsche der Beschäf­tigten nach Möglichkeit berücksichtigt werden.

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5.         Es können auch Werksferien vereinbart werden.

9

 

 

 

 

 

 

§ 17

10

Berechnung der Urlaubsdauer

 

 

 

1.         Der Urlaub beträgt bei zwölfmonatiger ununterbroche­ner Be­schäftigung im gleichen Betrieb für Beschäftigte 30 Arbeitstage.

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2.         Schwerbehinderte Menschen haben einen gesetzli­chen An­spruch auf einen zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen.

12

 

 

            Anspruchsberechtigte nach dem saarländischen Ge­setz Nr. 186 haben einen gesetzlichen Anspruch auf einen zusätzlichen Ur­laub von drei bzw. vier Ar­beitstagen.

13

 

 

3.         Der Urlaubsanspruch entsteht monatlich und beträgt je Kalender­monat der Beschäftigung ein Zwölftel des Jahresur­laubs.

14

 

 

4.         Erfolgt der Eintritt eines Beschäftigten in den Betrieb nach dem 15. oder der Austritt vor dem 16. eines Kalendermonats, so be­steht für diesen Monat kein Anspruch auf Urlaub.

15

 

 

5.         Ebenso besteht kein Urlaubsanspruch bei einer Ar­beitsleistung an weniger als 3/4 der nach der jewei­ligen betrieblichen Ar­beitszeiteinteilung (Schichtplan) anfallenden Arbeitstage im Kalendermonat. 12

16

 

 

            Dabei werden die Urlaubszeit, die Arbeitsruhe für Frauen im Zu­sammenhang mit der Niederkunft (§ 3, § 6 Abs. 1 MuSchG) sowie in Zeiten, in denen die Arbeitsleistung infolge Arbeitsun­falls oder Krankheit nicht erbracht werden konnte, wenn sie auf eine un­unterbrochene Dauer von einem Jahr beschränkt bleibt, wie wirklich geleistete Arbeitszeiten angese­hen.

17

 

 

12        Protokollnotiz zu § 17 Ziff. 5: 

18

            Dies findet keine Anwendung bei Freistellung zum Zwecke von Fortbil­dungs- und Schulungsmaßnahmen, sofern sie einen Monat pro Ka­lenderjahr nicht überschreiten.

19

 

 

6.         Ergeben sich beim Urlaubsanspruch im Urlaubsjahr Bruchteile von Tagen, so werden Bruchteile von we­niger als einem halben Tag nicht berücksichtigt; Bruchteile von einem halben Tag und mehr werden auf einen vollen Tag aufgerundet.

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7.         Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen der Be­schäftigte in individueller regelmäßiger Arbeitszeit zu arbeiten hat. Auch wenn die individuelle regel­mäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Tage in der Woche - gegebenenfalls auch im Durchschnitt mehrerer Wochen - verteilt ist, gelten fünf Tage je Woche als Arbeitstage.

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Gesetzliche Feiertage, die in den Urlaub fallen, wer­den nicht als Urlaubstage gerechnet.

22

 

 

Beschäftigte in Betrieben, in denen in regelmäßiger Wechsel­schicht oder vollkontinuierlich gearbeitet wird, sowie Teilzeitbe­schäftigte haben unter Beach­tung der jeweiligen Schichtpläne einen Urlaubsan­spruch, der dem Urlaub eines Beschäftigten ent­spricht, der im Einschichtbetrieb an fünf Tagen in der Woche regelmäßig beschäftigt wird.

23

 

 

Arbeitstage, die ohne nachgewiesenen gerechtfer­tigten Grund versäumt werden, können auf den über den gesetzlichen Min­desturlaub hinausgehenden Urlaub angerechnet werden. Ob ein gerechtfertigter Grund vorliegt, wird im Einvernehmen mit dem Be­triebsrat festgelegt.

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§ 18

25

Berechnung der Urlaubsvergütung

 

 

 

           

 

Der Beschäftigte erhält für jeden Urlaubstag eine Urlaubs­vergütung. Diese setzt sich zusammen aus dem Urlaubs­entgelt und dem Ur­laubsgeld.

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1.         Die Berechnung des Urlaubsentgelts erfolgt gem. § 25.

27

 

 

2.         Das Urlaubsgeld berechnet sich wie folgt:

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Neben dem nach Ziff. 1 errechneten Urlaubsentgelt wird eine zu­sätzliche Vergütung in Höhe von 50 v.H. dieses Betrages ge­zahlt (Urlaubsgeld).

29

 

 

Das Urlaubsgeld wird nur für den Erholungsurlaub gewährt. Es wird nicht gewährt für bezahlte Frei­stellungen in Anlehnung an § 616 BGB und für Ju­gendleiterurlaub.

30

 

 

Soweit der Arbeitgeber Zuschläge, Ausfallvergütun­gen, Urlaubs­vergütungen, Zuschüsse, Unterstüt­zungen oder ähnli­che Vergütungen auf der Grund­lage eines Durchschnittsver­dienstes zu zahlen hat, bleibt das Urlaubsgeld außer Ansatz. Es gilt als einmalige Zuwendung im Sinne der gesetzlichen Best­immungen.

31

 

 

Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann die Aus­zahlung des Urlaubsgeldes für alle Beschäftigten zu einem einheitlichen Termin geregelt werden. Die Be­rechnung des Urlaubsgeldes erfolgt dann nach den Regelungen der Ziff. 2 auf der Grundlage eines Be­rechnungszeitraumes von drei Monaten vor dem ver­einbarten Auszahlungstermin. Scheidet der Be­schäftigte im Verlauf des Urlaubsjahres aus, so ist er verpflichtet, das Ur­laubsgeld für Urlaubstage, auf die zum Zeitpunkt der Beendi­gung kein Anspruch besteht, dem Arbeitgeber zurückzuerstat­ten.

32

 

 

3.         Wird der Urlaub aus besonderen Gründen geteilt ge­nommen, so dürfen daraus Vor- oder Nachteile nicht entstehen. Der Ur­laub ist auch in diesen Fällen als Einheit zu betrachten und zu behandeln.

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4.         Unter Wahrung vorstehender Grundsätze können Ein­zelheiten abweichend in einer Betriebsvereinba­rung festgelegt werden.

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5.         Eine Abgeltung des Urlaubs ist grundsätzlich zu ver­meiden. Ein beim Ausscheiden aus dem Betrieb fäl­liger Urlaubsanspruch ist möglichst während der Kündigungsfrist zu erfüllen.

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Lassen die betrieblichen Verhältnisse dies nicht zu, so kann eine Abgeltung des Urlaubs in Geld erfol­gen.

36

 

 

6.         Unbeschadet der gesetzlichen Urlaubsregelungen er­folgt die Be­rechnung der Vergütung für Zusatzur­laub für schwerbehin­derte Menschen und An­spruchsberechtigte nach dem saarlän­dischen Ge­setz Nr. 186 nach den vorstehenden Bestimmun­gen.

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§ 19

38

Rechtsnatur der Urlaubsvergütung für noch

 

nicht fälligen Ur­laub

 

 

 

Die Vergütung für Urlaubstage, auf die bei Antritt des Ur­laubs noch kein Anspruch besteht, wird als Entgeltvor­schuss gewährt. Die end­gültige Verrechnung erfolgt am Ende des Urlaubsjahres.

39

 

 

Scheidet ein Beschäftigter im Verlauf des Urlaubsjahres aus, so ist der Beschäftigte verpflichtet, die Vergütung für Urlaubstage, auf die zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein An­spruch besteht, dem Arbeitge­ber zurückzuerstatten. Die Berech­nung des Rückerstat­tungsbetrages erfolgt nach den Bestimmungen des § 18.

40

 

 

 

 

 

 

§ 20

41

Krankheiten während des Urlaubs

 

 

 

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit innerhalb der Ur­laubszeit werden die Krankheitstage nicht als Urlaubstage gezählt. Der Be­schäftigte ist in diesen Fällen verpflichtet, den Arbeitgeber durch Vorlage einer ärztlichen Bescheini­gung unverzüglich nach Eintritt des Krankheitsfalles hiervon in Kenntnis zu setzen.

42

 

 

Der Beschäftigte hat nach Wiederherstellung seiner Ar­beitsfähigkeit Anspruch auf diese Urlaubstage. Wann der Resturlaub genommen werden kann, bedarf einer besonde­ren Vereinbarung.

43

 

 

 

 

 

 

§ 21

44

Anrechnung von Schonungszeiten auf den Urlaub

 

 

 

Wird dem Beschäftigten von einem Träger der Sozialversi­cherung, einer Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversor­gung oder einem sonstigen Sozialleistungsträger eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation gewährt, so darf die hierauf entfallende Zeit nicht auf den Urlaub angerechnet werden.

45

 

 

Der Beschäftigte ist verpflichtet, dem Arbeitgeber unver­züglich eine Bescheinigung über die Bewilligung der Maß­nahme vorzulegen und den Zeitpunkt des Antritts bzw. die Dauer der Maßnahme mitzutei­len.

46

 

 

 

 

 

 

§ 22

47

Erlöschen des Urlaubsanspruchs

 

 

 

Der Urlaubsanspruch erlischt nach Ablauf des Urlaubsjah­res, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde, oder dass der Ur­laub aus betrieblichen Gründen oder we­gen Krankheit nicht ge­nommen werden konnte. In diesem Falle ist der Urlaub bis spätes­tens drei Monate nach Been­digung des Urlaubsjahres in Anspruch zu nehmen.

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§ 23

49

Kürzung oder Wegfall des Urlaubsanspruchs

 

 

 

Im Falle der fristgemäßen Kündigung wegen groben Ver­stoßes des Beschäftigten gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag sowie im Falle des Arbeitsvertragsbru­ches oder der fristlosen Ent­lassung besteht für den Arbeit­nehmer nur ein Anspruch auf den anteiligen gesetzlichen Urlaub (Zwölftelungsprinzip).

50

 

 

Das gleiche gilt, falls ein Beschäftigter kündigt und im Ein­ver­ständ­nis mit dem Arbeitgeber die vertragliche oder ge­setzliche Kün­di­gungsfrist nicht einhält.“

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Der Kläger hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, entgegen der An­sicht der Beklagten seien die restlichen Urlaubstage aus dem Jahr 2013, die er gegenüber der Beklagten mit einem Schreiben vom 8. Juli 2014 erfolglos geltend gemacht habe, nachdem diese in der vom 22. April 2014 datierenden Entgeltabrechnung für den Mo­nat April 2014 nicht mehr ausgewiesen gewe­sen seien, nicht ver­fallen. Er habe diese sechs Urlaubstage auf­grund seiner Erkran­kung weder bis zum Ablauf des Jahres 2013 noch bis zum 31. März 2014 nehmen können. Nach der Rechtsprechung des Euro­päischen Ge­richtshofes und der daran anschließenden Rechtsprechung des Bundesar­beitsgerichts seien diese sechs Urlaubstage daher nicht bereits zum 31. März 2014 verfallen, verfallen wären diese danach vielmehr erst zum 31. März 2015. Das gelte auch für den ihm über den gesetzlichen Ur­laub hinaus zustehenden tariflichen Mehrurlaub. Denn der Manteltarifvertrag differenziere hinsichtlich des Verfalls der Urlaubsansprüche nicht zwischen dem gesetzli­chen Mindestur­laub und dem tarifvertraglichen Mehrurlaub. Die Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages entspreche vielmehr derjenigen in § 7 Ab­satz 3 des Bundesurlaubsgesetzes  (BUrlG). In beiden Regelungen werde hinsicht­lich des Verfalls der Ansprüche allein auf die Zeit bis zum 31. März des dem Urlaubsjahr folgenden Jahres abgestellt. Die im Gesetzestext genannten dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe schränke der Mantel­tarifvertrag sogar ein, denn in dem Manteltarif­vertrag werde allein auf den Fall der Arbeitsunfähigkeit des Arbeit­nehmers abgestellt.

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Wenn es in § 17 Nummer 2 Absatz 1 des Manteltarifvertrages heiße, dass schwerbehinderte Menschen einen gesetzlichen An­spruch auf zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen hätten, er­schöpfe sich diese Regelung in der Wiedergabe des Wortlautes des § 125 des Neunten Teils des Sozialgesetz­buches, weshalb auch insoweit keine eigenständige Regelung vorliege.  § 17 Nummer 2 Absatz 2 des Manteltarifvertrages, wonach Anspruchsberechtigte nach dem saarländischen Gesetz Nummer 186 einen gesetzlichen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub von drei beziehungsweise vier Arbeitstagen hätten, habe lediglich historische Gründe, weil es in der Vergangenheit ausschließ­lich im Saarland das verfassungswid­rige Landesgesetz Nummer 186 zu dem sogenannten „Minderbe­hindertenurlaubsanspruch“ gegeben habe, wonach sogenannte „minderbehinderte“ Menschen mit einem Grad der Behinderung von 30 oder 40 Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage gehabt hätten; an­spruchsberechtigt insoweit seien heute nur noch Personen, die im Karenz­zeitraum nach Feststellung der Verfassungswidrigkeit des Gesetzes recht­zeitig die Weitergewährung des Urlaubs beantragt hätten.

53

 

 

Die wesentliche Unterscheidung zwischen gesetzlichen und tarifli­chen Ur­laubsansprüchen folge aus § 17 Ziffer 3 des Manteltarifver­trages. Danach entstehe der tarifliche Urlaubsanspruch monatlich mit 2,5 Tagen. Die letzten 2,5 Tage Tarifurlaub entstünden dabei – unter Berücksichtigung der weiteren Regelung in § 17 Nummer 4 des Manteltarifvertrages – erst nach Vollendung des Monats De­zember, nämlich nach Leistung der Dienste für diesen Monat. In derselben juristischen Sekunde zwischen dem 31. Dezember und dem 1. Januar des Folgejahres, in der ein Arbeitnehmer den An­spruch auf diese letzten 2,5 Tage Urlaub erwerbe, wäre daher der Anspruch, so macht der Kläger weiter geltend, nach § 7 Absatz 3 Satz 1 BurlG auch bereits verfallen. Da die Tarifvertragsparteien diese Rechtsfolge keinesfalls gewollt haben könnten, seien die im Dezember erworbenen Urlaubstage begrifflich als im Folgejahr ent­standen anzusehen und daher auch dem Urlaubsanspruch des Folgejahres zuzurechnen, weshalb sie auch erst zum 31. Dezember 2014 verfallen wären.

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Und schließlich müsse im Hinblick auf § 366 Absatz 2 BGB auch davon aus­gegangen werden, dass die Beklagte zuerst den tarifli­chen Urlaub gewährt habe und erst dann den gesetzlichen Urlaub, weshalb der gesetzliche Urlaub für das Jahr 2013 auch aus diesem Grund noch nicht vollständig abgegolten worden sei. Als er  den Urlaub beantragt habe, sei konkludent seine Absicht erkennbar ge­wesen, zunächst den höheren tariflichen Urlaubsanspruch zu ver­brauchen, da dieser Anspruch für ihn vorrangig gewesen sei. Die Be­klagte ihrerseits habe sich bei der Urlaubsgewährung gerade nicht dahinge­hend erklärt, dass sie zunächst bis zur Höhe von 20 Urlaubstagen aus­schließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch ab­baue.

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Der Kläger hat in erster Instanz beantragt,

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festzustellen, dass er gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Gewährung von tarifvertraglichem Mehrurlaub aus dem Jahr 2013 in Höhe von weiteren sechs Arbeitstagen habe.

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Die Beklagte hat in erster Instanz beantragt,

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die Klage abzuweisen.

59

 

 

Die Beklagte hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, die von dem Klä­ger geltend gemachten weiteren sechs Urlaubstage seien nach der tariflichen Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages ver­fallen. Der restliche Urlaub des Klägers aus dem Jahr 2013 in Höhe von sechs Urlaubstagen sei zunächst in das Jahr 2014 übertragen worden. Diese restlichen sechs Urlaubstage seien jedoch mit Ablauf des 31. März 2014 verfallen. Das Bundesarbeitsgericht habe klar­gestellt, dass die Parteien des Arbeitsvertrages Urlaubsansprüche, die den Mindesturlaubsanspruch nach § 3 BUrlG überstiegen, frei regeln könnten und ihre Regelungsmacht nicht durch die für gesetz­liche Urlaubsan­sprüche gebotene richtlinienkonforme Fortbildung von § 7 Absatz 3 und 4 BurlG beschränkt werde. Das gelte auch hinsichtlich einer Regelung des Verfalls von Urlaubsansprüchen, soweit diese über den gesetzlichen Min­desturlaub hinausgingen. Soweit das Bundesarbeitsgericht für eine solche abweichende tarif­vertragliche Regelung verlange, dass sich für einen Willen der Tarif­vertragsparteien zur Differenzierung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub einerseits und dem vertraglichen Zusatzurlaub ande­rerseits im Vertragstext deutliche Anhaltspunkte finden müssten, sei dies bei dem hier maßgeblichen Manteltarifvertrag der Fall. Abge­sehen davon seien aber auch Aspekte des Vertrauensschutzes zu berücksichtigen. Der Manteltarifvertrag, um den es in dem vorlie­genden Rechtsstreit gehe, sei am 20. Juli 2005 ab­geschlossen wor­den und damit zeitlich noch vor dem Vorabentscheidungser­suchen des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, das zu der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes in der Sache S. im Jahr 2009 geführt habe. Es habe daher ein schützenswertes Vertrauen der Tarifver­tragspar­teien hinsichtlich einer uneingeschränkten Anwendung von § 7 Absatz 3 und 4 BUrlG sowohl in Bezug auf gesetzliche als auch in Bezug auf tarifvertragli­che Urlaubsansprüche entstehen können, weshalb für die Tarifvertragspar­teien auch kein Anlass bestanden habe, einen abweichenden Regelungswil­len durch eine ausdrückli­che Differenzierung zum Ausdruck zu bringen.

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Die Auffassung des Klägers, dass der Manteltarifvertrag nicht zwi­schen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tarifvertraglichen Mehrurlaub differen­ziere, sei aber auch unzutreffend. Denn in dem Text des Manteltarifvertrages fänden sich hinreichende Anhalts­punkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien zwischen gesetzlichem Urlaub und tariflichem Zusatzurlaub differenziert hätten und hätten differenzieren wollen. Das gelte auch, wenn man berück­sichtige, dass das Bundesarbeitsgericht nach seiner neueren Rechtspre­chung für eine Differenzierung zwischen gesetzlichem Mindestur­laub und tariflichem Urlaub fordere, dass der tarifliche Mehrurlaub nach dem Tarifver­trag einem eigenen, von dem gesetzlichen Min­desturlaub abweichenden Fristenregime unterstellt worden sei und andernfalls von einem „Gleichlauf“ des gesetzlichen Urlaubsan­spruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrur­laub auszugehen sei. In dem Manteltarifvertrag hätten die Tarifver­tragspar­teien den tariflichen Urlaubsanspruch, so hat die Beklagte weiter geltend ge­macht, nicht nur hinsichtlich seiner Entstehung, sondern auch hin­sichtlich seines Erlöschens einem eigenen Regime unterstellt.

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Der Kläger selbst erkenne, dass dies hinsichtlich der Entstehung des Ur­laubsanspruchs bereits aus § 17 Ziffer 3 des Manteltarifver­trages folge. Die Argumentation des Klägers hinsichtlich des Ur­laubsanspruchs für den Monat Dezember überzeuge nicht. § 17 Absatz 3 und 4 des Manteltarifvertrages zeigten gerade, dass der Urlaubsanspruch zwar monatlich, nicht aber in der­selben juristi­schen Sekunde zwischen dem Monatswechsel entstehe. § 17 Ziffer 4 halte fest, dass für einen Monat kein Anspruch auf Urlaub be­stehe, wenn der Mitarbeiter entweder nach dem 15. des Monats in den Betrieb ein­trete oder aus dem Betrieb vor dem 16. des Kalen­dermonats austrete. Der Mitarbeiter, der nach dem 16. eines Kalen­dermonats den Betrieb verlasse, habe also durchaus den Anspruch für den jeweiligen Kalendermonat. Der Urlaubsanspruch entstehe mithin nicht erst am Ende des Monats.

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Desweiteren bestimme § 17 Ziffer 7 Absatz 4 des Manteltarifvertra­ges aus­drücklich, dass Arbeitstage, die ohne nachgewiesenen ge­rechtfertigten Grund ver­säumt werden, auf den über den gesetzli­chen Mindesturlaub hin­ausgehen­den Urlaub anzurechnen seien. § 23 des Manteltarifvertrages re­gele außer­dem, dass im Fall der frist­gemäßen Kündigung wegen eines gro­ben Versto­ßes des Beschäf­tigten gegen seine Verpflichtungen aus dem Ar­beitsvertrag sowie im Fall des Arbeitsvertragsbruchs oder der fristlosen Ent­lassung nur ein Anspruch auf den anteiligen gesetzlichen Urlaub bestehe. Damit hätten die Tarifvertragsparteien bei verständiger Auslegung des Ver­tragswerks an verschiedenen Stellen zum Ausdruck gebracht, dass sie die Tatbestandsvoraussetzungen des Anspruchs auf zu­sätzlichen tarifli­chen Ur­laub beziehungsweise das Erlöschen des Anspruchs auf zusätzli­chen tarifli­chen Urlaub abweichend von dem Schicksal des Anspruchs auf den gesetz­lichen Mindesturlaub regeln wollten.

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Und aus § 22 des Manteltarifvertrages ergebe sich, dass die Tarif­vertrags­parteien auch den Verfall des tariflichen Urlaubs eigenstän­dig und abwei­chend von dem Bundesurlaubsgesetz geregelt hätten. Während nach § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG der Urlaub im Fall seiner Übertragung in das Folge­jahr in den ersten drei Monaten des Folgejahres „gewährt und genommen“ werden müsse, genüge es nach § 22 des Manteltarifvertrages, dass der Ur­laub bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres „in An­spruch ge­nommen“ werde. So habe das Bundesarbeitsgericht eine entspre­chende Differenzierung darin gesehen, dass in § 26 des Tarifvertra­ges für den öffentlichen Dienst geregelt sei, dass der Urlaub in den ersten drei Mo­naten des folgenden Kalenderjahres „angetreten“ worden sein müsse. Inan­spruchnahme des Urlaubs und Urlaubsan­tritt stellten aber, so macht die Be­klagte weiter geltend, Synonyme dar. Ferner heiße es in § 22 des Manteltarif­vertrages, dass der Ur­laubsanspruch nach Ablauf des Kalenderjahres „er­lischt“, wenn die Voraussetzungen einer Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr nicht gegeben seien; auch diese Regelung finde sich im Bundes­urlaubsgesetz so ausdrücklich nicht. Auch sei nach der tarifvertrag­lichen Re­gelung Voraussetzung für eine Übertragung des tariflichen Urlaubs in das Folgejahr, „dass dieser erfolglos geltend gemacht wurde, oder dass der Ur­laub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht genommen wer­den konnte“. Das Bundesurlaubsge­setz sehe die Übertragung des gesetzli­chen Urlaubs hingegen vor, wenn dieser aus betrieblichen oder personenbe­dingten Gründen nicht habe in Anspruch genommen werden können. Neben der Er­krankung des Arbeitnehmers sei ein in der Person des Arbeitneh­mers liegender Übertragungsgrund aber auch in dem mutterschutz­rechtlichen Be­schäftigungsverbot für die Zeit vor und nach der Ent­bindung zu sehen. Wei­tere persönliche Übertragungsgründe seien die plötzliche Erkrankung eines nahen Angehörigen, mit dem der Urlaub habe verbracht werden sollen. Diese Fälle seien von dem Wortlaut des Tarifvertrages gerade nicht erfasst. Auch insoweit zeige sich die eigenständige Regelung des Tarifvertrages.

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Ob § 366 Absatz 2 BGB in Fällen der vorliegenden Art zur Anwen­dung ge­lange, werde angezweifelt, bereits das Landesarbeitsgericht Berlin habe mit einem Urteil vom 2. Dezember 2009 in dem Verfah­ren mit dem Aktenzeichen 17 Sa 621/09 die Auffassung vertreten, dass eine Tilgungsbestimmung nach § 366 Absatz 2 BGB nicht in Betracht komme, weil diese das Bestehen meh­rerer Leistungs­pflichten voraussetze. Davon könne aber mit Blick auf den gesetzli­chen und den tariflichen Urlaubsanspruch nicht ausgegangen wer­den. Und nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5. September 2002 in dem Verfahren mit dem Aktenzeichen 9 AZR 244/01 sei nach der Auslegungsregel des § 366 Absatz 2 BGB da­von auszugehen, dass der Ar­beitgeber zunächst auf den gesetzli­chen Urlaubsanspruch und sodann auf den tariflichen Urlaubsan­spruch leiste.

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Schließlich sei vorsorglich auch darauf hinzuweisen, dass der Klä­ger ledig­lich bis zum 28. März 2014 arbeitsunfähig erkrankt gewe­sen sei. Der Kläger sei also vor Ende des Übertragungszeitraums genesen und an seinen Ar­beitsplatz zurückgekehrt. Er hätte daher, so hat die Beklagte weiter geltend gemacht, die Möglichkeit gehabt, übertragenen Urlaub bis zum 31. März 2014 noch zu nehmen.

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Das Arbeitsgericht hat unter Abweisung der Klage im Übrigen fest­gestellt, dass der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Gewährung von ta­rifvertraglichem Mehrurlaub aus dem Jahr 2013 in Höhe von weiteren vier Arbeitstagen hat. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der un­streitig im Jahr 2013 entstandene und noch nicht erfüllte Anspruch des Klä­gers auf tarifvertraglichen Mehrurlaub sei in Höhe von zwei Urlaubstagen verfallen, wegen der restlichen vier Urlaubstage hingegen nicht. Ein Ur­laubstag sei nach § 22 des Manteltarifvertrages mit Ablauf des 31. Dezember 2013 unabhängig von der Erkrankung des Klägers verfallen, weil in der Zeit vom 23. bis zum 31. Dezember 2013 lediglich an fünf Tagen zu arbeiten ge­wesen sei, sodass der Kläger den sechsten Urlaubstag auch dann nicht mehr hätte nehmen können, wenn er nicht ab dem 23. Dezember 2013 ar­beitsunfähig geworden wäre. Ein weiterer Urlaubstag sei deshalb verfallen, weil der Kläger diesen Urlaubstag nach Ende seiner Erkrankung, die lediglich bis zum 28. März 2014 angedauert habe, noch hätte nehmen können.

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Nicht verfallen seien hingegen die verbleibenden vier Urlaubstage. Nach der neueren Rechtsprechung des Neunten Senats des Bun­desarbeitsgerichts verfalle der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht, wenn der Arbeitneh­mer seinen restlichen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ablauf des Jahres beziehungsweise bis zum Ablauf des Übertra­gungszeitraums nicht mehr nehmen könne; dann verfalle der Urlaubsan­spruch erst, aber auch spätestens am 31. März des Folgejahres, also 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres. Entgegen der Auffassung der Beklagten sei diese Rechtsprechung auch auf den tariflichen Mehrurlaub nach dem Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Metall- und Elektroin­dustrie des Saarlandes anwendbar. Die tarifli­che Regelung des § 22 des Manteltarifvertrages lasse nicht in aus­reichendem Maß erkennen, dass die Tarifvertragsparteien von dem Grundsatz, demzufolge die Bestimmungen zur Übertragung und zum Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs mit denen zum tarifli­chen Mehrurlaub gleichliefen, abweichen wollten. Das ergebe die Auslegung der maßgeblichen Tarifvorschriften.

68

 

 

Nach § 13 Absatz 1 Satz 1 BurlG sei es grundsätzlich möglich, von den Vor­schriften des Bundesurlaubsgesetzes durch Tarifvertrag abzuweichen. Dies gelte erst recht für Urlaubsansprüche, die den gewährleisteten Mindestjah­resurlaub von vier Wochen pro Urlaubs­jahr überstiegen. Diese Urlaubsan­sprüche könnten die Tarifver­tragsparteien frei regeln. Ihre Regelungsmacht sei nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinien­konforme Fortbildung des § 7 Absatz 3 und 4 BurlG beschränkt. Folglich stehe einem tarifvertraglich angeordneten Verfall des übergesetzlichen Ur­laubsanspruchs und seiner Abgeltung kein Unionsrecht entgegen. Es sei deshalb durch Auslegung zu ermitteln, ob die Tarifvertrags­parteien von ihrer freien Regelungsmacht Gebrauch gemacht hät­ten. Für einen Regelungswil­len, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen vertraglichen Ansprü­chen unterscheide, müssten im Rahmen der Auslegung nach den § 133, 157 BGB deutliche An­haltspunkte bestehen. Die Regel sei der „Gleichlauf“ der Ansprüche, sodass bei einem nicht hinreichend erkennbaren Regelungswil­len auch der tarifliche Mehrurlaub mittelbar an der richtlinienkonformen Fort­bildung von § 7 Absatz 3 und 4 BurlG teilnehme. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestünden deutliche Anhaltspunkte für einen Re­gelungswillen der Tarifvertragsparteien, der zwischen gesetzlichen und über­gesetzlichen Urlaubsansprü­chen unterscheide, schon dann, wenn sich die Tarifvertragsparteien in weiten Teilen von dem gesetzlichen Urlaubsregime lösten und stattdessen eigene Regeln aufstellten. Im Fall einer solchen ei­gen­ständigen, zusammenhängenden und in sich konsistenten Rege­lung sei ohne entgegenstehende Anhaltspunkte in der Regel davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien Ansprüche nur begrün­den und fortbestehen lassen wollten, soweit eine gesetzliche Ver­pflichtung bestehe. Eine aus­drückliche Differenzierung zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen An­sprüchen sei dann nicht not­wendig. Konkretisiert werde dies durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 22. Mai 2012  mit dem Aktenzeichen 9 AZR 618/10. Danach sei ein „Gleichlauf“ nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Be­fristung und Übertragung beziehungsweise bei dem Verfall des Ur­laubs zwischen gesetz­lichem Mindesturlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub unterschieden oder sich von dem gesetzlichen Fristen­regime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Befristung und Übertra­gung bezie­hungsweise zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen hätten. Soweit die Instanzrechtsprechung einen eigenständigen, dem Gleichlauf von Mindesturlaub und Mehrurlaub entgegenstehenden Regelungswillen bereits dann annehme, wenn in einem Tarifvertrag von der Zwölftelungsregelung des § 5 BurlG abgewichen werde, könne dem nicht zugestimmt werden. Ent­scheidend sei vielmehr, ob von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgeset­zes abgewichen oder zumindest durch die Differenzierung zwischen Min­desturlaub und Mehrurlaub erkennbar gemacht werde, dass der Arbeitneh­mer für den Mehrurlaub das Verfallsrisiko tragen solle.

69

 

 

Die Tarifvertragsparteien hätten hier, so hat das Arbeitsgericht wei­ter aus­geführt, keine von § 7 Absatz 3 BurlG abweichende Rege­lung getroffen, sie hätten in § 22 des Manteltarifvertrages nicht zwi­schen gesetzlichem und ta­rifvertraglichem Urlaub unterschieden und sie hätten sich auch nicht von dem Fristenregime des Bundes­urlaubsgesetzes im Hinblick auf die Übertragung und den Verfall gelöst. Es sei auch nicht davon auszugehen gewesen, dass der Ta­rifvertrag allein den tariflichen Urlaub regele. Die Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages differenziere im Hinblick auf die Übertra­gung und den Verfall nicht nach gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Zusatzurlaub. Der Wortlaut der Klausel nehme vielmehr Bezug auf den gesamten Urlaubs­anspruch. Der Urlaubsanspruch bemesse sich nach § 17 Nummer 1 des Manteltarifvertrages und betrage 30 Arbeitstage. Folglich sei nicht davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien nur den tariflichen Zusatzurlaub hätten re­geln wollen. Vielmehr sei davon auszugehen, dass die Tarifver­tragsparteien den Urlaubsanspruch grundsätzlich einheitlich regeln wollten, soweit nicht gesetzliche Regelungen dem entgegenstün­den. Soweit sie nur den tariflichen Mehrurlaub regeln wollten, hätten sie dies explizit in die Re­gelung aufgenommen. So hätten sie insbe­sondere in § 17 Nummer 7 Absatz 4 des Manteltarifvertrages gere­gelt, dass Arbeitstage, die ohne nachgewie­senen gerechtfertigten Grund versäumt werden, auf den über den gesetzli­chen Mindestur­laub hinausgehenden Urlaub angerechnet werden könnten. In § 23 Absatz 1 des Manteltarifvertrages hätten sie geregelt, dass im Fall der fristgemäßen Kündigung wegen groben Verstoßes des Be­schäftigten gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag sowie im Fall des Arbeitsver­tragsbruchs oder der fristlosen Entlas­sung ein Anspruch nur auf den anteili­gen gesetzlichen Urlaub be­stehe. Darüber hinaus finde sich keine Unter­scheidung, sodass da­von auszugehen sei, dass die Tarifvertragsparteien den Urlaubsan­spruch im Übrigen einheitlich hätten regeln wollen, mit der Folge, dass gegebenenfalls Regelungen teilweise nichtig seien, soweit sie den gesetzlichen Mindesturlaub erfassten, der nur nach Maßgabe des § 13 BurlG durch die Tarifvertragsparteien geregelt werden könne.

70

 

 

Auch weiche die Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages nicht von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes ab, weil die Tarifvertragsparteien keine von § 7 Absatz 3 BurlG abweichenden Übertragungs- und Verfallsre­geln vereinbart hätten. § 22 des Man­teltarifvertrages wiederhole vorrangig die bereits in dem Bundesur­laubsgesetz bestimmte Befristung des Urlaubs­anspruchs. Nach der tariflichen Regelung erlösche der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Urlaubsjahres, es sei denn, er habe nicht genommen wer­den kön­nen. In diesem Fall sei der Urlaub bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres in Anspruch zu nehmen. Soweit es in dem Bundesurlaubsgesetz heiße, dass der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genom­men werden müsse, handele es sich zwar um eine abweichende Formulierung, die im Ergebnis jedoch keine Auswirkung habe. Viel­mehr bestimme § 22 des Manteltarifvertrages in Übereinstimmung mit § 7 Absatz 3 BurlG den 31. März als Stichtag. Bis zu diesem Stichtag sei nach der tarifvertraglichen Regelung der Urlaub in An­spruch zu nehmen, sodass nach dem Stichtag eine Inanspruch­nahme aus­scheide. Folglich sei der Urlaub bis spätestens zum 31. März zu nehmen. Dies decke sich mit der gesetzlichen Regelung. Auch die tarifvertragliche Regelung sehe lediglich einen Übertra­gungszeitraum von drei Monaten vor. Eigenständige Fristen hätten die Tarifvertragsparteien nicht vereinbart. Die tarifvertragliche Re­gelung sei jedenfalls nicht so zu verstehen, dass bis zum 31. März der Urlaub lediglich angetreten sein müsse mit der Folge, dass eine erhebliche Abweichung von der gesetzlichen Regelung bestehen würde. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Ent­scheidung vom 22. Mai 2012  mit dem Aktenzeichen 9 AZR 618/10 greife vorliegend nicht. Eine Formulierung, wie sie Grundlage dieser Entscheidung des Bundesarbeitsge­richts gewesen sei, finde sich in § 22 des Manteltarifvertrages nicht. Der Ent­scheidung des Bundes­arbeitsgerichts habe eine tarifliche Regelung zu­grunde gelegen, nach der der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgen­den Ka­lenderjahres lediglich habe angetreten werden müssen. Zudem habe die dortige tarifliche Regelung einen zweiten Übertragungs­zeitraum bis zum 31. Mai vorgesehen. Die vorliegende Regelung enthalte weder die Formulie­rung, dass der bloße Urlaubsantritt bis zum 31. März genüge, noch einen zweiten Übertragungszeitraum, sodass die erwähnte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht auf den hiesigen Fall übertragen werden könne.

71

 

 

Soweit die Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages dahingehend von der gesetzlichen Regelung abweiche, dass sie als Übertra­gungsgrund neben betrieblichen Gründen explizit Krankheit und erfolglose Geltendmachung aufnehme, genüge dies nicht, um da­von auszugehen, dass ein „Gleichlauf“ nicht gewollt sei. Soweit die Tarifvertragsparteien darauf verzichtet hätten, über die Krankheit hinaus weitere in der Person des Arbeitnehmers liegende rechtferti­gende Gründe aufzunehmen, lasse dies nicht ausreichend ein ei­genständiges abschließendes Fristenregime erkennen. Auch die Aufnahme der erfolglosen Geltendmachung lasse ein solches nicht erkennen. Eine sol­che Teilabweichung lasse nicht auf den Rege­lungswillen der Tarifvertrags­parteien schließen, sich ansonsten von dem Fristenregime des Bundesur­laubsgesetzes lösen zu wollen, zumal sie hier den 31. März des Folgejahres aus der gesetzlichen Regelung des § 7 Absatz 3 Satz 3 BurlG übernommen hätten. Zu­dem dürfte, so führt das Arbeitsgericht weiter aus, der Übertra­gungsgrund der Krankheit der regelmäßigste in der Person des Ar­beitneh­mers liegende Grund sein. Diese Konkretisierung durch die Tarifvertrags­parteien spreche nicht gegen eine Anbindung an den gesetzlichen Tatbe­stand hin­sichtlich der Übertragung und des Ver­falls des Urlaubsanspruchs. Durch die Teilabweichung werde nicht hinreichend erkennbar gemacht, dass der Ar­beitnehmer für den ta­riflichen Zusatzurlaub das Verfallsrisiko tragen solle. So habe dies auch das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 12. April 2011 in dem Verfahren mit dem Aktenzeichen 9 AZR 80/10 für einen Fall einer ta­riflichen Regelung entschieden, die keinerlei Übertragungs­gründe enthalten habe und in der die Tarifvertragsparteien vielmehr vollständig auf die Auf­nahme rechtfertigender Gründe verzichtet und nur den Verfall zum 31. März des folgenden Jahres geregelt hätten.

72

 

 

Es genüge vorliegend auch nicht, dass die Tarifvertragsparteien im Rahmen von § 17 Nummer  7 des Manteltarifvertrages und in § 23 des Manteltarifver­trages zwischen gesetzlichem Urlaub und tarif­vertraglichem Zusatzurlaub differenziert hätten. Diese Differenzie­rung genüge nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht, um davon ausgehen zu können, dass ein „Gleichlauf“ nicht gewollt sei. Zudem regelten die genannten Vorschriften den Fall, dass der Arbeitnehmer verschuldet seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkomme, mithin  Arbeitstage ohne nachgewiese­nen rechtfertigen­den Grund versäumt oder in grober Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen habe. Die Verfallsre­gelung betreffe jedoch gerade einen von dem Arbeitnehmer unver­schuldeten Fall, so dass aus der Differenzie­rung zwischen Mindest­urlaub und Mehrurlaub in den genannten Vorschriften nicht darauf geschlossen werden könne, dass der Arbeitnehmer das Risiko des Untergangs des Urlaubsanspruchs in von ihm unverschuldeten Fällen tragen solle.

73

 

 

Es genüge vorliegend auch nicht, dass die Tarifvertragsparteien teilweise Regelungen getroffen hätten, die nur für den tarifvertragli­chen Zusatzurlaub gelten könnten, weil dies nach der Rechtspre­chung nicht entscheidend sei. Entscheidend sei die Abweichung von dem Fristenregime des Bundesur­laubsgesetzes oder die Diffe­renzierung zwischen Mindesturlaub und Mehrurlaub, die erkennbar mache, dass der Arbeitnehmer das Verfallsrisiko tragen solle. Daran fehle es hier jedoch. Der Tarifvertrag lasse nicht erken­nen, dass der Arbeitnehmer das Risiko der Möglichkeit zur Inanspruchnahme des Mehrurlaubs tragen solle. Jedenfalls aber unterscheide der Tarif­vertrag mit Ausnahme der Regelungen in § 17 Nummer 7 und in § 23 nicht zwischen gesetzlichem Urlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub. Abweichungen von dem Bundesurlaubsgesetz, vorlie­gend insbesondere von § 5 BurlG, schlös­sen einen Rückgriff auf die Verfallsregelung des § 7 BurlG nicht aus.

74

 

 

Soweit die Beklagte Vertrauensschutzgesichtspunkte einwende, könne dies nicht überzeugen. Der aus den Artikeln 12 und 20 Ab­satz 3 des Grundgeset­zes abgeleitete Grundsatz des Vertrauens­schutzes stehe den Ansprüchen des Klägers auf Gewährung des tariflichen Mehrurlaubs nicht entgegen. Auch das Vertrauen privater Akteure, denen gegenüber Artikel 7 der Arbeits­zeitrichtlinie nicht unmittelbar wirke, sei seit dem 24. November 1996 nicht länger schutzwürdig. Die Grundlage des Vertrauens in den Fortbestand der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die den Ver­fall von Urlaubsansprüchen bei Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungs­zeitraums angenommen habe, sei nach Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG mit dem 23. November 1996 zerstört worden, wie das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 23. März 2010 (9 AZR 128/09) ausge­führt habe. Mithin griffen hier keine Vertrauens­gesichtspunkte ein, sodass sich auch daraus nicht ergebe, dass der tarifliche Mehrur­laub am 31. März 2014 verfallen sei.

75

 

 

Das Arbeitsgericht hat die Berufung unter Hinweis darauf, dass die Rechts­sache grundsätzliche Bedeutung habe (§ 64 Absatz 3 Ar­bGG), zugelassen. Berufung haben zunächst beide Parteien einge­legt, der Kläger hat jedoch seine Berufung vor Einreichung einer Berufungsbegründung zurückgenom­men.

76

 

 

Die Beklagte will mit ihrer Berufung erreichen, dass die Klage insge­samt ab­gewiesen wird. Sie hält die Entscheidung des Arbeitsge­richts, soweit der Klage stattgegeben wurde, für unzutreffend. Um diese Auffassung zu be­gründen, wiederholt, ergänzt und vertieft sie ihren Vortrag erster Instanz. Sie macht insbesondere geltend, dass die Tarifvertragsparteien hinsichtlich der Urlaubsregelung einen vollständig eigenständigen und in sich geschlossenen Regelungs­komplex geschaffen hätten. So sei beispielsweise auf § 17 Num­mer 3 des Manteltarifvertrages zu verweisen, wonach der Urlaubsan­spruch monatlich entstehe und je Kalendermonat der Beschäftigung ein Zwölftel des Jahresurlaubs betrage; dies weiche von § 3 BurlG ab, wonach der volle Ur­laubsanspruch zu Beginn des Kalenderjah­res nach Erfüllung der Wartezeit entstehe. Auch § 17 Nummer 6 des Manteltarifvertrages weiche von der Re­gelung in dem Bundes­urlaubsgesetz ab und in § 17 Nummer 7 des Mantelta­rifvertrages werde ausdrücklich zwischen gesetzlichem und tariflichem Ur­laub differenziert. Hinzuweisen sei darüber hinaus auf § 20 des Mantelta­rif­vertrages; während der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach § 7 BurlG auf­grund einer einseitigen Willenserklärung den Urlaub ge­währe, sehe § 20 des Manteltarifvertrages dafür eine gesonderte Vereinbarung vor. Die Tarifver­tragsparteien hätten, so hat die Be­klagte weiter ausgeführt, sowohl hinsicht­lich der Entstehung des Urlaubsanspruchs als auch hinsichtlich des Erlös­chens des Ur­laubsanspruchs beziehungsweise hinsichtlich der Kürzung und des Wegfalls des Urlaubsanspruchs eigenständige Regelungen getrof­fen.

77

 

 

Die Regelung des tariflichen Urlaubs in dem Manteltarifvertrag wei­che auch im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von dem gesetzli­chen Fristenregime betreffend die Übertragung und den Verfall des Urlaubs ab. Das ergebe sich aus § 22 des Mantelta­rifvertrages, den das Arbeitsge­richt unzutreffend ausgelegt habe. Dem Arbeitsgericht möge noch zuzuge­stehen sein, dass der Wort­laut der Klausel auf den gesamten Urlaubsan­spruch Bezug nehme. Diese Bezugnahme könne allerdings nur den tarifli­chen Urlaubsan­spruch umfassen und gerade nicht den gesetzlichen Min­desturlaub. Es müsse dabei berücksichtigt werden, dass es nach dem Man­telta­rifvertrag nicht einen gesetzlichen Urlaub und einen tariflichen Mehrur­laub gebe, sondern dass der Tarifvertrag einen tariflichen Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Tagen festhalte, der insgesamt einem eigenständigen Regime unterliege. Die Mitarbeiter hätten entweder einen Anspruch auf tariflichen Urlaub oder für den Fall, dass dies für sie günstiger sei, den Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub. Darüber hinaus hätten die Tarifvertragsparteien in § 22 des Manteltarifvertrages abweichende Übertragungs- und Verfallsrege­lungen vereinbart. Insoweit sei erneut darauf zu verweisen, dass nach § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG der Urlaub im Fall der Übertragung in den ersten drei Monaten des Folgejahres „gewährt und genom­men“ werden müsse, während es nach § 22 des Manteltarifvertra­ges genüge, wenn der Urlaub bis spätes­tens drei Monate nach Be­endigung des Urlaubsjahres „in Anspruch genom­men“ werde. Inan­spruchnahme des Urlaubs sei ein Synonym für den Ur­laubsantritt. Für Letzteren habe das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 22. Mai 2012  mit dem Aktenzeichen 9 AZR 575/10 aber entschie­den, dass eine Abweichung von dem gesetzlichen Fristenregime vorliege, wenn es in der Tarifnorm heiße, dass der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres „angetreten“ worden sein müsse. Ferner regele der Manteltarifvertrag, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Kalender­jahres „erlischt“, wenn die Voraussetzungen der Übertragung des Urlaubs nicht gegeben seien; auch diese Regelung finde sich in dem Bundesurlaubs­gesetz so ausdrücklich nicht. Auch sei in dem Tarifvertrag festgehalten, dass eine Übertragung des tariflichen Urlaubs voraussetze, „dass dieser erfolglos geltend gemacht wurde oder dass der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht genommen wer­den konnte“. Das Bundesur­laubsgesetz sehe die Übertragung des gesetzlichen Urlaubs hingegen dann vor, wenn dieser aus betriebli­chen oder personenbedingten Gründen nicht in Anspruch genom­men worden sei. Neben der Erkrankung des Arbeitnehmers sei ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Übertragungsgrund in dem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot für die Zeit vor und nach der Entbindung zu sehen, und desweiteren auch die plötzliche Erkrankung eines nahen Angehörigen, mit dem der Ur­laub habe verbracht werden sollen. Die beiden zuletzt genannten Fälle seien von dem Manteltarifvertrag aber gerade nicht erfasst. Ein „Gleichlauf“ zwischen der Regelung des gesetzli­chen Ur­laubs und der Regelung des tariflichen Urlaubs im Sinne der Recht­spre­chung des Bundesarbeitsgerichts bestehe daher gerade nicht, die Tarif­vertrags­parteien hätten sich vielmehr deutlich von dem gesetz­lichen Fristen­regime in § 7 Absatz 3 BurlG gelöst. Dafür sei nicht Voraussetzung, dass eine andere Frist für den Übertragungszeit­raum gewählt werde; die Recht­sprechung des Bundesarbeitsge­richts stelle gerade nicht allein auf die Dauer dieser Frist ab. Es sei auch nicht erforderlich, dass die tarifliche Regelung hinsichtlich der Verfallsregelung eine für den Arbeitnehmer günstigere Klau­sel als das Ge­setz vorsehe. Das eigenständige Regime des tariflichen Ur­laubsanspruchs zeige sich schließlich auch darin, dass § 23 des Manteltarif­vertrages die Kür­zung beziehungsweise den Wegfall des Urlaubsanspruchs vorsehe, wenn das Arbeitsverhältnis aus einem Grund ende, der in der Sphäre des Arbeit­nehmers liege.

78

 

 

Die Beklagte beantragt im Berufungsverfahren, das Urteil des Ar­beitsge­richts aufzuheben und

79

 

 

die Klage abzuweisen.

80

 

 

Der Kläger beantragt im Berufungsverfahren,

81

 

 

die Berufung zurückzuweisen.

82

 

 

Er hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für zutreffend. Um diese Auffas­sung zu begründen, wiederholt, ergänzt und vertieft auch er seinen Vortrag erster Instanz. Er macht insbesondere gel­tend, dass § 22 des Manteltarifver­trages den gesamten Urlaubsan­spruch regele, der nach § 17 Nummer 1 des Manteltarifvertrages 30 Tage umfasse. Bereits dies spreche dafür, dass kei­neswegs nur der tarifliche Zusatzurlaub habe geregelt werden sollen. In die­sem Zu­sammenhang verweise das Arbeitsgericht zu Recht darauf, dass es der Tarifvertrag explizit erwähne, wenn nur der tarifliche Mehrurlaub geregelt werden solle, beispielsweise in § 17 Nummer 7 Absatz 4 des Manteltarifver­trages, der sich mit der Frage befasse, dass Ar­beitstage, die ohne nachge­wiesenen ge­rechtfertigten Grund ver­säumt werden, auf den über den gesetz­lichen Min­desturlaub hin­ausgehenden Urlaub angerechnet werden könnten. Ähnlich sei in § 23 Absatz 1 des Manteltarifvertrages geregelt, dass im Fall der frist­ge­mäßen Kündigung wegen groben Verstoßes des Beschäftigten ge­gen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag sowie im Fall des Arbeits­vertrags­bruchs oder der fristlosen Entlassung nur ein Anspruch auf den an­teiligen gesetzlichen Urlaub bestehe. Ansons­ten werde in dem Ta­rifvertrag hingegen keine Unterscheidung zwi­schen dem gesetzlichen Ur­laubsan­spruch und dem tariflichen Mehrurlaub getroffen.

83

 

 

Auch die Stichtagsregelung in § 22 des Manteltarifvertrages, die ebenfalls eine Frist bis zum 31. März des Folgejahres vorsehe, stelle keine Änderung gegenüber dem Fristenregime des § 7 Absatz 3 BUrlG dar, denn die in der zuletzt genannten Norm geregelte Frist werde dem Grunde nach übernom­men, wenn auch mit einer leicht abweichenden Formulierung. Und wenn es in § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG heiße, dass der Urlaub im Falle der Übertra­gung in den ers­ten drei Monaten des Folgejahres gewährt und genommen werden müsse, so sei damit dasselbe gemeint wie in § 22 des Manteltarif­vertrages, wo es heiße, dass der Urlaub spätestens drei Monate nach Been­digung des Urlaubsjahres in Anspruch genommen wer­den müsse. „In An­spruch genommen“ bedeute keineswegs „ange­treten“, sondern vielmehr „ge­nommen“, mithin vollständig abgewi­ckelt. Gleiches gelte, soweit die Beklagte darauf verweise, dass eine Übertragung des tariflichen Urlaubs voraussetze, dass dieser erfolglos geltend gemacht worden sei oder dass der Urlaub aus be­trieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht habe genommen werden können. Auch darin sei keine deutliche Lösung der Tarifver­tragsparteien von dem gesetzlichen Fristenregime zu sehen.

 

 

 

 

 

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 70 bis 89 der Akten), auf die Schriftsätze der Parteien in erster und zweiter Instanz sowie auf die Niederschrift über den Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 2. März 2016 (Blatt 142 bis 144 der Ak­ten) Bezug genommen. Mit der gerichtlichen Verfügung vom 5. Oktober 2015 (Blatt 128 und 129 der Akten), mit der die Prozessbevollmächtigten der Par­teien zu dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht geladen wurden, hat das Berufungsgericht zugleich darauf hinge­wiesen, dass davon ausgegangen werde, dass auch der Kläger ta­rifgebunden sei und die Tarifbindung bereits mindestens seit Beginn des Jahres 2013 be­standen habe. Dem wurde in der Folge von den Parteien nicht widerspro­chen.

84

 

 

 

 

 

 

 

 

Entscheidungsgründe

 

 

 

 

Die Berufung der Beklagten ist begründet. Dem Kläger stehen die vier Ar­beitstage an tariflichem Urlaub, die ihm von dem Arbeitsge­richt zuerkannt wurden, nicht zu.

85

 

 

 

 

 

 

A.

 

 

 

Darüber, dass dem Kläger von der Beklagten Urlaub im Umfang des  ihm zu­stehenden gesetzlichen Mindesturlaubs gewährt wurde, streiten die Parteien nicht. Da in dem Betrieb der Beklagten, wie sich aus § 2 Nummer 4 Absatz 2 Satz 1 des Manteltarifvertrages ergibt, die Fünftagewoche gilt, hatte der Klä­ger nach § 3 Absatz 1 BUrlG einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Ar­beitstagen (allgemein dazu etwa das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7. August 2012, 9 AZR 760/10, NZA 2013, 104, Randnummer 9). Ge­währt wur­den dem Kläger von der Beklagten im Jahr 2013 in der Zeit vor Beginn seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit 24 Arbeitstage Urlaub.

86

 

 

Entgegen der von dem Kläger in erster Instanz vertretenen Auffas­sung kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte zuerst den Anspruch des Klägers auf Gewährung von tariflichem Urlaub erfüllt hat, so dass vor Beginn der krankheitsbedingten Ar­beitsunfähigkeit des Klägers am 23. De­zember 2013 noch gesetzli­cher Urlaub in Höhe von sechs Arbeitstagen offen gestanden hätte. Der Kläger hat dazu die Auffassung vertreten, das ergebe sich aus § 366 Absatz 2 BGB, nachdem die Beklagte eine gegenteilige Leis­tungsbestimmung nicht getroffen habe. § 366 Absatz 2 BGB ist aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der das Be­rufungsgericht folgt, auf das Zusammentreffen von tariflichen und gesetzli­chen Urlaubsan­sprüchen nicht anwendbar (Urteile des Bun­desarbeitsge­richts vom 7. August 2012, 9 AZR 760/10, und vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13).

87

 

 

Demgemäß beansprucht der Kläger in dem vorliegenden Rechts­streit mit seinem Klageantrag auch lediglich den ihm seiner Auffas­sung nach noch zu­stehenden tariflichen Mehrurlaub.

88

 

 

 

 

 

 

B.

 

 

 

Beansprucht hatte der Kläger in dem vorliegenden Rechtsstreit zu­nächst die Feststellung, dass ihm für das Jahr 2013 noch sechs Arbeitstage an tarifli­chem Mehrurlaub zustehen. Das Arbeitsgericht ist hingegen zu dem Ergeb­nis gelangt, dass dem Kläger für das Jahr 2013 lediglich noch vier Urlaubs­tage zustehen. Die Berufung, die der Kläger gegen das Urteil des Arbeitsge­richts – offensichtlich wegen der ihm nicht zuerkannten weiteren zwei Ur­laubstage – ein­gelegt hatte, hat er  in der Folge zurückgenommen. Gegen­stand des Berufungsverfahrens ist daher nur noch die Frage, ob dem Klä­ger für das Jahr 2013 restliche vier Arbeitstage an tariflichem Urlaub zustehen.

89

 

 

 

 

 

 

C.

 

 

 

Ein Anspruch des Klägers auf weitere vier Arbeitstage tariflichen Urlaubs für das Jahr 2013 besteht nicht. Ursprünglich standen dem Kläger für das Jahr 2013 insgesamt 30 Arbeitstage tariflichen Ur­laubs zu (§ 17 Nummer 1 des Manteltarifvertrages). Gewährt wur­den ihm von der Beklagten davon zwar lediglich 24 Arbeitstage. Ei­nen darüber hinausgehenden Anspruch kann der Kläger aber nicht mehr geltend machen. In Höhe von zwei Arbeitstagen be­steht der Anspruch nicht, weil insoweit die Klage von dem Arbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen wurde. Die verbleibenden vier Arbeitstage sind nach Auffassung des Berufungsgerichts nach § 22 des Man­teltarifvertrages verfallen.

90

 

 

Nach § 22 Satz 1 des Manteltarifvertrages erlischt der Urlaubsan­spruch nach Ablauf des Urlaubsjahres, es sei denn, dass er erfolg­los geltend gemacht wurde oder dass der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krank­heit nicht genommen werden konnte. In diesem Fall ist der Urlaub nach § 22 Satz 2 des Manteltarifvertrages aber bis spätestens drei Monate nach Been­digung des Urlaubsjah­res in Anspruch zu nehmen. Davon ausgehend ist hier der restliche tarifliche Urlaub des Klägers aus dem Urlaubsjahr 2013 mit Ab­lauf des Monats März 2014 verfallen.

91

 

 

I.  § 22 des Manteltarifvertrages betrifft, wie sich aus Satz 1 der Ta­rifnorm ergibt, den in einem „Urlaubsjahr“ entstehenden Urlaubsan­spruch. „Urlaubs­jahr“ ist nach § 16 des Manteltarifvertrages das Kalenderjahr, hier also der Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. De­zember 2013. Daran ändert es auch nichts, dass der Urlaubsan­spruch des Arbeitnehmers nach dem Manteltarif­vertrag, wie sich § 17 Nummer 3 des Manteltarifvertrages entnehmen lässt, sukzessive monatlich, also Kalendermonat für Kalendermonat in Höhe von je­weils 2,5 Arbeitstagen, entsteht. Zu dem Urlaubsjahr gehört nämlich je­denfalls auch der Monat Dezember. Auch der für den Monat De­zember ent­stehende Urlaubsanspruch gehört daher – unabhängig davon, wann genau er entsteht, mit Ablauf des Monats Dezember oder, wie der Kläger in erster Instanz gemeint hat, in der „juristi­schen Sekunde“ zwischen dem 31. Dezem­ber und dem 1. Januar – zu dem Urlaubsanspruch aus dem abgelaufenen, also vorangegan­genen Urlaubsjahr, auf das sich § 22 des Manteltarifvertra­ges be­zieht.

92

 

 

II.  Zwar war der Kläger in der Zeit vom 23. Dezember 2013 bis zum 28. März 2014 arbeitsunfähig erkrankt. Er konnte daher, wovon auch das Arbeitsge­richt ausgegangen ist, jedenfalls vier Urlaubs­tage nicht mehr bis zum Ablauf des Urlaubsjahres, also bis zum 31. Dezember 2013, nehmen. In diesem Fall musste er jedoch den restlichen Urlaub, damit er nicht erlischt, bis spätes­tens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres, also bis zum 31. März 2014, nehmen. Das ist nicht geschehen.

93

 

 

III. Die Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages über den Verfall von tarifli­chen Urlaubsansprüchen, die nicht – unter den Vorausset­zungen der Tarif­norm – bis zum 31. März des Folgejahres in An­spruch genommen werden, ist wirksam, sie widerspricht nicht den Vorgaben des Europäischen Rechts.

94

 

 

Die unionsrechtlichen Vorgaben, die das Bundesarbeitsgericht zum Anlass genommen hat, § 7 Absatz 3 BUrlG dahin fortzubilden, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub - wenn dieser wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums, also bis zum 31. März des jeweiligen Folgejahres, genommen werden konnte - erst 15 Monate nach Ab­lauf des Urlaubsjahres verfällt (dazu beispielsweise die Entschei­dung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. April 2011, 9 AZR 80/10, NZA 2011, 1050, Randnummer 37), betreffen ausschließlich den gesetzli­chen Urlaubsanspruch von vier Wochen. Urlaubsansprüche, die darüber hin­ausgehen, können die Tarifvertragsparteien frei re­geln. Ihre Regelungsmacht schließt auch die Befristung und den Verfall des Mehrurlaubs ein, ohne dass Unionsrecht dem entgegen­steht. Dabei müssen für einen Regelungswillen der Tarifvertrags­parteien, den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Urlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, allerdings deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem „Gleichlauf“ des gesetzlichen Urlaubsanspruchs mit dem An­spruch auf tarifli­chen Mehrurlaub auszugehen. Ein „Gleichlauf“ ist dabei nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung oder bei dem Verfall des Urlaubs zwi­schen gesetzlichem Mindesturlaub und tarifli­chem Mehrurlaub un­terschieden haben oder wenn sie sich von dem gesetzli­chen Fris­tenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung oder zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben (dazu beispielsweise das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12. November 2013, 9 AZR 551/12, NZA 2014, 383 mit weiteren Nachweisen). Von dem Erfordernis, dies festzustellen, ist hier, wovon das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung unter Hinweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. März 2010 (9 AZR 128/09, NZA 2010, 810) ausgegangen ist,  auch nicht unter dem Aspekt des Ver­trauensschutzes abzusehen.

95

 

 

Die Befristung, die Übertragung sowie der Verfall des „Urlaubsan­spruchs“ sind in § 22 des Manteltarifvertrages geregelt. Dabei wird zumindest nicht ausdrücklich zwischen dem gesetzlichen Urlaub und dem tariflichen Urlaub unterschieden. Ob sich den Normen des Manteltarifvertrages, die sich mit der Regelung des Urlaubsan­spruchs der Beschäftigten und damit zusam­menhängenden weite­ren Ansprüchen befassen, entnehmen lässt, dass sich diese Rege­lungen generell allein auf den tariflichen Urlaubsanspruch bezie­hen, wie die Beklagte insbesondere im Berufungsverfahren argumentiert, kann dahinstehen. Denn nach Auffassung des Berufungsgerichts haben sich die Tarifvertragsparteien mit der Regelung des Urlaubs­anspruchs der Be­schäftigten in den Normen des Manteltarifvertra­ges deutlich von dem gesetz­lichen Fristenregime gelöst und eigen­ständige, von dem Bundesurlaubsge­setz abweichende Regelungen zur Befristung, zur Übertragung und zum Verfall des Urlaubsan­spruchs getroffen.

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1. Eine solche Abweichung von dem Fristenregime des Bundesur­laubsge­setzes ist allerdings nicht bereits darin zu sehen, dass es in § 22 Satz 2 des Manteltarifvertrages heißt, der Urlaub – der bis zum Ablauf des vorherge­henden Urlaubsjahres aus den in der Tarifnorm genannten Gründen nicht genommen werden konnte - sei bis spä­testens drei Monate nach Beendi­gung des Urlaubsjahres „in An­spruch zu nehmen“, während es in § 7 Absatz 3 Satz 3 BurlG heißt, im Fall der Übertragung müsse der Urlaub in den ers­ten drei Mo­naten des folgenden Kalenderjahres gewährt und „genommen“ wor­den sein. Die Beklagte meint, den Urlaub „in Anspruch zu nehmen“, sei das selbe wie den Urlaub „anzutreten“. Unter anderem wegen der zuletzt ge­nannten Formulierung - die bedeutet, dass der erste Tag des genomme­nen Urlaubs vor Ablauf des Übertragungszeit­raums liegen muss, die in un­mittel­barem Anschluss daran genom­menen restlichen Urlaubstage aber auch noch zeitlich danach lie­gen können - hat das Bundesarbeitsgericht zu einem anderen Ta­rifwerk eine von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes abweichende tarifliche Re­gelung angenommen (in dem Urteil vom 22. Mai 2012, 9 AZR 618/10, NZA 2012, 987, Randnummer 15, und in dem Urteil vom 22. Mai 2012, 9 AZR 575/10, NZA-RR 2013, 48, Randnummer 14). Auch das Berufungsgericht – und insoweit teilt das Berufungsgericht die Auffassung des Arbeitsge­richts – vermag sich jedoch der Auffassung, die Formulierung, den Urlaub „in An­spruch zu nehmen“ sei ein Synonym für die Formulierung, den Ur­laub „anzutreten“, nicht anzuschließen.

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Zwar fällt auf, dass in § 22 Satz 1 des Manteltarifvertrages die Rede davon ist, dass der Urlaub bis zum Ablauf des Urlaubsjahres „ge­nommen“ werden müsse. Davon weicht die Formulierung in Satz 2 der Tarifnorm ab, wenn es dort heißt, der Urlaub sei – im Fall der Übertragung – bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres „in Anspruch zu nehmen“. Allein diese etwas abwei­chende Wortwahl ist nach Auffassung des Berufungsge­richts aber kein hinreichender Anhaltspunkt dafür, dass damit unterschiedli­che Sachverhalte gemeint sein sollten. Auch in den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts beispielsweise ist verschiedentlich die Rede davon, dass der Urlaub „in Anspruch genommen“ werde, wobei auch das Bundesar­beitsgericht dabei der Sache nach meint, dass der Urlaub „zu nehmen“ sei (beispielsweise in der Entscheidung vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13, NZA 2015, 625, Randnummer 17, oder in dem Urteil vom 16. Dezember 2014, 9 AZR 295/13, NZA 2015, 827, Randnummer 25). Auch nach Auffassung des Beru­fungsgerichts kann aus den hier verwendeten unterschiedlichen Formu­lierungen in Satz 1 einerseits und Satz 2 der Tarifnorm ande­rerseits nicht ge­schlossen werden, dass es genügen sollte, den Ur­laub vor dem 31. März des Folgejahres „anzutreten“, damit er nicht verfällt. Wäre Letzteres gemeint ge­wesen, hätte es nahegelegen, das auch so zu formulieren.

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Zwar ließe sich auch noch daran denken, die Formulierung unter § 22 Satz 2 des Manteltarifvertrages dahin zu verstehen, dass mit der Formulierung „in Anspruch nehmen“ gemeint sein könnte, der Ur­laub sei vor dem 31. März des Folgejahres „geltend zu machen“, also zu verlangen. Dass dies so ge­meint gewesen ist, kann den Ta­rifvertragsparteien aber nicht unterstellt wer­den. Dies würde nämlich bedeuten, dass der Anspruch auf Gewährung von Urlaub für einen bestimmten Zeitraum nur vor Ablauf des Monats März ein­gefordert werden müsste, unabhängig davon, in welchem Zeitraum der Ur­laub dann tatsächlich genommen würde. Das würde bedeuten, dass man beispielsweise im Monat März verlangen könnte, den Urlaub aus dem abge­laufenen Urlaubsjahr im August zu nehmen. Mit ei­nem solchen Verständnis der Regelung bliebe § 22 des Manteltarif­vertrages aber letztlich kaum noch ein Anwendungsbereich, denn dann könnte ein Verfall des Urlaubs kaum noch eintreten, er müsste nur formal vor Ablauf des 31. März des Folgejah­res eingefordert werden. Das haben die Tarifvertragsparteien ganz offen­sichtlich nicht gemeint.

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2.  Die Beklagte verweist weiter darauf, dass es in § 22 Satz 1 des Mantelta­rifvertrages heißt, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Urlaubsjahres „erlischt“. Diese Formulierung findet sich zwar in § 7 Absatz 3 BUrlG nicht. Dort heißt es in Satz 1 und Satz 2 viel­mehr lediglich, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden „muss“, und in Satz 3 heißt es dann eben­falls lediglich, dass im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des fol­genden Kalenderjahres gewährt und ge­nom­men werden „muss“.

100

 

 

Eine andere Bedeutung als die Regelung in der Tarifnorm hat das aber auch nach Auffassung des Berufungsgerichts nicht. In beiden Fällen soll der Ur­laubsanspruch, wenn er nicht rechtzeitig geltend gemacht wurde, verfallen. Wenn es in der Tarifnorm heißt, dass der Urlaubsanspruch unter den dort genannten Voraussetzungen „er­lischt“, so bedeutet dies nichts anderes als dass der Urlaubsan­spruch verfällt. Indem die Tarifvertragsparteien dies aus­drücklich normiert haben, haben sie insoweit lediglich die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 7 BUrlG übernommen (dazu in ei­nem ähnlich gelagerten Fall auch die Entscheidung des Bundesar­beitsgerichts vom 12. April 2011, 9 AZR 80/10, NZA 2011, 1050, Randnummer 33).

101

 

 

3.  Gleiches gilt, soweit die Beklagte darauf hinweist, dass es in der Tarif­norm außerdem heiße, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Urlaubs­jahres erlischt, es sei denn, dass er „erfolglos geltend gemacht“ wurde. Auch dies ist letztlich, auch wenn sich diese For­mulierung in § 7 Absatz 3 BUrlG ebenfalls nicht findet, keine Abwei­chung von dem, was nach der Rechtspre­chung des Bundesarbeits­gerichts auch im Rahmen der zuletzt genannten gesetzlichen Re­gelung gilt (auch dazu im Zu­sammenhang mit einer im We­sentli­chen gleichlautenden Formulierung in einem anderen Tarifvertrag die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. April 2011, 9 AZR 80/10, NZA 2011, 1050, Randnummer 33). Nach dieser Rechtsprechung wandelt sich der Urlaubsan­spruch in einen Scha­densersatzanspruch um, der auf eine Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichtet ist, wenn der Ar­beitgeber den recht­zeitig verlangten Urlaub nicht gewährt und der Urlaub aufgrund sei­ner Befristung verfällt.

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4.  Deutliche Abweichungen von dem Fristenregime des Bundesur­laubsge­setzes, die die Einschätzung rechtfertigen, dass sich die Tarifvertragspar­teien von dem Fristenregime des Bundesurlaubsge­setzes lösen wollten, er­geben sich nach Auffassung des Berufungs­gerichts jedoch aus folgenden Gründen:

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a.  Nach § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG ist eine Übertragung des Ur­laubs auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn „dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe“ dies rechtfertigen. Demgegen­über heißt es in § 22 Satz 1 des Manteltarifvertrages, dass der Urlaubsan­spruch nach Ablauf des Kalenderjahres erlischt, es sei denn, dass er erfolg­los gel­tend gemacht wurde oder dass der Urlaub „aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit“ nicht genommen werden konnte. Damit weicht die ta­rifliche Regelung unter zwei nach Auffassung des Be­rufungsgerichts gewich­tigen Gesichtspunkten von der gesetzlichen Regelung ab.

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aa.  Während es nach der gesetzlichen Regelung auf „dringende betriebli­che“ Gründe ankommt, lässt die Tarifnorm „betriebliche“ Gründe genügen. Die Anforderungen für die Übertragung des Ur­laubs nach der tariflichen Re­gelung sind damit geringer als diejeni­gen nach der gesetzlichen Regelung. Der Formulierung in der ge­setzlichen Regelung, nach der „dringende“ be­triebliche Gründe vor­lie­gen müssen, damit eine Übertragung des Urlaubs erfolgen kann, wird in der Kommentarliteratur zu dem Bundesurlaubsgesetz durch­aus erhebliche Be­deutung beigemessen. So wird beispielsweise darauf hingewiesen, dass es nicht ausreichend sei, wenn es ledig­lich wünschens­wert sei, dass der Arbeit­nehmer in dem Betrieb bleibe, dann lägen (nämlich) nur „einfache“ betriebliche Gründe vor (so Gallner, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Auflage 2016, Randnummer 61 zu § 7 BurlG; ebenso Powietka/Rolf, BUrlG, Kommentar zum Bundesurlaubsgesetz, 1. Auflage 2012, Randnummer 72 zu § 7 BurlG). Oder es wird darauf hingewiesen, dass die betrieblichen Gründe (zwar) nicht zwingend sein müssten, andererseits müssten sie aber „dringend“ sein, also zur Gewähr­leistung eines ordnungs­gemäßen Betriebsablaufs erforderlich sein (Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts­handbuch, 16. Auflage 2015, § 104 Randnummer 92). Oder es wird darauf hingewiesen, dass drin­gende betrieb­liche Belange nicht bereits dann vorlä­gen, wenn per­sonelle Engpässe oder sonstige Störungen des Betriebsab­laufs zu besorgen seien, denn dem Ar­beitgeber sei es zuzumuten, die re­gelmäßig durch Urlaub zu erwartenden Engpässe einzukalkulieren und dem­entsprechend Personal vorzuhalten; dringend seien daher betriebliche Be­lange nur dann, wenn nicht vorherseh­bare Um­stände, zum Beispiel Krank­heit, zu Personalmangel führten und dem Arbeitgeber eine zusätzliche Be­lastung durch urlaubsbedingte Ausfälle nicht zugemutet werden könne (Schinz, in: Henss­ler/Willemsen/Kalb, Arbeits­recht Kommentar, 6. Auflage 2014, Randnummern 27 und 89 zu § 7 BUrlG). Hingewiesen wird schließ­lich auch noch darauf, dass an die Übertrag­barkeit des Urlaubs aus dringenden betrieblichen Gründen grundsätzlich ein strenger Maß­stab anzulegen sei (Neumann, in: Neumann /Fenski, Bundesur­laubsgesetz, 11. Auflage 2016, Randnummer 82 zu § 7 BurlG).

105

 

 

Wenn demgegenüber nach der Tarifnorm bereits „betriebliche“ Gründe für die Übertragung des Urlaubsanspruchs ausreichen sol­len, ohne dass ver­langt wird, dass diese „dringend“ sind, so wird die Übertragbarkeit des Ur­laubs nach der Tarifnorm erleichtert. Die Ta­rifnorm stellt damit den Arbeit­nehmer – jedenfalls soweit es um die Übertragbarkeit des Urlaubs geht – besser, denn die Tarifnorm wirkt sich im Ergebnis dahingehend aus, dass jeder betriebliche Grund, auf den sich der Arbeitgeber beruft, um zu begrün­den, weshalb dem Arbeitnehmer zu einen bestimmten früheren Zeitpunkt kein Urlaub gewährt werden konnte, ausreicht. Darüber hinaus kommt in Be­tracht, dass diese Regelung umgekehrt Rückwirkung auch hinsicht­lich der Frage hat, unter welchen Voraussetzungen dem Arbeitneh­mer der von ihm während des Urlaubsjahres zu einen bestimmten Zeitpunkt beanspruchte Urlaub verweigert werden kann, nämlich bereits aus jedem betrieblichen Grund.

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bb.  Nach § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG ist desweiteren eine Übertra­gung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des Folgejahres statt­haft, wenn „in der Person des Ar­beitnehmers liegende Gründe“ dies rechtfertigen. Demgegen­über kann eine Übertragung des Urlaubs­anspruchs nach § 22 Satz 1 des Manteltarifvertra­ges (nur) dann erfolgen, wenn der Urlaub „wegen Krankheit“ nicht genom­men wer­den konnte. Nach allgemein vertretener Auffassung ge­hören zu den „in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen“ im Sinne von § 7 Ab­satz 3 Satz 2 BUrlG aber nicht etwa  nur der Fall der Krank­heit, auch wenn es sich dabei um den Hauptanwendungsfall han­deln dürfte, sondern – wo­rauf die Beklagte zu Recht hingewiesen hat – auch beispiels­weise das mut­terschutzrechtliche Beschäfti­gungsverbot für die Zeit vor und nach der Ent­bindung oder auch die Erkrankung eines nahen Angehörigen und auch ähn­liche in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (auch dazu bei­spiels­weise Gallner, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Auf­lage 2016, Randnummer 62 zu § 7 BurlG, und Linck, in: Schaub, Arbeits­rechts-Handbuch, 16. Auflage 2015, § 104 Randnummer 92, sowie Schinz, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, Kom­mentar, 6. Auflage 2014, Randnummer 82 zu § 7 BurlG, und auch Neumann, in: Neumann/Fenski, Bundesurlaubsgesetz, 11. Auflage 2016, Randnummern 83 ff zu § 7 BurlG).

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Die tarifliche Regelung ist daher insoweit deutlich enger als die ge­setzliche Regelung in § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG. Ob die tarifliche Regelung, soweit sie nicht auch das mutterschutzrechtliche Be­schäftigungsverbot als Grund für eine Übertragung des Urlaubs an­sieht, hinsichtlich des tariflichen Urlaubs rechtswirksam ist, was im Hinblick auf § 17 Satz 2 MuSchG sowie unter dem Gesichtspunkt der Diskriminierung von Frauen fraglich sein könnte (dazu etwa Düwell, in: Düwell/Göhle-Sander/Kohte, juris-Praxis­kommentar - Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Kapitel 5.23, Randnum­mern 27 und 28 zu § 17 MuSchG, sowie Friese, in: Das Verhältnis von Er­holungsurlaub und Mutterschutz – die Neuregelung in § 17 MuSchG, NZA 2003, 597, sowie Schrader, in: Beck’scher Online-Kommentar Arbeitsrecht, 38. Edition, Stand vom 1. Dezember 2015, Randnummer 3 zu § 17 MuSchG, jeweils mit weite­ren Nachweisen, und auch die Entscheidung des Landesar­beitsgerichts Düsseldorf vom 26. November 2014, 12 Sa 982/14, abrufbar bei juris, Rand­nummer 41), kann offen bleiben. Denn selbst wenn man diese Frage vernei­nen wollte, würde dies nichts daran ändern, dass die Tarifver­tragsparteien den tariflichen Urlaub auch unter diesem As­pekt jedenfalls ei­nem abwei­chenden Fristenregime unterwerfen wollten. Daran haben die Ta­rifvertrags­parteien auch nach der im Jahr 2002 erfolgten Einführung der Re­gelung in § 17 Satz 2 MuSchG festgehalten, denn der aktuell geltende Man­teltarifvertrag stammt aus dem Jahr 2005.

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Dem Umstand, dass die Tarifvertragsparteien eine Übertragung des tarifli­chen Urlaubs nach § 22 Satz 1 des Manteltarifvertrages nur bei Krankheit zulassen wollten, nicht auch aus sonstigen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen, kommt hier nach Auffas­sung des Berufungsgerichts schließlich auch deshalb besondere Bedeutung zu, weil es in dem vorliegen­den Rechtsstreit unter dem Gesichtspunkt eines etwaigen Verfalls von tarifli­chen Urlaubsan­sprüchen gerade um die Frage geht, unter welchen Voraus­setzun­gen dem Arbeitnehmer der tarifliche Urlaub erhalten bleiben soll, wenn er ihn aufgrund von Krankheit nicht vor Ablauf des Übertra­gungszeitraums neh­men konnte.

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cc.  Die Tarifvertragsparteien haben damit – anders als in der Fall­konstella­tion, die der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. April 2011 (9 AZR 80/10, NZA 2011, 1050, Randnummer 32) zugrunde lag und bei der die Tarifvertragsparteien möglicherweise aus Praktikabilitätserwägungen auf eine Normierung von Übertra­gungsvoraussetzungen gänzlich verzichtet ha­ben, was von dem Bundesarbeitsgericht als eine für eine Abweichung von dem gesetz­lichen Fristenregime nicht ausreichende bloße Teilabweichung an­gesehen wurde – die Voraussetzungen einer Übertragung noch nicht er­füllter Urlaubsansprüche auf die ersten drei Monate des Folgejahres unter zwei aus Sicht des Berufungsgerichts durchaus gewichtigen Gesichtspunk­ten konkret abweichend von dem Fristen­regime des Bundesurlaubsgesetzes geregelt, was nach Auffassung des Berufungsgerichts hier in hinreichender Weise deutlich macht, dass die Tarifvertragsparteien auch von dem Fristen­regime, und nicht nur von dem sonstigen Urlaubsregime des Bundesurlaubs­ge­setzes, abweichend wollten.

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b.  Hinzu kommt hier allerdings auch noch ein weiterer aus Sicht des Beru­fungsgerichts gewichtiger Unterschied zwischen der tarifli­chen Regelung ei­nerseits und der gesetzlichen Regelung anderer­seits. Auch diese Abwei­chung von der gesetzlichen Regelung des Urlaubsanspruchs betrifft gerade den Fall der Erkrankung des Ar­beitnehmers während des Urlaubsjahres und die sich daraus erge­benden Folgen. Nach § 17 Nummer 5 Absatz 1 des Manteltarifver­trages besteht kein Urlaubsanspruch bei einer Arbeitsleistung von weniger als drei Viertel der nach der jeweiligen betrieblichen Ar­beitszeit­einteilung anfallenden Arbeitstage im Kalendermonat. Da­bei werden nach § 17 Nummer 5 Absatz 2 des Manteltarifvertrages die Urlaubszeit, die Arbeits­ruhe für Frauen im Zusammenhang mit der Niederkunft (§§ 3 und 6 Absatz 1 MuSchG) sowie die Zeiten, in denen die Arbeitsleistung infolge Arbeitsunfalls oder Krankheit nicht erbracht werden konnte, wenn sie auf eine ununterbro­chene Dauer von einem Jahr beschränkt bleibt, wie wirklich geleistete Ar­beits­zeiten angesehen.

111

 

 

Aus dieser Tarifnorm folgt, dass für den Zeitraum der Erkrankung eines Ar­beitnehmers kein tariflicher monatlicher Anspruch auf Ur­laub in Betracht kommt, wenn die Erkrankung des Arbeitnehmers länger als ein Jahr angedau­ert hat. Das ist eine – gerade und wie­derum den Fall der Krankheit eines Ar­beitnehmers betreffende – gravierende Abweichung von der Rege­lung be­treffend den gesetzli­chen Mindesturlaub. Denn der Anspruch auf den gesetz­lichen Min­desturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz ist nicht davon abhän­gig, dass der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen erbracht hat. Deshalb wäre die Regelung in dem Tarifvertrag - hinsichtlich des gesetzli­chen Mindesturlaubs von 20 Arbeitstagen - auch unwirksam, wenn sie dahin ver­standen werden könnte, dass sie sich auch auf den gesetzlichen Mindestur­laub be­ziehen soll (dazu das die hier ein­schlägige Tarifnorm betreffende Ur­teil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Mai 2011, 9 AZR 197/10, ZTR 2011, 605). Das gilt jedoch nicht für den tariflichen Mehrurlaub, wie sich ebenfalls der zuletzt genannten Entscheidung entnehmen lässt. Dort führt das Bun­desar­beitsgericht zunächst aus, im deutschen Recht existiere keine Norm, die die Erbringung von Arbeitsleistungen zur Voraussetzung für den Urlaubs­an­spruch mache. So verlange § 4 BUrlG für das Entstehen des Vollan­spruchs lediglich, dass die sechsmonatige Wartezeit erfüllt sei. Diese Grundsätze gälten, so führt das Bundes­arbeitsgericht dort dann allerdings weiter aus, auch für den tarifli­chen Mehrurlaub, „soweit in einem Tarifvertrag für den ta­riflichen Urlaubsanspruch keine anderslautenden Regelungen ge­troffen wer­den“. Letzteres ist hier aber geschehen. Und in einer weiteren Ent­scheidung vom 18. Mai 1999 (9 AZR 419/98, NZA 2000, 157) führt das Bundesarbeits­gericht zu einer strukturell ähnlichen Regelung in dem damali­gen Manteltarif­vertrag des Fleischerhandwerks in Nie­dersachsen und Bre­men aus, mit der Regelung werde erkennbar das Ziel verfolgt, die Belastung der Fleischerei­betriebe durch Fehl­zeiten einzuschränken. Längerfristig ab­wesenden Arbeit­nehmern solle „bis zur Grenze des gesetzlichen Mindestur­laubs“ der tarifliche Anspruch gekürzt werden. Dem entspricht, dass der Eu­ropäische Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 24. Januar 2012 (C-282/10, NZA 2012, 139) eine Regelung des französischen Rechts, die der Tarifnorm des § 17 Absatz 5 des Manteltarifvertrages, um die es hier geht, ähnlich ist, nur insoweit als mit dem Europäischen Recht unvereinbar ange­sehen hat, als der Mindest­urlaubsanspruch von vier Wochen betroffen ist, nicht hingegen hinsichtlich darüber hin­ausgehender Urlaubsansprüche auf nationaler Rechtsgrundlage. Dementsprechend verweist auch das Bundes­arbeitsgericht darauf, dass die unionsrechtlichen Vorgaben ausschließlich den gesetzli­chen Urlaubsan­spruch von vier Wochen betreffen; Urlaubsan­sprü­che, die darüber hinausge­hen, können die Tarifvertragsparteien frei re­geln (Urteil des Bundesarbeits­gerichts vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13, NZA 2015, 625, Randnummer 30, mit weiteren Nach­weisen).

112

Die den Fall der Erkrankung des Arbeitnehmers betreffende Tarif­norm in § 17 Nummer 5 des Manteltarifvertrages kann im Ergebnis die gleichen Folgen haben wie die Verfallsregelung in § 22 des Manteltarifvertrages. Nach der zuletzt genannten Tarifnorm, so wie sie nach Auffassung des Berufungs­ge­richts hier zu verstehen ist, können tarifliche Urlaubsansprüche des Ar­beit­nehmers auch bereits bei Krankheitszeiten, die deutlich unter einem Jahr lie­gen, verfallen, beispielsweise dann, wenn der Arbeitnehmer von Anfang De­zember des Urlaubsjahres bis Ende März des Folgejahres arbeitsunfähig er­krankt gewesen ist. Den im Ergebnis selben Effekt hat die Regelung in § 17 Nummer 5 des Manteltarifvertrages bei Krankheitszeiten des Arbeitneh­mers, die länger als ein Jahr andauern. In einem solchen Fall besteht nach der Ta­rifnorm für den gesamten Zeitraum der Er­krankung kein tariflicher Ur­laubs­anspruch. Auch in diesem Fall kommt dem Arbeitnehmer der tarifliche Urlaub von jährlich 30 Ar­beitstagen im Ergebnis deshalb nicht zugute, weil er länger­fristig erkrankt gewesen ist. Beide tarifliche Regelungen haben daher im Er­gebnis dieselbe Konsequenz. Dem entspricht, dass das Bundes­arbeitsge­richt in der oben bereits erwähnten Entscheidung vom 17. Mai 2011 (9 AZR 197/10, ZTR 2011, 605), die die hier einschlägige Tarifnorm betrifft, zwar da­hinstehen lässt, ob die Tarifnorm den (ta­riflichen) Urlaubsanspruch bereits nicht entstehen lässt oder ob sie den entstandenen Urlaub für die maßgebli­chen Monate ohne er­hebliche Arbeitsleistung kürzt, dass das Bundesarbeits­gericht aber am Ende der Entscheidung die Auswirkung dieser Tarifnorm als tariflich angeordneten „Entfall“ des Urlaubsanspruchs charakteri­siert.

113

 

 

c.  Insgesamt liegen daher nach Auffassung des Berufungsgerichts deutliche Anhaltspunkte dafür vor, dass sich die Tarifvertragspar­teien von dem Fristen­regime des Bundesurlaubsgesetzes lösen wollten. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, ob und gegebe­nenfalls in welchem Umfang die tariflichen Normen, die von dem Bundesurlaubsgesetz abweichen, nach § 13 des Bun­desurlaubsge­setzes unwirksam wären, soweit sie sich auf den gesetzlichen Min­desturlaub beziehen sollten. Denn in Bezug auf den von dem ge­setzli­chen Urlaubsanspruch abtrennbaren Teil der einheitlich gere­gelten Gesamt­urlaubsdauer, also im Hinblick auf den tariflichen Mehrurlaub, bleiben diese Regelungen wirksam (dazu beispiels­weise die Entscheidung des Bundesar­beitsgerichts vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13, Randnummer 32 mit weite­ren Nachweisen zu der dahingehenden ständigen Rechtsprechung des  Bun­desarbeits­gerichts; dazu außerdem beispielsweise die Entscheidung des Bun­desarbeitsgerichts vom 22. Mai 2012, 9 AZR 618/10, Randnummer 18, und die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. April 2011, 9 AZR 80/10, Randnummer 27).

114

 

 

IV. Die Berufung der Beklagten musste danach Erfolg haben. Die Kosten­entscheidung ergibt sich aus den §§ 91 Absatz 1 Satz 1, 516 Absatz 3 Satz 1 ZPO. Die Revision war nach § 72 Absatz 2 Num­mer 1 ArbGG zu­zulas­sen. Die Sache hat grundsätzliche Bedeutung. Der Manteltarifvertrag, um den es in dem vorliegenden Rechtstreit geht, gilt für alle tarifgebunde­nen Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie im Saarland.

115

 

 

 

 

 

 

 

 

Rechtsmittelbelehrung

 

 

 

 

Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger Revision eingelegt werden. Die Revision ist bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt (Telefax-Nummer 03 61/ 26 36 - 20 00), innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form ab­gefassten Ur­teils schrift­lich einzulegen. Die Revision ist innerhalb ei­ner Frist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils zu begründen. Die Revisionsschrift und die Revisi­onsbegrün­dungsschrift müssen von einem bei einem deutschen Ge­richt zugelasse­nen Rechtsanwalt oder einem über die Befähigung zum Richteramt verfü­genden Vertreter der in § 11 Absatz 2 Satz 2 Num­mern 4  und 5 ArbGG bezeichneten Organisationen unterzeich­net sein.

116

 

 

 

 

 

 

 

 

gez. Dier                        gez. Hauch                         gez. Freitag