- 1 Sa 55/15 -

(3 Ca 1033/14 ArbG Neunkirchen)

Verkündet

am  2. März 2016

 

gez. Charousset

Justizbeschäftigte

als Urkundsbeamtin der

Geschäftsstelle

 

 

LANDESARBEITSGERICHT SAARLAND

 

URTEIL

 

Im Namen des Volkes !

 

 

In dem Rechtsstreit

 

der S. AG & Co. KG, vertreten durch die persönlich haftende Gesell­schafterin, die AG, diese vertreten durch ihren Vorstand,

 

- Beklagte und Berufungsklägerin -

 

 

Prozessbevollmächtigter:      

 

 

 

g e g e n

 

 

Herrn B.,

- Kläger und Berufungsbeklagter -

 

Prozessbevollmächtigte:       

 

 

 

 

 

hat die Erste Kammer des Landesarbeitsgerichts Saarland auf die mündliche Verhandlung vom 2. März 2016 durch den Präsidenten des Landesarbeitsge­richts Dier und die ehrenamtlichen Richter Hauch und Freitag

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

für Recht erkannt:

 

1.

Auf die Berufung der Beklagten wird das am 23. April 2015 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Neunkirchen (3 Ca 1033/14) teilweise abgeändert und unter Abwei­sung der Klage im Übrigen festgestellt, dass der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Gewährung von tarifvertraglichem Mehrurlaub von einem Arbeitstag für das Jahr 2013 hat.

 

2.

Von den Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger neun Zehntel und die Beklagte ein Zehntel.

 

3.

Die Revision wird für den Kläger zugelassen.

 

 

 

 

 

Tatbestand

 

 

 

Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger für das Jahr 2013 noch ein restlicher Urlaubsanspruch zusteht.

1

 

 

Der Kläger ist seit dem 20. Februar 1984 bei der Beklagten als Lagerarbeiter beschäftigt. Er erzielte zuletzt bei einer regelmäßi­gen wöchentlichen Arbeits­zeit von 35 Stunden eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 3.199,32 €. Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist kraft beider­seitiger Ta­rifbindung der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Metall- und Elekt­roin­dustrie des Saarlandes anwendbar, der am 20. Juli 2005 zwi­schen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes ei­ner­seits und der Industriegewerkschaft Metall, Bezirksleitung Frankfurt, anderer­seits abge­schlossen wurde. Der Kläger ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt und hat deshalb einen ge­setzlichen und tariflichen Anspruch auf jährlich fünf zusätzliche Arbeitstage Urlaub. Im Jahr 2013 hat der Kläger in der Zeit bis zum 15. September 2013 insgesamt 20 Arbeitstage Urlaub ge­nommen. In der Zeit vom 16. September 2013 bis zum 30. März 2014 war der Kläger ar­beitsunfähig erkrankt. Die Beklagte hat nach Ablauf des Jahres 2013 zu­nächst 15 restliche Urlaubstage in das Jahr 2014 übertragen. Mit einem Ur­laubsantrag vom 18. März 2014 (Blatt 8 der Akten) hat der Kläger für die Zeit vom 31. März bis zum 22. April 2014 Erholungsurlaub beantragt. Dem Antrag wurde von der Beklagten nicht entsprochen. Zur Begründung wurde seitens der Beklagten mit einer eMail vom 26. März 2014 (Blatt 9 der Akten) unter anderem darauf verwiesen, dass der von dem Kläger gestellte Antrag so nicht den bekannten betrieblichen Vorgaben entspreche; Urlaubsfähigkeit setze Arbeitsfähigkeit vo­raus, dies solle durch eine Woche Arbeiten nach Ende einer lan­gen Arbeitsunfähigkeit erst unter Beweis gestellt werden. Tat­säch­lich hat der Kläger dann auch am 31. März 2014 gearbeitet. Die Be­klagte vertritt die Auffassung, dass zehn Tage tariflicher Urlaub, der dem Kläger für das Jahr 2013 zugestanden habe, nach § 22 des Manteltarifver­trages zum 1. April 2014 verfallen sei. Dage­gen wandte sich der Kläger mit seiner Klage.

2

 

 

In den §§ 16 bis 23 des oben erwähnten Manteltarifvertrages für die Be­schäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes heißt es zu den Urlaubsansprüchen der Beschäftigten:

3

 

 

 

 

§ 16

4

Grundsätze der Urlaubsgewährung

 

 

 

1.         Jeder Beschäftigte hat nach Maßgabe der nachste­henden Best­immungen in jedem Urlaubs­jahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

5

 

 

2.         Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.

6

 

 

3.         Der Urlaub soll der Erholung dienen. Er ist deshalb möglichst zu­sammenhängend in Anspruch zu nehmen und zu erteilen, sofern nicht berechtigte Belange des Betriebes dem entgegen­stehen.

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4.         Während des Urlaubs darf keine dem Erholungs­zweck widerspre­chende Tätigkeit ausgeübt wer­den. Wird ein allge­meiner Urlaubsplan durch Be­triebsvereinbarung festgelegt, so soll dies inner­halb der ersten vier Monate des Urlaubsjahres ge­schehen. Bei der Aufstellung sollen die Erforder­nisse des Betriebes und die berechtigten Wün­sche der Beschäftigten nach Möglichkeit berück­sichtigt werden.

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5.         Es können auch Werksferien vereinbart werden.

9

 

 

 

 

 

 

§ 17

10

Berechnung der Urlaubsdauer

 

 

 

1.         Der Urlaub beträgt bei zwölfmonatiger ununterbro­chener Be­schäftigung im gleichen Betrieb für Be­schäftigte 30 Arbeitstage.

11

 

 

2.         Schwerbehinderte Menschen haben einen gesetzli­chen An­spruch auf einen zusätzlichen Ur­laub von fünf Arbeitstagen.

12

 

 

            Anspruchsberechtigte nach dem saarländischen Gesetz Nr. 186 haben einen gesetzlichen An­spruch auf einen zusätzlichen Ur­laub von drei bzw. vier Arbeitstagen.

13

 

 

3.         Der Urlaubsanspruch entsteht monatlich und be­trägt je Kalender­monat der Beschäftigung ein Zwölftel des Jahresur­laubs.

14

 

 

4.         Erfolgt der Eintritt eines Beschäftigten in den Be­trieb nach dem 15. oder der Austritt vor dem 16. eines Kalendermonats, so be­steht für diesen Mo­nat kein Anspruch auf Urlaub.

15

 

 

5.         Ebenso besteht kein Urlaubsanspruch bei einer Ar­beitsleistung an weniger als 3/4 der nach der jeweiligen betrieblichen Ar­beitszeiteinteilung (Schichtplan) anfallenden Arbeitstage im Kalen­dermonat. 12

16

 

 

Dabei werden die Urlaubszeit, die Arbeitsruhe für Frauen im Zu­sammenhang mit der Niederkunft (§ 3, § 6 Abs. 1 MuSchG) sowie in Zeiten, in denen die Arbeitsleistung infolge Arbeitsun­falls oder Krankheit nicht erbracht werden konnte, wenn sie auf eine ununterbrochene Dauer von einem Jahr beschränkt bleibt, wie wirklich geleistete Arbeits­zeiten angesehen.

17

 

 

12        Protokollnotiz zu § 17 Ziff. 5: 

18

Dies findet keine Anwendung bei Freistellung zum Zwe­cke von Fortbil­dungs- und Schulungsmaßnahmen, so­fern sie einen Monat pro Ka­lenderjahr nicht überschrei­ten.

19

 

 

6.         Ergeben sich beim Urlaubsanspruch im Urlaubs­jahr Bruchteile von Tagen, so werden Bruchteile von weniger als einem halben Tag nicht berück­sichtigt; Bruchteile von einem halben Tag und mehr werden auf einen vollen Tag aufgerundet.

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7.         Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen der Beschäftigte in individueller regelmäßiger Arbeits­zeit zu arbeiten hat. Auch wenn die individuelle re­gelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Tage in der Woche - gegebenenfalls auch im Durchschnitt mehrerer Wochen - verteilt ist, gelten fünf Tage je Woche als Arbeitstage.

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Gesetzliche Feiertage, die in den Urlaub fallen, werden nicht als Urlaubstage gerechnet.

22

 

 

Beschäftigte in Betrieben, in denen in regelmäßi­ger Wechsel­schicht oder vollkontinuierlich gear­beitet wird, sowie Teilzeitbe­schäftigte haben unter Beachtung der jeweiligen Schichtpläne einen Ur­laubsanspruch, der dem Urlaub eines Beschäftig­ten entspricht, der im Einschichtbetrieb an fünf Tagen in der Woche regelmäßig beschäftigt wird.

23

 

 

Arbeitstage, die ohne nachgewiesenen gerechtfer­tigten Grund versäumt werden, können auf den über den gesetzlichen Min­desturlaub hinausge­henden Urlaub angerechnet werden. Ob ein ge­rechtfertigter Grund vorliegt, wird im Einverneh­men mit dem Betriebsrat festgelegt.

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§ 18

25

Berechnung der Urlaubsvergütung

 

 

 

           

 

Der Beschäftigte erhält für jeden Urlaubstag eine Ur­laubsvergütung. Diese setzt sich zusammen aus dem Urlaubsentgelt und dem Ur­laubsgeld.

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1.         Die Berechnung des Urlaubsentgelts erfolgt gem. § 25.

27

 

 

2.         Das Urlaubsgeld berechnet sich wie folgt:

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Neben dem nach Ziff. 1 errechneten Urlaubsent­gelt wird eine zu­sätzliche Vergütung in Höhe von 50 v.H. dieses Betrages ge­zahlt (Urlaubsgeld).

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Das Urlaubsgeld wird nur für den Erholungsurlaub gewährt. Es wird nicht gewährt für bezahlte Frei­stellungen in Anlehnung an § 616 BGB und für Ju­gendleiterurlaub.

30

 

 

Soweit der Arbeitgeber Zuschläge, Ausfallvergü­tungen, Urlaubs­vergütungen, Zuschüsse, Unter­stützungen oder ähnli­che Vergütungen auf der Grundlage eines Durchschnittsver­dienstes zu zahlen hat, bleibt das Urlaubsgeld außer Ansatz. Es gilt als einmalige Zuwendung im Sinne der ge­setzlichen Best­immun-gen.

31

 

 

Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann die Auszahlung des Urlaubsgeldes für alle Beschäf­tigten zu einem einheitlichen Termin geregelt wer­den. Die Berechnung des Urlaubsgeldes erfolgt dann nach den Regelungen der Ziff. 2 auf der Grundlage eines Berechnungszeitraumes von drei Monaten vor dem ver­einbarten Auszahlungster­min. Scheidet der Beschäftigte im Verlauf des Ur­laubsjahres aus, so ist er verpflichtet, das Ur­laubsgeld für Urlaubstage, auf die zum Zeitpunkt der Beendi­gung kein Anspruch besteht, dem Ar­beitgeber zurückzuerstat­ten.

32

 

 

3.         Wird der Urlaub aus besonderen Gründen geteilt genommen, so dürfen daraus Vor- oder Nachteile nicht entstehen. Der Ur­laub ist auch in diesen Fällen als Einheit zu betrachten und zu behandeln.

33

 

 

4.         Unter Wahrung vorstehender Grundsätze können Einzelheiten abweichend in einer Betriebsverein­barung festgelegt werden.

34

 

 

5.         Eine Abgeltung des Urlaubs ist grundsätzlich zu vermeiden. Ein beim Ausscheiden aus dem Be­trieb fälliger Urlaubsanspruch ist möglichst wäh­rend der Kündigungsfrist zu erfüllen.

35

 

 

Lassen die betrieblichen Verhältnisse dies nicht zu, so kann eine Abgeltung des Urlaubs in Geld erfolgen.

36

 

 

6.         Unbeschadet der gesetzlichen Urlaubsregelungen erfolgt die Be­rechnung der Vergütung für Zu­satzurlaub für schwerbehin­derte Menschen und Anspruchsberechtigte nach dem saarlän­dischen Gesetz Nr. 186 nach den vorstehenden Bestim­mun­gen.

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§ 19

38

Rechtsnatur der Urlaubsvergütung für noch

 

nicht fälligen Ur­laub

 

 

 

Die Vergütung für Urlaubstage, auf die bei Antritt des Ur­laubs noch kein Anspruch besteht, wird als Entgeltvor­schuss gewährt. Die end­gültige Verrechnung erfolgt am Ende des Urlaubsjahres.

39

 

 

Scheidet ein Beschäftigter im Verlauf des Urlaubsjahres aus, so ist der Beschäftigte verpflichtet, die Vergütung für Urlaubstage, auf die zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein An­spruch besteht, dem Arbeit­geber zurückzuerstatten. Die Berech­nung des Rücker­stattungsbetrages erfolgt nach den Bestimmungen des § 18.

40

 

 

 

 

 

 

 

 

§ 20

41

Krankheiten während des Urlaubs

 

 

 

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit innerhalb der Ur­laubszeit werden die Krankheitstage nicht als Urlaubstage gezählt. Der Be­schäftigte ist in diesen Fällen verpflichtet, den Arbeitgeber durch Vorlage einer ärztlichen Beschei­nigung unverzüglich nach Eintritt des Krankheitsfalles hiervon in Kenntnis zu setzen.

42

 

 

Der Beschäftigte hat nach Wiederherstellung seiner Ar­beitsfähigkeit Anspruch auf diese Urlaubstage. Wann der Resturlaub genommen werden kann, bedarf einer beson­deren Vereinbarung.

43

 

 

 

 

 

 

§ 21

44

Anrechnung von Schonungszeiten auf den Urlaub

 

 

 

Wird dem Beschäftigten von einem Träger der Sozialver­sicherung, einer Verwaltungsbehörde der Kriegsopferver­sorgung oder einem sonstigen Sozialleistungsträger eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilita­tion gewährt, so darf die hierauf entfallende Zeit nicht auf den Urlaub angerechnet werden.

45

 

 

Der Beschäftigte ist verpflichtet, dem Arbeitgeber unver­züglich eine Bescheinigung über die Bewilligung der Maßnahme vorzulegen und den Zeitpunkt des Antritts bzw. die Dauer der Maßnahme mitzutei­len.

46

 

 

 

 

 

 

§ 22

47

Erlöschen des Urlaubsanspruchs

 

 

 

Der Urlaubsanspruch erlischt nach Ablauf des Urlaubsjah­res, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde, oder dass der Ur­laub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht ge­nommen werden konnte. In diesem Falle ist der Urlaub bis spätes­tens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres in Anspruch zu nehmen.

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§ 23

49

Kürzung oder Wegfall des Urlaubsanspruchs

 

 

 

Im Falle der fristgemäßen Kündigung wegen groben Ver­stoßes des Beschäftigten gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag sowie im Falle des Arbeitsver­tragsbruches oder der fristlosen Ent­lassung besteht für den Arbeitnehmer nur ein Anspruch auf den anteiligen gesetzlichen Urlaub (Zwölftelungsprinzip).

50

 

 

Das gleiche gilt, falls ein Beschäftigter kündigt und im Einver­ständ­nis mit dem Arbeitgeber die vertragliche oder gesetzliche Kün­di­gungsfrist nicht einhält.“

51

 

 

 

 

Der Kläger hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, entge­gen der An­sicht der Beklagten seien die weiteren zehn Urlaubs­tage aus dem Jahr 2013, die er gegenüber der Beklagten mit ei­nem Schreiben vom 26. Juni 2014 er­folglos geltend gemacht habe, nicht verfallen. Er habe diese zehn Urlaubs­tage auf­grund seiner Erkrankung weder bis zum Ablauf des Jahres 2013 noch bis zum 31. März 2014 nehmen können. Nach der Rechtspre­chung des Euro­päischen Ge­richtshofes und der daran anschlie­ßenden Rechtsprechung des Bundesar­beitsgerichts seien diese zehn Urlaubstage daher nicht bereits zum 31. März 2014 verfallen, verfallen wären diese danach vielmehr erst zum 31. März 2015. Das gelte auch für den ihm über den gesetzlichen Ur­laub hinaus zustehenden tariflichen Mehrurlaub. Denn der Manteltarifvertrag differenziere hinsichtlich des Verfalls der Urlaubsansprüche nicht zwischen dem gesetzli­chen Mindesturlaub und dem tarifvertragli­chen Mehrurlaub. Die Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages entspreche vielmehr derjenigen in § 7 Absatz 3 des Bundesur­laubsgesetzes  (BUrlG). In beiden Regelungen werde hinsicht­lich des Verfalls der Ansprüche allein auf die Zeit bis zum 31. März des dem Urlaubsjahr folgenden Jahres abgestellt. Die im Geset­zestext genannten dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe schränke der Manteltarif­vertrag sogar ein, denn in dem Manteltarif­vertrag werde allein auf den Fall der Arbeitsunfähigkeit des Arbeit­nehmers abgestellt.

52

 

 

Wenn es in § 17 Nummer 2 Absatz 1 des Manteltarifvertrages heiße, dass schwerbehinderte Menschen einen gesetzlichen An­spruch auf zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen hätten, er­schöpfe sich diese Regelung in der Wiedergabe des Wortlautes des § 125 des Neunten Teils des Sozialgesetz­buches, weshalb auch insoweit keine eigenständige Regelung vorliege.  § 17 Nummer 2 Absatz 2 des Manteltarifvertrages, wonach Anspruchs­berechtigte nach dem saarländischen Gesetz Nummer 186 einen gesetzlichen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub von drei bezie­hungsweise vier Arbeitstagen hätten, habe lediglich historische Gründe, weil es in der Vergangenheit ausschließ­lich im Saarland das verfassungswidrige Landesgesetz Nummer 186 zu dem so­genannten „Minderbehindertenurlaubsanspruch“ gegeben habe, wonach sogenannte „minderbehinderte“ Menschen mit einem Grad der Behinderung von 30 oder 40 Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage gehabt hätten; an­spruchsberechtigt insoweit seien heute nur noch Personen, die im Karenz­zeitraum nach Feststel­lung der Verfassungswidrigkeit des Gesetzes recht­zeitig die Wei­tergewährung des Urlaubs beantragt hätten.

53

 

 

Die wesentliche Unterscheidung zwischen gesetzlichen und tarifli­chen Ur­laubsansprüchen folge aus § 17 Ziffer 3 des Manteltarif­vertrages. Danach entstehe der tarifliche Urlaubsanspruch monat­lich mit 2,5 Tagen. Die letzten 2,5 Tage Tarifurlaub entstünden dabei – unter Berücksichtigung der weiteren Regelung in § 17 Nummer 4 des Manteltarifvertrages – erst nach Vollendung des Monats Dezember, nämlich nach Leistung der Dienste für diesen Monat. In derselben juristischen Sekunde zwischen dem 31. De­zember und dem 1. Januar des Folgejahres, in der ein Arbeitneh­mer den Anspruch auf diese letzten 2,5 Tage Urlaub erwerbe, wäre daher der Anspruch, so macht der Kläger weiter geltend, nach § 7 Absatz 3 Satz 1 BurlG auch bereits verfallen. Da die Ta­rifvertragsparteien diese Rechtsfolge keinesfalls gewollt haben könnten, seien die im Dezember erworbenen Urlaubstage begriff­lich als im Folgejahr entstanden anzusehen und daher auch dem Urlaubsanspruch des Folgejahres zuzurechnen, weshalb sie auch erst zum 31. Dezember 2014 verfallen wären.

54

 

 

Und schließlich müsse im Hinblick auf § 366 Absatz 2 BGB auch davon aus­gegangen werden, dass die Beklagte zuerst den tarifli­chen Urlaub gewährt habe und erst dann den gesetzlichen Urlaub, weshalb der gesetzliche Urlaub für das Jahr 2013 auch aus die­sem Grund noch nicht vollständig abgegolten worden sei. Als er  den Urlaub beantragt habe, sei konkludent seine Absicht erkenn­bar gewesen, zunächst den höheren tariflichen Urlaubsanspruch zu verbrauchen, da dieser Anspruch für ihn vorrangig gewesen sei. Die Be­klagte ihrerseits habe sich bei der Urlaubsgewährung gerade nicht dahinge­hend erklärt, dass sie zunächst bis zur Höhe von 20 Urlaubstagen aus­schließlich den gesetzlichen Urlaubsan­spruch abbaue.

55

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Der Kläger hat in erster Instanz beantragt,

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festzustellen, dass er gegenüber der Beklagten ei­nen Anspruch auf Gewährung von tarifvertraglichem Mehrurlaub aus dem Jahr 2013 in Höhe von weiteren zehn Arbeitstagen habe.

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Die Beklagte hat in erster Instanz beantragt,

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die Klage abzuweisen.

59

 

 

Die Beklagte hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, die von dem Klä­ger geltend gemachten weiteren zehn Urlaubstage seien nach der tariflichen Regelung in § 22 des Manteltarifvertra­ges verfallen. Der restliche Urlaub des Klägers aus dem Jahr 2013 in Höhe von insgesamt 15 Urlaubstagen sei zu­nächst in das Jahr 2014 übertragen worden. Davon seien jedoch zehn Tage tarifli­chen Urlaubs mit Ablauf des 31. März 2014 verfallen. Das Bun­desar­beitsgericht habe klargestellt, dass die Parteien des Arbeits­vertrages Ur­laubsansprüche, die den Mindesturlaubsanspruch nach § 3 BUrlG überstie­gen, frei regeln könnten und ihre Rege­lungsmacht nicht durch die für gesetz­liche Urlaubsan­sprüche ge­botene richtlinienkonforme Fortbildung von § 7 Absatz 3 und 4 BurlG beschränkt werde. Das gelte auch hinsichtlich einer Rege­lung des Verfalls von Urlaubsansprüchen, soweit diese über den ge­setzlichen Min­desturlaub hinausgingen. Soweit das Bundesar­beitsgericht für eine solche abweichende tarifvertragliche Rege­lung verlange, dass sich für einen Willen der Tarifvertragsparteien zur Differenzierung zwischen dem ge­setzlichen Mindesturlaub ei­nerseits und dem vertraglichen Zusatzurlaub an­dererseits im Ver­tragstext deutliche Anhaltspunkte finden müssten, sei dies bei dem hier maßgeblichen Manteltarifvertrag der Fall. Abgesehen davon seien aber auch Aspekte des Vertrauensschutzes zu be­rücksichtigen. Der Manteltarifvertrag, um den es in dem vorliegen­den Rechtsstreit gehe, sei am 20. Juli 2005 ab­geschlossen wor­den und damit zeitlich noch vor dem Vor­abentscheidungser­su­chen des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, das zu der Entschei­dung des Europäischen Gerichtshofes in der Sache S.  im Jahr 2009 geführt habe. Es habe daher ein schützenswertes Vertrauen der Tarifvertragspar­teien hinsichtlich einer uneingeschränkten Anwendung von § 7 Absatz 3 und 4 BUrlG sowohl in Bezug auf gesetzliche als auch in Bezug auf tarifvertragli­che Urlaubsansprü­che entstehen können, weshalb für die Ta­rifvertragspar­teien auch kein Anlass bestanden habe, einen abweichenden Regelungswil­len durch eine ausdrückliche Differenzierung zum Ausdruck zu bringen.

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Die Auffassung des Klägers, dass der Manteltarifvertrag nicht zwi­schen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tarifvertraglichen Mehrurlaub differen­ziere, sei aber auch unzutreffend. Denn in dem Text des Manteltarifvertrages fänden sich hinreichende An­haltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien zwischen gesetz­lichem Urlaub und tariflichem Zusatzurlaub differenziert hätten und hätten differenzieren wollen. Das gelte auch, wenn man berück­sichtige, dass das Bundesarbeitsgericht nach seiner neueren Rechtspre­chung für eine Differenzierung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und ta-riflichem Urlaub fordere, dass der tarifliche Mehrurlaub nach dem Tarifver­trag einem eigenen, von dem ge­setzlichen Mindesturlaub abweichenden Fristen-regime unterstellt worden sei und andernfalls von einem „Gleichlauf“ des gesetzli­chen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrur­laub auszugehen sei. In dem Manteltarifvertrag hätten die Tarifver­tragspar­teien den tariflichen Urlaubsanspruch, so hat die Beklagte weiter geltend gemacht, nicht nur hinsichtlich seiner Ent­stehung, sondern auch hin­sichtlich seines Erlöschens einem eige­nen Regime unterstellt.

61

 

 

Der Kläger selbst erkenne, dass dies hinsichtlich der Entstehung des Ur­laubsanspruchs bereits aus § 17 Ziffer 3 des Manteltarif­vertrages folge. Die Argumentation des Klägers hinsichtlich des Urlaubsanspruchs für den Monat Dezember überzeuge nicht. § 17 Absatz 3 und 4 des Manteltarifvertrages zeigten gerade, dass der Urlaubsanspruch zwar monatlich, nicht aber in der­selben juristi­schen Sekunde zwischen dem Monatswechsel entstehe. § 17 Ziffer 4 halte fest, dass für einen Monat kein Anspruch auf Urlaub bestehe, wenn der Mitarbeiter entweder nach dem 15. des Monats in den Betrieb ein­trete oder aus dem Betrieb vor dem 16. des Ka­lendermonats austrete. Der Mitarbeiter, der nach dem 16. eines Kalendermonats den Betrieb verlasse, habe also durchaus den Anspruch für den jeweiligen Kalendermonat. Der Urlaubsanspruch entstehe mithin nicht erst am Ende des Monats.

62

 

 

Desweiteren bestimme § 17 Ziffer 7 Absatz 4 des Manteltarifver­trages aus­drücklich, dass Arbeitstage, die ohne nachgewiesenen gerechtfertigten Grund ver­säumt werden, auf den über den ge­setzlichen Mindesturlaub hin­ausgehen­den Urlaub anzurechnen seien. § 23 des Manteltarifvertrages re­gele außer­dem, dass im Fall der fristgemäßen Kündigung wegen eines gro­ben Versto­ßes des Beschäftigten gegen seine Verpflichtungen aus dem Ar­beits­vertrag sowie im Fall des Arbeitsvertragsbruchs oder der fristlosen Ent­lassung nur ein Anspruch auf den anteiligen gesetzlichen Ur­laub bestehe. Damit hätten die Tarifvertragsparteien bei verstän­diger Auslegung des Ver­tragswerks an verschiedenen Stellen zum Ausdruck gebracht, dass sie die Tatbestandsvoraussetzungen des Anspruchs auf zusätzlichen tarifli­chen Ur­laub beziehungsweise das Erlöschen des Anspruchs auf zusätzli­chen tarifli­chen Urlaub abweichend von dem Schicksal des Anspruchs auf den gesetz­lichen Mindesturlaub regeln wollten.

63

 

 

Und aus § 22 des Manteltarifvertrages ergebe sich, dass die Tarif­vertrags­parteien auch den Verfall des tariflichen Urlaubs eigen­ständig und abwei­chend von dem Bundesurlaubsgesetz geregelt hätten. Während nach § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG der Urlaub im Fall seiner Übertragung in das Folge­jahr in den ersten drei Mona­ten des Folgejahres „gewährt und genommen“ werden müsse, genüge es nach § 22 des Manteltarifvertrages, dass der Ur­laub bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres „in An­spruch genommen“ werde. So habe das Bundesarbeitsge­richt eine entspre­chende Differenzierung darin gesehen, dass in § 26 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst geregelt sei, dass der Urlaub in den ersten drei Mo­naten des folgenden Kalenderjah­res „angetreten“ worden sein müsse. Inan­spruchnahme des Ur­laubs und Urlaubsantritt stellten aber, so macht die Be­klagte wei­ter geltend, Synonyme dar. Ferner heiße es in § 22 des Manteltarif­vertrages, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Kalender­jahres „er­lischt“, wenn die Voraussetzungen einer Über­tragung des Urlaubs in das Folgejahr nicht gegeben seien; auch diese Regelung finde sich im Bundes­urlaubsgesetz so ausdrück­lich nicht. Auch sei nach der tarifvertragli­chen Re­gelung Voraus­setzung für eine Übertragung des tariflichen Urlaubs in das Folgejahr, „dass dieser erfolglos geltend gemacht wurde, oder dass der Ur­laub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht genom­men wer­den konnte“. Das Bundesurlaubsgesetz sehe die Übertragung des gesetzli­chen Urlaubs hingegen vor, wenn dieser aus betrieblichen oder per­sonenbe­dingten Gründen nicht habe in Anspruch genommen werden kön­nen. Neben der Erkran­kung des Arbeitnehmers sei ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Übertragungsgrund aber auch in dem mutterschutz­rechtlichen Be­schäftigungsverbot für die Zeit vor und nach der Entbindung zu sehen. Wei­tere persönliche Übertragungsgründe seien die plötzliche Erkrankung eines nahen Angehörigen, mit dem der Urlaub habe verbracht werden sollen. Diese Fälle seien von dem Wortlaut des Tarifvertrages gerade nicht erfasst. Auch insoweit zeige sich die eigenständige Regelung des Tarifvertra­ges.

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Ob § 366 Absatz 2 BGB in Fällen der vorliegenden Art zur An­wendung ge­lange, werde angezweifelt, bereits das Landesar­beitsgericht Berlin habe mit einem Urteil vom 2. Dezember 2009 in dem Verfahren mit dem Aktenzeichen 17 Sa 621/09 die Auffas­sung vertreten, dass eine Tilgungsbestimmung nach § 366 Absatz 2 BGB nicht in Betracht komme, weil diese das Bestehen meh­rerer Leistungspflichten voraussetze. Davon könne aber mit Blick auf den gesetzlichen und den tariflichen Urlaubsanspruch nicht ausgegangen wer­den. Und nach einem Urteil des Bundesarbeits­gerichts vom 5. September 2002 in dem Verfahren mit dem Ak­tenzeichen 9 AZR 244/01 sei nach der Auslegungsregel des § 366 Absatz 2 BGB davon auszugehen, dass der Ar­beitgeber zunächst auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch und sodann auf den tarifli­chen Urlaubsanspruch leiste.

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Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Klägers entsprechend festgestellt, dass der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Gewährung von ta­rifvertraglichem Mehrurlaub aus dem Jahr 2013 in Höhe von weiteren zehn Arbeitstagen hat. Zur Begrün­dung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der un­streitig im Jahr 2013 entstandene und noch nicht erfüllte Anspruch des Klä­gers auf tarifvertraglichen Mehrurlaub von zehn Arbeitstagen sei entge­gen der Auffassung der Beklagten nicht nach § 22 des Mantelta­rifvertrages ver­fallen. Der Kläger habe den noch nicht erloschenen Urlaubsanspruch in Höhe von 15 Tagen aus dem Urlaubsjahr 2013, bestehend aus fünf Tagen gesetzlichem Mindesturlaub und zehn Tagen tarifvertraglichem Mehrurlaub, nicht bis zum 31. März 2014 antreten können, weil er vom 16. September 2013 bis 30. März 2014 durchgängig arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Nach der neueren Rechtsprechung des Neunten Senats des Bun­desarbeits­ge­richts verfalle der Urlaubsanspruch des Arbeitneh­mers nicht, wenn der Ar­beitneh­mer seinen restlichen Urlaub we­gen krankheitsbedingter Arbeitsunfä­higkeit bis zum Ablauf des Jahres beziehungsweise bis zum Ablauf des Übertra­gungszeit­raums nicht mehr nehmen könne; dann verfalle der Ur­laubsan­spruch erst, aber auch spätestens am 31. März des Folgejahres, also 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres. Entge­gen der Auffas­sung der Beklagten sei diese Rechtsprechung auch auf den tariflichen Mehrurlaub nach dem Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Metall- und Elektroin­dustrie des Saarlandes anwendbar. Die tarifliche Regelung des § 22 des Manteltarifver­trages lasse nicht in ausreichendem Maß erkennen, dass die Ta­rifvertragsparteien von dem Grundsatz, demzufolge die Bestim­mungen zur Übertragung und zum Verfall des gesetzlichen Min­desturlaubs mit denen zum tariflichen Mehrurlaub gleichliefen, abweichen wollten. Das ergebe die Auslegung der maßgeblichen Tarifvorschriften.

66

 

 

Nach § 13 Absatz 1 Satz 1 BurlG sei es grundsätzlich möglich, von den Vor­schriften des Bundesurlaubsgesetzes durch Tarifver­trag abzuweichen. Dies gelte erst recht für Urlaubsansprüche, die den gewährleisteten Mindestjah­resurlaub von vier Wochen pro Urlaubsjahr überstiegen. Diese Urlaubsan­sprüche könnten die Tarifvertragsparteien frei regeln. Ihre Regelungsmacht sei nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtli­nien­konforme Fortbildung des § 7 Absatz 3 und 4 BurlG be­schränkt. Folglich stehe einem tarifvertraglich angeordneten Ver­fall des übergesetzlichen Ur­laubsanspruchs und seiner Abgeltung kein Unionsrecht entgegen. Es sei deshalb durch Auslegung zu ermitteln, ob die Tarifvertragsparteien von ihrer freien Regelungs­macht Gebrauch gemacht hätten. Für einen Regelungswil­len, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen vertraglichen Ansprü­chen unterscheide, müssten im Rahmen der Auslegung nach den § 133, 157 BGB deutliche Anhaltspunkte bestehen. Die Regel sei der „Gleichlauf“ der Ansprüche, sodass bei einem nicht hinrei­chend erkennbaren Regelungswil­len auch der tarifliche Mehrur­laub mittelbar an der richtlinienkonformen Fort­bildung von § 7 Ab­satz 3 und 4 BurlG teilnehme. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestünden deutliche Anhaltspunkte für ei­nen Re­gelungswillen der Tarifvertragsparteien, der zwischen ge­setzlichen und über­gesetzlichen Urlaubsansprüchen unterscheide, schon dann, wenn sich die Tarifvertragsparteien in weiten Teilen von dem gesetzlichen Urlaubsregime lösten und stattdessen ei­gene Regeln aufstellten. Im Fall einer solchen ei­genständigen, zusammenhängenden und in sich konsistenten Regelung sei ohne entgegenstehende Anhaltspunkte in der Regel davon auszuge­hen, dass die Tarifvertragsparteien Ansprüche nur begründen und fortbestehen lassen wollten, soweit eine gesetzliche Verpflichtung bestehe. Eine aus­drückliche Differenzierung zwischen gesetzli­chen und übergesetzlichen An­sprüchen sei dann nicht notwendig. Konkretisiert werde dies durch die Rechtsprechung des Bundes­arbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 22. Mai 2012  mit dem Aktenzeichen 9 AZR 618/10. Danach sei ein „Gleichlauf“ nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befris­tung und Übertragung beziehungsweise bei dem Verfall des Ur­laubs zwischen gesetz­lichem Mindesturlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub unterschieden oder sich von dem gesetzlichen Fris­tenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsge­setz abweichende Regelungen zur Befristung und Übertra­gung beziehungsweise zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen hätten. Soweit die Instanzrechtsprechung einen eigenständigen, dem Gleichlauf von Mindesturlaub und Mehrurlaub entgegenste­henden Regelungswillen bereits dann annehme, wenn in einem Tarifvertrag von der Zwölftelungsregelung des § 5 BurlG abgewi­chen werde, könne dem nicht zugestimmt werden. Ent­scheidend sei vielmehr, ob von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgeset­zes abgewichen oder zumindest durch die Differenzierung zwi­schen Min­desturlaub und Mehrurlaub erkennbar gemacht werde, dass der Arbeitneh­mer für den Mehrurlaub das Verfallsrisiko tra­gen solle.

67

 

 

Die Tarifvertragsparteien hätten hier, so hat das Arbeitsgericht weiter aus­geführt, keine von § 7 Absatz 3 BurlG abweichende Re­gelung getroffen, sie hätten in § 22 des Manteltarifvertrages nicht zwischen gesetzlichem und ta­rifvertraglichem Urlaub unterschie­den und sie hätten sich auch nicht von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes im Hinblick auf die Übertragung und den Verfall gelöst. Es sei auch nicht davon auszugehen gewesen, dass der Tarifvertrag allein den tariflichen Urlaub regele. Die Re­gelung in § 22 des Manteltarifvertrages differenziere im Hinblick auf die Übertragung und den Verfall nicht nach gesetzlichem Min­desturlaub und tariflichem Zusatzurlaub. Der Wortlaut der Klausel nehme vielmehr Bezug auf den gesamten Urlaubs­anspruch. Der Urlaubsanspruch bemesse sich nach § 17 Nummer 1 des Man­teltarifvertrages und betrage 30 Arbeitstage. Folglich sei nicht da­von auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien nur den tariflichen Zusatzurlaub hätten regeln wollen. Vielmehr sei davon auszuge­hen, dass die Tarifver­tragsparteien den Urlaubsanspruch grund­sätzlich einheitlich regeln wollten, soweit nicht gesetzliche Rege­lungen dem entgegenstünden. Soweit sie nur den tariflichen Mehrurlaub regeln wollten, hätten sie dies explizit in die Re­gelung aufgenommen. So hätten sie insbesondere in § 17 Nummer 7 Ab­satz 4 des Manteltarifvertrages geregelt, dass Arbeitstage, die ohne nachgewie­senen gerechtfertigten Grund versäumt werden, auf den über den gesetzli­chen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaub angerechnet werden könnten. In § 23 Absatz 1 des Man­teltarifvertrages hätten sie geregelt, dass im Fall der fristgemäßen Kündigung wegen groben Verstoßes des Beschäftigten gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag sowie im Fall des Ar­beitsver­tragsbruchs oder der fristlosen Entlassung ein Anspruch nur auf den anteili­gen gesetzlichen Urlaub bestehe. Darüber hin­aus finde sich keine Un­ter­scheidung, sodass davon auszugehen sei, dass die Tarifvertragsparteien den Urlaubsanspruch im Übri­gen einheitlich hätten regeln wollen, mit der Folge, dass gegebe­nenfalls Regelungen teilweise nichtig seien, soweit sie den ge­setzlichen Mindesturlaub erfassten, der nur nach Maßgabe des § 13 BurlG durch die Tarifvertragsparteien geregelt werden könne.

68

 

 

Auch weiche die Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages nicht von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes ab, weil die Tarifvertragsparteien keine von § 7 Absatz 3 BurlG abweichenden Übertragungs- und Verfallsre­geln vereinbart hätten. § 22 des Manteltarifvertrages wiederhole vorrangig die bereits in dem Bun­desurlaubsgesetz bestimmte Befristung des Urlaubs­anspruchs. Nach der tariflichen Regelung erlösche der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Urlaubsjahres, es sei denn, er habe nicht genommen wer­den können. In diesem Fall sei der Urlaub bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres in Anspruch zu neh­men. Soweit es in dem Bundesurlaubsgesetz heiße, dass der Ur­laub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden müsse, handele es sich zwar um eine abweichende Formulierung, die im Ergebnis jedoch keine Auswirkung habe. Vielmehr bestimme § 22 des Manteltarifvertra­ges in Übereinstimmung mit § 7 Absatz 3 BurlG den 31. März als Stichtag. Bis zu diesem Stichtag sei nach der tarifvertraglichen Regelung der Urlaub in An­spruch zu nehmen, sodass nach dem Stichtag eine Inanspruchnahme aus­scheide. Folglich sei der Ur­laub bis spätestens zum 31. März zu nehmen. Dies decke sich mit der gesetzlichen Regelung. Auch die tarifvertragliche Regelung sehe lediglich einen Übertragungszeitraum von drei Monaten vor. Eigenständige Fristen hätten die Tarifvertragsparteien nicht ver­einbart. Die tarifvertragliche Regelung sei jedenfalls nicht so zu verstehen, dass bis zum 31. März der Urlaub lediglich angetreten sein müsse mit der Folge, dass eine erhebliche Abweichung von der gesetzlichen Regelung bestehen würde. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 22. Mai 2012  mit dem Aktenzeichen 9 AZR 618/10 greife vorliegend nicht. Eine Formulierung, wie sie Grundlage dieser Entscheidung des Bun­desarbeitsge­richts gewesen sei, finde sich in § 22 des Manteltarif­vertrages nicht. Der Ent­scheidung des Bundesarbeitsgerichts habe eine tarifliche Regelung zu­grunde gelegen, nach der der Ur­laub in den ersten drei Monaten des folgen­den Kalenderjahres lediglich habe angetreten werden müssen. Zudem habe die dor­tige tarifliche Regelung einen zweiten Übertragungszeitraum bis zum 31. Mai vorgesehen. Die vorliegende Regelung enthalte we­der die Formulie­rung, dass der bloße Urlaubsantritt bis zum 31. März genüge, noch einen zweiten Übertragungszeitraum, sodass die erwähnte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht auf den hiesigen Fall übertragen werden könne.

69

 

 

Soweit die Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages dahingehend von der gesetzlichen Regelung abweiche, dass sie als Übertra­gungsgrund neben betrieblichen Gründen explizit Krankheit und erfolglose Geltendmachung aufnehme, genüge dies nicht, um da­von auszugehen, dass ein „Gleichlauf“ nicht gewollt sei. Soweit die Tarifvertragsparteien darauf verzichtet hätten, über die Krankheit hinaus weitere in der Person des Arbeitnehmers liegende recht­fertigende Gründe aufzunehmen, lasse dies nicht ausreichend ein ei­genständiges abschließendes Fristenregime erkennen. Auch die Aufnahme der erfolglosen Geltendmachung lasse ein solches nicht erkennen. Eine sol­che Teilabweichung lasse nicht auf den Regelungswillen der Tarifvertrags­parteien schließen, sich an­sonsten von dem Fristenregime des Bundesur­laubsgesetzes lö­sen zu wollen, zumal sie hier den 31. März des Folgejahres aus der gesetzlichen Regelung des § 7 Absatz 3 Satz 3 BurlG über­nommen hätten. Zudem dürfte, so führt das Arbeitsgericht weiter aus, der Übertra­gungsgrund der Krankheit der regelmäßigste in der Person des Arbeitneh­mers liegende Grund sein. Diese Kon­kretisierung durch die Tarifvertrags­parteien spreche nicht gegen eine Anbindung an den gesetzlichen Tatbe­stand hin­sichtlich der Übertragung und des Verfalls des Urlaubsanspruchs. Durch die Teilabweichung werde nicht hinreichend erkennbar gemacht, dass der Ar­beitnehmer für den tariflichen Zusatzurlaub das Verfallsri­siko tragen solle. So habe dies auch das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 12. April 2011 in dem Verfahren mit dem Ak­tenzeichen 9 AZR 80/10 für einen Fall einer ta­riflichen Regelung entschieden, die keinerlei Übertragungs­gründe enthalten habe und in der die Tarifvertragsparteien vielmehr vollstän­dig auf die Auf­nahme rechtfertigender Gründe verzichtet und nur den Verfall zum 31. März des folgenden Jahres geregelt hätten.

70

 

 

Es genüge vorliegend auch nicht, dass die Tarifvertragsparteien im Rahmen von § 17 Nummer  7 des Manteltarifvertrages und in § 23 des Manteltarifver­trages zwischen gesetzlichem Urlaub und tarifvertraglichem Zusatzurlaub differenziert hätten. Diese Diffe­renzierung genüge nach der Rechtsprechung des Bundesarbeits­gerichts nicht, um davon ausgehen zu können, dass ein „Gleich­lauf“ nicht gewollt sei. Zudem regelten die genannten Vorschriften den Fall, dass der Arbeitnehmer verschuldet seinen arbeitsver­traglichen Pflichten nicht nachkomme, mithin  Arbeitstage ohne nachgewiesenen rechtfertigen­den Grund versäumt oder in grober Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen habe. Die Verfallsregelung betreffe jedoch gerade einen von dem Ar­beitnehmer unverschuldeten Fall, so dass aus der Differenzie­rung zwischen Mindesturlaub und Mehrurlaub in den genannten Vor­schriften nicht darauf geschlossen werden könne, dass der Ar­beitnehmer das Risiko des Untergangs des Urlaubsanspruchs in von ihm unverschuldeten Fällen tragen solle.

71

 

 

Es genüge vorliegend auch nicht, dass die Tarifvertragsparteien teilweise Regelungen getroffen hätten, die nur für den tarifvertrag­lichen Zusatzurlaub gelten könnten, weil dies nach der Rechtspre­chung nicht entscheidend sei. Entscheidend sei die Abweichung von dem Fristenregime des Bundesur­laubsgesetzes oder die Dif­ferenzierung zwischen Mindesturlaub und Mehrurlaub, die er­kennbar mache, dass der Arbeitnehmer das Verfallsrisiko tragen solle. Daran fehle es hier jedoch. Der Tarifvertrag lasse nicht er­ken­nen, dass der Arbeitnehmer das Risiko der Möglichkeit zur Inanspruchnahme des Mehrurlaubs tragen solle. Jedenfalls aber unterscheide der Tarifvertrag mit Ausnahme der Regelungen in § 17 Nummer 7 und in § 23 nicht zwischen gesetzlichem Urlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub. Abweichungen von dem Bundes­urlaubsgesetz, vorliegend insbesondere von § 5 BurlG, schlös­sen einen Rückgriff auf die Verfallsregelung des § 7 BurlG nicht aus.

72

 

 

Soweit die Beklagte Vertrauensschutzgesichtspunkte einwende, könne dies nicht überzeugen. Der aus den Artikeln 12 und 20 Ab­satz 3 des Grundgeset­zes abgeleitete Grundsatz des Vertrauens­schutzes stehe den Ansprüchen des Klägers auf Gewährung des tariflichen Mehrurlaubs nicht entgegen. Auch das Vertrauen pri­vater Akteure, denen gegenüber Artikel 7 der Arbeits­zeitrichtlinie nicht unmittelbar wirke, sei seit dem 24. November 1996 nicht län­ger schutzwürdig. Die Grundlage des Vertrauens in den Fortbe­stand der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die den Verfall von Urlaubsansprüchen bei Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungs­zeitraums angenommen habe, sei nach Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG mit dem 23. November 1996 zerstört worden, wie das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 23. März 2010 (9 AZR 128/09) ausgeführt habe. Mithin griffen hier keine Vertrau­ens­gesichtspunkte ein, sodass sich auch daraus nicht ergebe, dass der tarifliche Mehrurlaub am 31. März 2014 verfallen sei.

73

 

 

Dagegen wendet sich die Beklagte mit ihrer Berufung. Sie hält die Entschei­dung des Arbeitsgerichts für unzutreffend. Um diese Auffassung zu be­grün­den, wiederholt, ergänzt und vertieft sie ih­ren Vortrag erster Instanz. Sie macht insbesondere geltend, dass die Tarifvertragsparteien hinsichtlich der Urlaubsregelung einen vollständig eigenständigen und in sich geschlossenen Regelungs­komplex geschaffen hätten. So sei beispielsweise auf § 17 Num­mer 3 des Manteltarifvertrages zu verweisen, wonach der Ur­laubsanspruch monatlich entstehe und je Kalendermonat der Be­schäftigung ein Zwölftel des Jahresurlaubs betrage; dies weiche von § 3 BurlG ab, wonach der volle Ur­laubsanspruch zu Beginn des Kalenderjahres nach Erfüllung der Wartezeit entstehe. Auch § 17 Nummer 6 des Manteltarifvertrages weiche von der Re­gelung in dem Bundesurlaubsgesetz ab und in § 17 Nummer 7 des Man­telta­rifvertrages werde ausdrücklich zwischen gesetzlichem und tariflichem Ur­laub differenziert. Hinzuweisen sei darüber hinaus auf § 20 des Manteltarif­vertrages; während der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach § 7 BurlG auf­grund einer einseitigen Willens­erklärung den Urlaub gewähre, sehe § 20 des Manteltarifvertrages dafür eine gesonderte Vereinbarung vor. Die Tarifver­tragsparteien hätten, so hat die Beklagte weiter ausgeführt, sowohl hinsicht­lich der Entstehung des Urlaubsanspruchs als auch hinsichtlich des Erlös­chens des Urlaubsanspruchs beziehungsweise hinsichtlich der Kürzung und des Wegfalls des Urlaubsanspruchs eigenstän­dige Regelungen getroffen.

74

 

 

Die Regelung des tariflichen Urlaubs in dem Manteltarifvertrag weiche auch im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsge­richts von dem gesetzli­chen Fristenregime betreffend die Übertra­gung und den Verfall des Urlaubs ab. Das ergebe sich aus § 22 des Manteltarifvertrages, den das Arbeitsge­richt unzutreffend ausgelegt habe. Dem Arbeitsgericht möge noch zuzuge­stehen sein, dass der Wortlaut der Klausel auf den gesamten Urlaubsan­spruch Bezug nehme. Diese Bezugnahme könne allerdings nur den tarifli­chen Urlaubsanspruch umfassen und gerade nicht den gesetzlichen Min­desturlaub. Es müsse dabei berücksichtigt wer­den, dass es nach dem Man­teltarifvertrag nicht einen gesetzlichen Urlaub und einen tariflichen Mehrur­laub gebe, sondern dass der Tarifvertrag einen tariflichen Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Ta­gen festhalte, der insgesamt einem eigenständigen Re­gime unter­liege. Die Mitarbeiter hätten entweder einen Anspruch auf tarifli­chen Urlaub oder für den Fall, dass dies für sie günstiger sei, den Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub. Darüber hinaus hätten die Tarifvertragsparteien in § 22 des Manteltarifvertrages abwei­chende Übertragungs- und Verfallsre­ge­lungen vereinbart. Insoweit sei erneut darauf zu verweisen, dass nach § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG der Urlaub im Fall der Übertragung in den ersten drei Mo­naten des Folgejahres „gewährt und genommen“ werden müsse, während es nach § 22 des Manteltarifvertrages genüge, wenn der Urlaub bis spätes­tens drei Monate nach Beendigung des Ur­laubsjahres „in Anspruch genom­men“ werde. Inanspruchnahme des Urlaubs sei ein Synonym für den Urlaubsantritt. Für Letzteren habe das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 22. Mai 2012  mit dem Aktenzeichen 9 AZR 575/10 aber entschieden, dass eine Abweichung von dem gesetzlichen Fristenregime vorliege, wenn es in der Tarif-norm heiße, dass der Urlaub in den ersten drei Mo­naten des folgenden Kalenderjahres „angetreten“ worden sein müsse. Ferner regele der Manteltarifvertrag, dass der Urlaubsan­spruch nach Ablauf des Kalender­jahres „erlischt“, wenn die Vo­raussetzungen der Übertragung des Urlaubs nicht gegeben sei-en; auch diese Regelung finde sich in dem Bundesurlaubs­gesetz so ausdrücklich nicht. Auch sei in dem Tarifvertrag festgehalten, dass eine Übertragung des tariflichen Urlaubs voraussetze, „dass dieser erfolglos geltend gemacht wurde oder dass der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht genommen werden konnte“. Das Bundesur­laubsgesetz sehe die Übertragung des gesetzlichen Urlaubs hingegen dann vor, wenn dieser aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen nicht in Anspruch genommen worden sei. Neben der Erkrankung des Arbeitnehmers sei ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Übertragungs­grund in dem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot für die Zeit vor und nach der Entbindung zu sehen, und desweiteren auch die plötzliche Erkrankung eines nahen Angehörigen, mit dem der Urlaub habe verbracht werden sollen. Die beiden zuletzt ge­nannten Fälle seien von dem Manteltarifvertrag aber gerade nicht erfasst. Ein „Gleichlauf“ zwischen der Regelung des gesetzli­chen Ur­laubs und der Regelung des tariflichen Urlaubs im Sinne der Recht­sprechung des Bundesarbeitsgerichts bestehe daher gerade nicht, die Tarif­vertrags­parteien hätten sich vielmehr deutlich von dem gesetzlichen Fristen­regime in § 7 Ab-satz 3 BurlG gelöst. Dafür sei nicht Voraussetzung, dass eine andere Frist für den Übertragungszeitraum gewählt werde; die Recht­sprechung des Bundesarbeitsgerichts stelle gerade nicht allein auf die Dauer die­ser Frist ab. Es sei auch nicht erforderlich, dass die tarifliche Re­gelung hinsichtlich der Verfallsregelung eine für den Arbeitnehmer günstigere Klau­sel als das Ge­setz vorsehe. Das eigenständige Regime des tariflichen Ur­laubsanspruchs zeige sich schließlich auch darin, dass § 23 des Manteltarif­vertrages die Kür­zung be-ziehungsweise den Wegfall des Urlaubsanspruchs vorsehe, wenn das Arbeitsverhältnis aus einem Grund ende, der in der Sphäre des Arbeit­nehmers liege.

75

 

 

Entgegen der im Berufungsverfahren von dem Kläger vertretenen Auffas­sung wichen die Tarifvertragsparteien auch nicht in unzu­lässiger Weise zu­ungunsten von Arbeitnehmern von Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes ab. Sofern der Urlaubsanspruch nach den Regelungen des Tarifvertrages unter den gesetzlichen Ur­laubsanspruch falle, erhielten die Mitarbeiter selbstverständlich mindestens den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Die Ent­scheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 24. Januar 2012 zu einer Regelung des französischen Rechts, auf die der Kläger im Beru­fungsverfah­ren Bezug nehme, könne sich ebenfalls nur auf ge­setzliche Regelungen be­ziehen. Vorliegend gehe es aber gerade um tarifvertragliche Vereinbarun­gen, zu denen sich der Europäi­sche Gerichtshof sicher nicht geäußert habe. Auch könne es auf die Wirksamkeit einzelner tariflicher Regelungen, die vor­liegend nicht entscheidend seien, in dem vorliegenden Rechtsstreit nicht an­kommen. Gerade im Hinblick auf die hier streitentscheidende Norm des § 22 des Manteltarifvertrages ließen sich Unwirksam­keitsgründe nicht erkennen.

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Die Beklagte beantragt im Berufungsverfahren, das Urteil des Arbeitsge­richts aufzuheben und

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die Klage abzuweisen.

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Der Kläger beantragt im Berufungsverfahren,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Er hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für zutreffend. Um diese Auffas­sung zu begründen, wiederholt, ergänzt und vertieft auch er seinen Vortrag erster Instanz. Er macht insbesondere geltend, es sei nicht erkennbar, in welcher Form sich die Tarifver­tragsparteien in den §§ 16 und 17 des Man­teltarifvertrages von dem gesetzlichen Fristenregime des § 7 BUrlG gelöst hätten. Ta­riflich gelte für die Inanspruchnahme des Urlaubs ein den gesetzli­chen Regelungen entsprechendes Fristenregime, das heiße, Ur­laub sei im Kalenderjahr zu nehmen und könne im Fall betriebli­cher Gründe oder bei Er­krankung des Arbeitnehmers auf die Zeit bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden. Sowohl die tarifliche Regelung als auch das Bundesur­laubsgesetz sähen demgemäß einen Übertragungszeitraum bis zum 31. März des Folgejahres vor.

81

 

 

Soweit die Beklagte auf § 17 Nummer 3 des Manteltarifvertrages verweise, könne in dieser Tarifnorm keine von dem Bundesur­laubsgesetz wirksam ab­weichende Regelung gesehen werden, denn diese Tarifnorm verstoße ge­gen § 4 BUrlG und sei daher nach § 13 Absatz 1 Satz 3 BUrlG unwirksam. § 17 Nummer 3 des Manteltarifvertrages folge aus der Historie der Rechtsvor­gän­ger des Manteltarifvertrages und aus dem früher im Saarland anzu­wen­den­den französischen Rechtssystem, nach welchem bis zu der Entschei­dung des Europäischen Gerichtshofes vom 24. Ja­nuar 2012 mit dem Akten­zeichen C-282/10 ein Urlaubsanspruch nur entstanden sei, wenn ein Arbeit­nehmer mindestens zehn Tage im Monat gearbeitet habe. Diesen Grundsatz greife der Mantelta­rifvertrag in § 17 Nummer 5 auf, relativiere ihn aber als nicht an­wendbar für den Fall der Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung. Den Grund­satz, dass ein Urlaubsanspruch nur bei hinreichend belegter Arbeits­leistung entstehe, kenne das deutsche Recht mit Ausnahme des Falls des Eintritts- und des Austrittsmonats nicht. Der Europäische Gerichtshof habe in der Ent­scheidung vom 24. Januar 2012 die entsprechende französische Re­gelung für unver­einbar mit Unionsrecht erklärt. Auch die tarifliche Regelung in § 17 Nummer 3 und 5 des Manteltarifvertrages sei daher unwirksam. Auch die von der Beklagten zitierte Norm des § 17 Nummer 7 Ab­satz 4 des Man­teltarifver­trages sei höchst problematisch, wenn es dort heiße, dass der Ar­beitgeber im Einvernehmen mit dem Be­triebsrat bestimme, ob ein vom Arbeitnehmer versäumter Arbeits­tag mit rechtfertigenden Grund versäumt worden sei. Dies führe zu einer dem Bundesurlaubsgesetz völlig unbekannten Anrech­nung auf den Urlaubsanspruch, ohne dass der Arbeitnehmer ein Mitspracherecht habe. In gleicher Weise bestünden daher auch Bedenken gegen die Rege­lung in § 23 des Manteltarifvertrages. Von den Regelungen des Bundesur­laubsgesetzes abweichende tarifliche Regelungen, die nach § 13 BUrlG un­wirksam seien, seien für die Beurteilung einer Divergenz zwischen gesetzli­chen und tariflichen Urlaubsansprüchen unbeachtlich.

82

 

 

Entgegen der Auffassung der Beklagten reiche es auch nicht aus, dass die Tarifvertragsparteien in dem Manteltarifvertrag in Teilbe­reichen zwischen dem gesetzlichen und dem tariflichen Urlaubs­anspruch differenzierten, sie müssten sich nach der höchstrichter­lichen Rechtsprechung vielmehr willent­lich und ausdrücklich ge­rade von dem gesetzlichen Fristenmanagement lö­sen, was hier bezüglich des Verfalls nicht genommenen Resturlaubs und der Bestimmung der Dauer des Übertragungszeitraums gerade nicht geschehen sei. § 22 des Manteltarifvertrages sei von dem Ar­beitsgericht zutreffend aus­gelegt worden. Der Inhalt dieser Norm entspreche exakt der gesetzlichen Regelung in § 7 Absatz 3 BurlG. Urlaub müsse danach im laufenden Kalen­derjahr genom­men werden, er könne aus bestimmten Gründen übertragen wer­den und sei dann innerhalb des dreimonatigen Übertragungszeit­raums des Folgejahres zu nehmen. Wenn in § 22 des Manteltarif­vertrages zusätz­lich aufgeführt werde, dass Urlaub nur dann erlö­sche, wenn er erfolglos gel­tend gemacht worden oder aus betrieb­lichen Gründen oder wegen Krankheit nicht habe genommen wer­den können, so sei darin gerade keine abwei­chende Regelung des Fristenregimes zu sehen. Soweit § 22 des Manteltarif­vertra­ges die Vorgabe des § 7 Absatz 3 des Bundesurlaubsgesetzes derge­stalt abschwäche, dass bereits betriebliche Gründe, die noch keine dringen­den betrieblichen Gründe darstellten, ausrei­chen sollten, damit der Arbeitge­ber den Urlaubswunsch des Ar­beitnehmers ablehnen könne, sei auch diese tarifvertragliche Ab­weichung wegen eines Verstoßes gegen § 13 des Bun­desur­laubsgesetzes unwirksam.

83

 

 

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 72 bis 90 der Akten), auf die Schriftsätze der Parteien in erster und zweiter Instanz sowie auf die Nieder­schrift über den Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 2. März 2016 (Blatt 161 bis 163 der Ak­ten) Bezug genommen. Mit der gerichtlichen Verfügung vom 5. Oktober 2015 (Blatt 126 und 127 der Akten), mit der die Prozessbevollmächtig­ten der Par­teien zu dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht geladen wurden, hat das Berufungsgericht zugleich darauf hingewiesen, dass davon ausgegangen werde, dass auch der Kläger tarifgebunden sei und die Tarifbindung be­reits mindestens seit Beginn des Jahres 2013 be­standen habe. Daraufhin hat der Kläger vorgetragen, dass er seit dem 1. Juni 1989 tarifgebunden, nämlich Mitglied der IG Metall sei.

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Entscheidungsgründe

 

 

 

 

Die Berufung der Beklagten ist weit überwiegend begründet. Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch lediglich in Bezug auf einen Urlaubstag zu. Die weiteren von ihm beanspruchten neun Arbeitstage an tariflichem Ur­laub sind verfallen.

85

 

 

                                                            A.

 

 

 

Darüber, dass dem Kläger von der Beklagten Urlaub im Umfang des ihm zu­stehenden gesetzlichen Mindesturlaubs gewährt wurde, streiten die Parteien nicht. Da in dem Betrieb der Beklagten, wie sich aus § 2 Nummer 4 Absatz 2 Satz 1 des Manteltarifvertrages ergibt, die Fünftagewoche gilt, hatte der Klä­ger nach § 3 Absatz 1 BUrlG einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Ar­beitstagen (allgemein dazu etwa das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7. August 2012, 9 AZR 760/10, NZA 2013, 104, Randnummer 9). Da der Kläger als schwerbehinderter Mensch anerkannt ist, stand ihm darüber hinaus für das Jahr 2013 nach § 125 Absatz 1 des Neunten Teils des Sozialgesetzbu­ches ein Anspruch auf fünf Tage Zusatzurlaub zu. Insgesamt hatte der Klä­ger demgemäß für das Jahr 2013 einen gesetzlichen Urlaubsanspruch in Höhe von 25 Arbeitstagen. Gewährt wur­den ihm von der Beklagten im Jahr 2013 in der Zeit vor Beginn seiner krankheitsbedingten Arbeits­unfähigkeit 20 Arbeitstage Urlaub. Es blieben danach noch fünf Arbeitstage an gesetzli­chem Urlaub übrig. Diese fünf Urlaubstage hat die Beklagte zugunsten des Klägers in das Jahr 2014 übertra­gen. Das ist zwischen den Parteien unstrei­tig. Das ergibt sich zum einen bereits aus der Klageschrift, in der es heißt, dass von der Beklagten der Resturlaub von 15 Urlaubstagen in das Jahr 2014 übertragen worden sei, von denen zehn Urlaubstage zum 1. April 2014 von der Beklagten „gestrichen“ worden seien. Bei diesen zuletzt genannten zehn Urlaubstagen handelte es sich demgemäß lediglich um den über den restlichen gesetzlichen Urlaub von fünf Tagen hinausgehenden tariflichen Urlaub. Dem entspricht der Vortrag der Beklagten in der Klageerwiderung.

86

 

 

Entgegen der von dem Kläger in erster Instanz vertretenen Auf­fassung kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte zuerst den An­spruch des Klägers auf Gewährung von tariflichem Urlaub erfüllt hat, so dass vor Beginn der krankheitsbe­dingten Arbeitsunfähigkeit des Klägers am 16. September 2013 und mit Ablauf des Monats März 2014 noch gesetzlicher Urlaub in Höhe von 15 Arbeitstagen offen gestanden hätte. Der Kläger hat dazu die Auffassung vertreten, das ergebe sich aus § 366 Absatz 2 BGB, nachdem die Beklagte eine gegenteilige Leis­tungsbe­stimmung nicht getrof­fen habe. § 366 Absatz 2 BGB ist aber nach der Rechtsprechung des Bun­desarbeitsgerichts, der das Beru­fungsgericht folgt, auf das Zusammentreffen von tariflichen und gesetzli­chen Urlaubsan­sprüchen nicht anwendbar (Urteile des Bundesarbeitsge­richts vom 7. August 2012, 9 AZR 760/10, und vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13).

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Demgemäß beansprucht der Kläger in dem vorliegenden Rechts­streit mit seinem Klageantrag auch lediglich den ihm seiner Auf­fassung nach noch zu­stehenden tariflichen Mehrurlaub von zehn Arbeitstagen.

88

 

 

 

 

                                                         B. 

 

 

 

Die Arbeitsunfähigkeit des Klägers, die am 16. September 2013 begonnen hatte, dauerte bis zum 30. März 2014 an. Mit einem Urlaubsantrag vom 18. März 2014 hat der Kläger die Bewilligung von Erholungsurlaub für die Zeit vom 31. März bis zum 22. April 2014 beansprucht. Zu dem Zeitpunkt, zu dem der Urlaubsantrag gestellt wurde, hätte der Kläger – unabhängig davon, ob § 22 des Manteltarifvertrages dazu führt, dass tarifliche Urlaubsansprüche auch dann verfallen, wenn der Urlaub wegen einer krankheitsbe­dingten Ar­beitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht bis zum Ablauf des 31. März des dem Urlaubsjahr folgenden Jahres genommen werden konnte – jedenfalls noch Urlaub für den letzten Tag des Übertragungszeitraums, also für den 31. März 2014, nehmen kön­nen. Auch für diesen Tag hat der Kläger mit seinem Urlaubsantrag Urlaub beansprucht. Dieser Urlaub wurde ihm von der Be­klagten verweigert. Dazu war die Beklagte jedoch nicht berechtigt. Zwar kann Urlaub wirksam nicht erteilt werden, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeit­raum, für den er Urlaub beansprucht, arbeitsunfähig ist (dazu beispielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. März 2014, 9 AZR 669/12, ZTR 2014, 549 mit weiteren Nachweisen). Dass der Kläger, dem von seinem Arzt offensichtlich lediglich für die Zeit bis zum 30. März 2014 Ar­beitsunfähigkeit be­scheinigt worden war, auch noch in der Zeit danach ar­beitsunfähig gewesen ist, behauptet die Beklagte nicht. Dafür spricht auch nichts. Denn die Beklagte hat die Arbeitsleistung des Klägers an diesem Tag tatsächlich entgegengenommen, der Kläger hat an dem Tag gearbeitet. So­weit die Beklagte dem Kläger den Urlaub für diesen Tag unter Hinweis da­rauf verweigert hat, dass er seine Arbeitsfähigkeit nach Ende einer langen Ar­beitsunfähigkeit durch eine Woche Arbeiten erst unter Beweis stellen müsse, ist eine Rechtsgrundlage für einen solchen Verweigerungsgrund nicht er­sicht­lich. Die Beklagte ist daher mit der Bewilligung des Urlaubsan­spruchs für diesen Tag in Verzug geraten, so dass die Beklagte auch bei einem aus § 22 des Manteltarifvertrages resul­tierenden Ver­fall des Urlaubs­anspruchs für diesen Tag zum 31. März 2014 verpflichtet wäre, dem Kläger für diesen Tag Ersatzur­laub zu gewähren (allgemein zu Letzte­rem beispiels­weise die Ent­scheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Au­gust 2014, 9 AZR 77/13, NZA 2015, 625).

89

 

 

 

 

C.

 

 

 

Ein Anspruch des Klägers auf weitere neun Arbeitstage tariflichen Urlaubs für das Jahr 2013 besteht jedoch nicht. Ursprünglich standen dem Kläger für das Jahr 2013 insgesamt 30 Arbeitstage tariflichen Urlaubs zu (§ 17 Nummer 1 des Manteltarifvertrages). Erhalten hat er für das Jahr 2013, wie sich aus den Ausführungen unter Abschnitt A der Entscheidungsgründe dieses Urteils ergibt, letztlich insgesamt 20 Arbeitstage Urlaub. Die darüber hinausge­hen­den neun Arbeitstage an tariflichem Urlaub kann der Kläger – abgesehen von dem Urlaub für den 31. März 2014 - nicht mehr geltend machen. Sie sind nach § 22 des Manteltarifvertrages ver­fallen.

90

 

 

Nach § 22 Satz 1 des Manteltarifvertrages erlischt der Urlaubsan­spruch nach Ablauf des Urlaubsjahres, es sei denn, dass er er­folglos geltend gemacht wurde oder dass der Urlaub aus betriebli­chen Gründen oder wegen Krank­heit nicht genommen werden konnte. In diesem Fall ist der Urlaub nach § 22 Satz 2 des Man­teltarifvertrages aber bis spätestens drei Monate nach Been­digung des Urlaubsjahres in Anspruch zu nehmen. Davon ausgehend ist hier der restliche tarifliche Urlaub des Klägers aus dem Urlaubs­jahr 2013 mit Ab­lauf des Monats März 2014 verfallen.

91

 

 

I.  § 22 des Manteltarifvertrages betrifft, wie sich aus Satz 1 der Tarifnorm ergibt, den in einem „Urlaubsjahr“ entstehenden Ur­laubsanspruch. „Urlaubs­jahr“ ist nach § 16 des Manteltarifvertra­ges das Kalenderjahr, hier also der Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2013. Daran ändert es auch nichts, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nach dem Manteltarif­vertrag, wie sich § 17 Nummer 3 des Manteltarifvertrages entnehmen lässt, sukzessive monatlich, also Kalendermonat für Kalendermo­nat in Höhe von jeweils 2,5 Arbeitstagen, entsteht. Zu dem Ur­laubsjahr gehört nämlich je­denfalls auch der Monat Dezember. Auch der für den Monat Dezember ent­stehende Urlaubsanspruch gehört daher – unabhängig davon, wann genau er entsteht, mit Ablauf des Monats Dezember oder, wie der Kläger in erster In­stanz gemeint hat, in der „juristischen Sekunde“ zwischen dem 31. Dezem­ber und dem 1. Januar – zu dem Urlaubsanspruch aus dem abgelaufenen, also vorangegangenen Urlaubsjahr, auf das sich § 22 des Manteltarifvertra­ges bezieht.

92

 

 

II.  Zwar war der Kläger in der Zeit vom 16. September 2013 bis zum 30. März 2014 arbeitsunfähig erkrankt. Er konnte daher, wo­von auch das Arbeits­ge­richt ausgegangen ist, zehn Urlaubstage nicht mehr bis zum Ablauf des Urlaubsjahres, also bis zum 31. Dezember 2013, nehmen. In diesem Fall musste er jedoch den restlichen Urlaub, damit er nicht erlischt, bis spätes­tens drei Mo­nate nach Beendigung des Urlaubsjahres, also bis zum 31. März 2014, nehmen. Das ist – abgesehen von dem einen Urlaubstag, für den die unter Abschnitt B der Entscheidungsgründe dieses Urteils angestellten Er­wägungen gelten - nicht geschehen.

93

 

 

III. Die Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages über den Verfall von tarifli­chen Urlaubsansprüchen, die nicht – unter den Voraus­setzungen der Tarif­norm – bis zum 31. März des Folgejahres in Anspruch genommen werden, ist wirksam, sie widerspricht nicht den Vorgaben des Europäischen Rechts.

94

 

 

Die unionsrechtlichen Vorgaben, die das Bundesarbeitsgericht zum Anlass genommen hat, § 7 Absatz 3 BUrlG dahin fortzubil­den, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub - wenn dieser wegen krankheitsbeding­ter Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums, also bis zum 31. März des jeweiligen Folgejahres, genommen werden konnte - erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt (dazu beispiels­weise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. April 2011, 9 AZR 80/10, NZA 2011, 1050, Randnummer 37), betreffen ausschließlich den ge­setzli­chen Urlaubsanspruch von vier Wo­chen. Urlaubsansprüche, die dar­über hin­ausgehen, können die Tarifvertragsparteien frei regeln. Ihre Rege­lungsmacht schließt auch die Befristung und den Verfall des Mehrurlaubs ein, ohne dass Unionsrecht dem entgegensteht. Dabei müssen für einen Re­gelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrur­laub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Urlaubs abwei­chenden Fristenregime zu unterstellen, allerdings deutliche An­haltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem „Gleichlauf“ des gesetzlichen Urlaubsanspruchs mit dem An­spruch auf tarifli­chen Mehrurlaub auszugehen. Ein „Gleichlauf“ ist dabei nicht ge­wollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung oder bei dem Verfall des Urlaubs zwischen ge­setzlichem Min­desturlaub und tarifli­chem Mehrurlaub unterschie­den haben oder wenn sie sich von dem gesetzli­chen Fristenre­gime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Befristung und Übertra­gung oder zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben (dazu bei­spielsweise das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Novem­ber 2013, 9 AZR 551/12, NZA 2014, 383 mit weiteren Nachwei­sen). Von dem Erforder­nis, dies festzustellen, ist hier, wovon das Arbeitsgericht mit zutreffender Be­gründung unter Hinweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. März 2010 (9 AZR 128/09, NZA 2010, 810) ausgegangen ist,  auch nicht unter dem Aspekt des Ver­trauensschutzes abzusehen.

95

 

 

Die Befristung, die Übertragung sowie der Verfall des „Urlaubsan­spruchs“ sind in § 22 des Manteltarifvertrages geregelt. Dabei wird zumindest nicht ausdrücklich zwischen dem gesetzlichen Urlaub und dem tariflichen Urlaub unterschieden. Ob sich den Normen des Manteltarifvertrages, die sich mit der Regelung des Urlaubs­anspruchs der Beschäftigten und damit zusam­menhängenden weiteren Ansprüchen befassen, entnehmen lässt, dass sich diese Regelungen generell allein auf den tariflichen Urlaubsanspruch bezie­hen, wie die Beklagte insbesondere im Berufungsverfahren argumentiert, kann dahinstehen. Denn nach Auffassung des Be­rufungsgerichts haben sich die Tarifvertragsparteien mit der Re­gelung des Urlaubsanspruchs der Be­schäftigten in den Normen des Manteltarifvertrages deutlich von dem gesetz­lichen Fristenre­gime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsge­setz abweichende Regelungen zur Befristung, zur Übertragung und zum Ver-fall des Urlaubsanspruchs getroffen.

96

 

 

1. Eine solche Abweichung von dem Fristenregime des Bundes­urlaubsge­setzes ist allerdings nicht bereits darin zu sehen, dass es in § 22 Satz 2 des Manteltarifvertrages heißt, der Urlaub – der bis zum Ablauf des vorherge­henden Urlaubsjahres aus den in der Tarifnorm genannten Gründen nicht genommen werden konnte - sei bis spätestens drei Monate nach Beendi­gung des Urlaubsjah­res „in Anspruch zu nehmen“, während es in § 7 Absatz 3 Satz 3 BurlG heißt, im Fall der Übertragung müsse der Urlaub in den ers­ten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und „ge­nommen“ worden sein. Die Beklagte meint, den Urlaub „in An­spruch zu nehmen“, sei das selbe wie den Urlaub „anzutreten“. Unter anderem wegen der zuletzt ge­nannten Formulierung - die bedeutet, dass der erste Tag des genomme­nen Urlaubs vor Ab­lauf des Übertragungszeitraums liegen muss, die in un­mittel­barem Anschluss daran genommenen restlichen Urlaubstage aber auch noch zeitlich danach liegen können - hat das Bundesarbeitsgericht zu einem anderen Tarifwerk eine von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes abweichende tarifliche Re­gelung ange­nommen (in dem Urteil vom 22. Mai 2012, 9 AZR 618/10, NZA 2012, 987, Randnummer 15, und in dem Urteil vom 22. Mai 2012, 9 AZR 575/10, NZA-RR 2013, 48, Randnummer 14). Auch das Berufungsgericht – und insoweit teilt das Berufungsgericht die Auf-fassung des Arbeitsge­richts – vermag sich jedoch der Auffas­sung, die Formulierung, den Urlaub „in Anspruch zu nehmen“ sei ein Synonym für die Formulierung, den Urlaub „anzutreten“, nicht anzuschließen.

97

 

 

Zwar fällt auf, dass in § 22 Satz 1 des Manteltarifvertrages die Rede davon ist, dass der Urlaub bis zum Ablauf des Urlaubsjahres „genommen“ werden müsse. Davon weicht die Formulierung in Satz 2 der Tarifnorm ab, wenn es dort heißt, der Urlaub sei – im Fall der Übertragung – bis spätestens drei Monate nach Beendi­gung des Urlaubsjahres „in Anspruch zu nehmen“. Allein diese etwas abweichende Wortwahl ist nach Auffassung des Beru­fungsge­richts aber kein hinreichender Anhaltspunkt dafür, dass damit unterschiedli­che Sachverhalte gemeint sein sollten. Auch in den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts beispielsweise ist verschiedentlich die Rede davon, dass der Urlaub „in Anspruch genommen“ werde, wobei auch das Bundesar­beitsgericht dabei der Sache nach meint, dass der Urlaub „zu nehmen“ sei (bei­spielsweise in der Entscheidung vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13, NZA 2015, 625, Randnummer 17, oder in dem Urteil vom 16. Dezember 2014, 9 AZR 295/13, NZA 2015, 827, Randnummer 25). Auch nach Auffassung des Berufungsgerichts kann aus den hier verwendeten unterschiedlichen Formu­lierungen in Satz 1 ei­nerseits und Satz 2 der Tarifnorm andererseits nicht ge­schlossen werden, dass es genügen sollte, den Urlaub vor dem 31. März des Folgejahres „anzutreten“, damit er nicht verfällt. Wäre Letzteres gemeint ge­wesen, hätte es nahegelegen, das auch so zu formulie­ren.

98

 

 

Zwar ließe sich auch noch daran denken, die Formulierung unter § 22 Satz 2 des Manteltarifvertrages dahin zu verstehen, dass mit der Formulierung „in Anspruch nehmen“ gemeint sein könnte, der Urlaub sei vor dem 31. März des Folgejahres „geltend zu ma­chen“, also zu verlangen. Dass dies so ge­meint gewesen ist, kann den Tarifvertragsparteien aber nicht unterstellt wer­den. Dies würde nämlich bedeuten, dass der Anspruch auf Gewährung von Urlaub für einen bestimmten Zeitraum nur vor Ablauf des Monats März ein­gefordert werden müsste, unabhängig davon, in welchem Zeitraum der Ur­laub dann tatsächlich genommen würde. Das würde bedeuten, dass man beispielsweise im Monat März verlan­gen könnte, den Urlaub aus dem abge­laufenen Urlaubsjahr im August zu nehmen. Mit einem solchen Verständnis der Regelung bliebe § 22 des Manteltarifvertrages aber letztlich kaum noch ein Anwendungsbereich, denn dann könnte ein Verfall des Urlaubs kaum noch eintreten, er müsste nur formal vor Ablauf des 31. März des Folgejah­res eingefordert werden. Das haben die Tarif­vertragsparteien ganz offen­sichtlich nicht gemeint.

99

 

 

2.  Die Beklagte verweist weiter darauf, dass es in § 22 Satz 1 des Mantelta­rifvertrages heißt, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Urlaubsjahres „erlischt“. Diese Formulierung findet sich zwar in § 7 Absatz 3 BUrlG nicht. Dort heißt es in Satz 1 und Satz 2 vielmehr lediglich, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr ge­währt und genommen werden „muss“, und in Satz 3 heißt es dann ebenfalls lediglich, dass im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des fol­genden Kalenderjahres gewährt und ge­nommen werden „muss“.

100

 

 

Eine andere Bedeutung als die Regelung in der Tarifnorm hat das aber auch nach Auffassung des Berufungsgerichts nicht. In bei­den Fällen soll der Ur­laubsanspruch, wenn er nicht rechtzeitig geltend gemacht wurde, verfallen. Wenn es in der Tarifnorm heißt, dass der Urlaubsanspruch unter den dort genannten Vorausset­zungen „erlischt“, so bedeutet dies nichts anderes als dass der Urlaubsanspruch verfällt. Indem die Tarifvertragsparteien dies aus­drücklich normiert haben, haben sie insoweit lediglich die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 7 BUrlG über­nommen (dazu in einem ähn­lich gelagerten Fall auch die Ent­scheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. April 2011, 9 AZR 80/10, NZA 2011, 1050, Randnummer 33).

101

 

 

3.  Gleiches gilt, soweit die Beklagte darauf hinweist, dass es in der Tarif­norm außerdem heiße, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Urlaubs­jahres erlischt, es sei denn, dass er „erfolglos geltend gemacht“ wurde. Auch dies ist letztlich, auch wenn sich diese For­mulierung in § 7 Absatz 3 BUrlG ebenfalls nicht findet, keine Abweichung von dem, was nach der Rechtspre­chung des Bundesarbeitsgerichts auch im Rahmen der zuletzt genannten gesetzlichen Regelung gilt (auch dazu im Zu­sammenhang mit ei­ner im We­sentlichen gleichlautenden Formulierung in einem ande­ren Tarifvertrag die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. April 2011, 9 AZR 80/10, NZA 2011, 1050, Randnummer 33). Nach dieser Rechtsprechung wandelt sich der Urlaubsan­spruch in einen Schadensersatzanspruch um, der auf eine Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichtet ist, wenn der Ar­beit­geber den rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt und der Ur­laub aufgrund seiner Befristung verfällt.

102

 

 

4.  Deutliche Abweichungen von dem Fristenregime des Bundes­urlaubsge­setzes, die die Einschätzung rechtfertigen, dass sich die Tarifvertragspar­teien von dem Fristenregime des Bundesurlaubs­gesetzes lösen wollten, er­geben sich nach Auffassung des Beru­fungsgerichts jedoch aus folgenden Gründen:

103

 

 

a.  Nach § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG ist eine Übertragung des Ur­laubs auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn „dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe“ dies rechtfertigen. Demgegen­über heißt es in § 22 Satz 1 des Manteltarifvertrages, dass der Urlaubsan­spruch nach Ablauf des Kalenderjahres erlischt, es sei denn, dass er erfolg­los gel­tend gemacht wurde oder dass der Urlaub „aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit“ nicht genommen werden konnte. Damit weicht die ta­rifliche Regelung unter zwei nach Auffassung des Be­rufungsgerichts gewich­tigen Gesichtspunkten von der gesetzli­chen Regelung ab.

104

 

 

aa.  Während es nach der gesetzlichen Regelung auf „dringende betriebli­che“ Gründe ankommt, lässt die Tarifnorm „betriebliche“ Gründe genügen. Die Anforderungen für die Übertragung des Ur­laubs nach der tariflichen Re­gelung sind damit geringer als dieje­nigen nach der gesetzlichen Regelung. Der Formulierung in der gesetzlichen Regelung, nach der „dringende“ be­triebliche Gründe vorlie­gen müssen, damit eine Übertragung des Urlaubs erfolgen kann, wird in der Kommentarliteratur zu dem Bundesurlaubsge­setz durchaus erhebliche Be­deutung beigemessen. So wird bei­spielsweise darauf hingewiesen, dass es nicht ausreichend sei, wenn es lediglich wünschens­wert sei, dass der Arbeit­nehmer in dem Betrieb bleibe, dann lägen (nämlich) nur „einfache“ betriebli­che Gründe vor (so Gallner, in: Erfurter Kommentar zum Arbeits­recht, 16. Auflage 2016, Randnummer 61 zu § 7 BurlG; ebenso Powietka/Rolf, BUrlG, Kommentar zum Bundesurlaubsgesetz, 1. Auflage 2012, Randnummer 72 zu § 7 BurlG). Oder es wird darauf hingewiesen, dass die betrieblichen Gründe (zwar) nicht zwingend sein müssten, anderer­seits müssten sie aber „dringend“ sein, also zur Gewährleistung eines ord­nungs­gemäßen Betriebsablaufs er­forderlich sein (Linck, in: Schaub, Arbeits­rechts­handbuch, 16. Auflage 2015, § 104 Randnummer 92). Oder es wird darauf hin­gewiesen, dass dringende betrieb­liche Belange nicht bereits dann vorlä­gen, wenn personelle Engpässe oder sonstige Störungen des Be­triebsab­laufs zu besorgen seien, denn dem Ar­beitgeber sei es zuzumuten, die re­gelmäßig durch Urlaub zu erwartenden Eng­pässe einzukalkulieren und dem­entsprechend Personal vorzuhal­ten; dringend seien daher betriebliche Be­lange nur dann, wenn nicht vorherseh­bare Umstände, zum Beispiel Krank­heit, zu Perso­nalmangel führten und dem Arbeitgeber eine zusätzliche Be­las­tung durch urlaubsbedingte Ausfälle nicht zugemutet werden könne (Schinz, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeits­recht Kom­mentar, 6. Auflage 2014, Randnummern 27 und 89 zu § 7 BUrlG). Hingewiesen wird schließlich auch noch darauf, dass an die Über­trag­barkeit des Urlaubs aus dringenden betrieblichen Gründen grundsätzlich ein strenger Maßstab anzulegen sei (Neumann, in: Neumann/Fenski, Bundesur­laubsgesetz, 11. Auflage 2016, Rand­nummer 82 zu § 7 BurlG).

105

 

 

Wenn demgegenüber nach der Tarifnorm bereits „betriebliche“ Gründe für die Übertragung des Urlaubsanspruchs ausreichen sollen, ohne dass ver­langt wird, dass diese „dringend“ sind, so wird die Übertragbarkeit des Ur­laubs nach der Tarifnorm erleich­tert. Die Tarifnorm stellt damit den Arbeit­nehmer – jedenfalls so­weit es um die Übertragbarkeit des Urlaubs geht – besser, denn die Tarifnorm wirkt sich im Ergebnis dahingehend aus, dass jeder betriebliche Grund, auf den sich der Arbeitgeber beruft, um zu be­grün­den, weshalb dem Arbeitnehmer zu einen bestimmten frühe­ren Zeitpunkt kein Urlaub gewährt werden konnte, ausreicht. Dar­über hinaus kommt in Be­tracht, dass diese Regelung umgekehrt Rückwirkung auch hinsichtlich der Frage hat, unter welchen Vo­raussetzungen dem Arbeitnehmer der von ihm während des Ur­laubsjahres zu einen bestimmten Zeitpunkt beanspruchte Ur-laub verweigert werden kann, nämlich bereits aus jedem betrieblichen Grund.

106

 

 

bb.  Nach § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG ist desweiteren eine Über­tragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des Folgejahres statthaft, wenn „in der Person des Ar­beitnehmers liegende Gründe“ dies rechtfertigen. Demgegen­über kann eine Übertra­gung des Urlaubsanspruchs nach § 22 Satz 1 des Manteltarifver­tra­ges (nur) dann erfolgen, wenn der Urlaub „wegen Krankheit“ nicht genom­men werden konnte. Nach allgemein vertretener Auf­fassung ge­hören zu den „in der Person des Arbeitnehmers liegen­den Gründen“ im Sinne von § 7 Ab­satz 3 Satz 2 BUrlG aber nicht etwa  nur der Fall der Krank­heit, auch wenn es sich dabei um den Hauptanwendungsfall handeln dürfte, sondern – wo­rauf die Be­klagte zu Recht hingewiesen hat – auch beispiels­weise das mut­terschutzrechtliche Beschäftigungsverbot für die Zeit vor und nach der Ent­bindung oder auch die Erkrankung eines nahen Angehöri­gen und auch ähn­liche in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (auch dazu bei­spielsweise Gallner, in: Erfurter Kom­mentar zum Arbeitsrecht, 16. Auflage 2016, Randnummer 62 zu § 7 BurlG, und Linck, in: Schaub, Arbeits­rechts-Handbuch, 16. Auf­lage 2015, § 104 Randnummer 92, sowie Schinz, in: Henss­ler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, Kommentar, 6. Auflage 2014, Randnummer 82 zu § 7 BurlG, und auch Neumann, in: Neumann/Fenski, Bundesurlaubsgesetz, 11. Auflage 2016, Rand­nummern 83 ff zu § 7 BurlG).

107

 

 

Die tarifliche Regelung ist daher insoweit deutlich enger als die gesetzliche Regelung in § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG. Ob die tarifli­che Regelung, soweit sie nicht auch das mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbot als Grund für eine Übertragung des Urlaubs ansieht, hinsichtlich des tariflichen Urlaubs rechtswirksam ist, was im Hinblick auf § 17 Satz 2 MuSchG sowie unter dem Gesichts­punkt der Diskriminierung von Frauen fraglich sein könnte (dazu etwa Düwell, in: Düwell/Göhle-Sander/Kohte, juris-Praxis­kom­mentar - Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Kapitel 5.23, Rand­num­mern 27 und 28 zu § 17 MuSchG, sowie Friese, in: Das Ver­hältnis von Er­holungsurlaub und Mutterschutz – die Neuregelung in § 17 MuSchG, NZA 2003, 597, sowie Schrader, in: Beck’scher Online-Kommentar Arbeitsrecht, 38. Edition, Stand vom 1. De­zember 2015, Randnummer 3 zu § 17 MuSchG, jeweils mit weite­ren Nachweisen, und auch die Entscheidung des Landesar­beits­gerichts Düsseldorf vom 26. November 2014, 12 Sa 982/14, ab­rufbar bei juris, Rand­nummer 41), kann offen bleiben. Denn selbst wenn man diese Frage vernei­nen wollte, würde dies nichts daran ändern, dass die Tarifver­tragsparteien den tariflichen Urlaub auch unter diesem Aspekt jedenfalls ei­nem abwei­chenden Fristenre­gime unterwerfen wollten. Daran haben die Ta­rifvertrags­parteien auch nach der im Jahr 2002 erfolgten Einführung der Re­gelung in § 17 Satz 2 MuSchG festgehalten, denn der aktuell geltende Man­teltarifvertrag stammt aus dem Jahr 2005.

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Dem Umstand, dass die Tarifvertragsparteien eine Übertragung des tarifli­chen Urlaubs nach § 22 Satz 1 des Manteltarifvertrages nur bei Krankheit zulassen wollten, nicht auch aus sonstigen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen, kommt hier nach Auffassung des Berufungsgerichts schließlich auch deshalb besondere Bedeutung zu, weil es in dem vorliegen­den Rechts­streit unter dem Gesichtspunkt eines etwaigen Verfalls von tarifli­chen Urlaubsansprüchen gerade um die Frage geht, unter wel­chen Voraus­setzungen dem Arbeitnehmer der tarifliche Urlaub erhalten bleiben soll, wenn er ihn aufgrund von Krankheit nicht vor Ablauf des Übertragungszeitraums neh­men konnte.

109

 

 

cc.  Die Tarifvertragsparteien haben damit – anders als in der Fallkonstella­tion, die der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. April 2011 (9 AZR 80/10, NZA 2011, 1050, Randnummer 32) zugrunde lag und bei der die Tarifvertragsparteien möglicher­weise aus Praktikabilitätserwägungen auf eine Normierung von Übertragungsvoraussetzungen gänzlich verzichtet ha­ben, was von dem Bundesarbeitsgericht als eine für eine Abweichung von dem gesetzlichen Fristenregime nicht ausreichende bloße Teilabwei­chung angesehen wurde – die Voraussetzungen einer Übertra­gung noch nicht er­füllter Urlaubsansprüche auf die ersten drei Monate des Folgejahres unter zwei aus Sicht des Berufungsge­richts durchaus gewichtigen Gesichtspunk­ten konkret abweichend von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes geregelt, was nach Auffassung des Berufungsgerichts hier in hinreichender Weise deutlich macht, dass die Tarifvertragsparteien auch von dem Fristen­regime, und nicht nur von dem sonstigen Urlaubsre­gime des Bundesurlaubs­gesetzes, abweichend wollten.

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b.  Hinzu kommt hier allerdings auch noch ein weiterer aus Sicht des Beru­fungsgerichts gewichtiger Unterschied zwischen der tarif­lichen Regelung ei­nerseits und der gesetzlichen Regelung ande­rerseits. Auch diese Abwei­chung von der gesetzlichen Regelung des Urlaubsanspruchs betrifft gerade den Fall der Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubsjahres und die sich daraus ergebenden Folgen. Nach § 17 Nummer 5 Absatz 1 des Mantelta­rifvertrages besteht kein Urlaubsanspruch bei einer Arbeitsleistung von weniger als drei Viertel der nach der jeweiligen betrieblichen Arbeitszeit­einteilung anfallenden Arbeitstage im Kalendermonat. Dabei werden nach § 17 Nummer 5 Absatz 2 des Manteltarifver­trages die Urlaubszeit, die Arbeits­ruhe für Frauen im Zusammen­hang mit der Niederkunft (§§ 3 und 6 Absatz 1 MuSchG) sowie die Zeiten, in denen die Arbeitsleistung infolge Arbeitsunfalls oder Krankheit nicht erbracht werden konnte, wenn sie auf eine unun­terbro­chene Dauer von einem Jahr beschränkt bleibt, wie wirklich geleistete Ar­beitszeiten angesehen.

111

 

 

Aus dieser Tarifnorm folgt, dass für den Zeitraum der Erkrankung eines Ar­beitnehmers kein tariflicher monatlicher Anspruch auf Ur­laub in Betracht kommt, wenn die Erkrankung des Arbeitnehmers länger als ein Jahr ange­dau­ert hat. Das ist eine – gerade und wie­derum den Fall der Krankheit eines Ar­beitnehmers betreffende – gravierende Abweichung von der Rege­lung be­treffend den ge­setzlichen Mindesturlaub. Denn der Anspruch auf den gesetz­li­chen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz ist nicht da­von abhän­gig, dass der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen erbracht hat. Deshalb wäre die Regelung in dem Tarifvertrag auch unwirk­sam, wenn sie dahin ver­standen werden könnte, dass sie sich auch auf den gesetzlichen Mindestur­laub be­ziehen soll (dazu das die hier einschlägige Tarifnorm betreffende Ur­teil des Bundesar­beitsgerichts vom 17. Mai 2011, 9 AZR 197/10, ZTR 2011, 605). Das gilt jedoch nicht für den tariflichen Mehrurlaub, wie sich ebenfalls der zuletzt genannten Entscheidung entnehmen lässt. Dort führt das Bun­desar­beitsgericht zunächst aus, im deutschen Recht existiere keine Norm, die die Erbringung von Arbeitsleistun­gen zur Voraussetzung für den Urlaubs­an­spruch mache. So ver­lange § 4 BUrlG für das Entstehen des Vollan­spruchs lediglich, dass die sechsmonatige Wartezeit erfüllt sei. Diese Grundsätze gälten, so führt das Bundesarbeitsgericht dort dann allerdings weiter aus, auch für den tariflichen Mehrurlaub, „soweit in einem Tarifvertrag für den ta­riflichen Urlaubsanspruch keine anderslau­tenden Regelungen ge­troffen wer­den“. Letzteres ist hier aber ge­schehen. Und in einer weiteren Entscheidung vom 18. Mai 1999 (9 AZR 419/98, NZA 2000, 157) führt das Bundesarbeits­gericht zu einer strukturell ähnlichen Regelung in dem damali­gen Manteltarif­vertrag des Fleischerhandwerks in Niedersachsen und Bre­men aus, mit der Regelung werde erkennbar das Ziel verfolgt, die Be­lastung der Fleischerei­betriebe durch Fehlzeiten einzuschränken. Längerfristig ab­wesenden Arbeit­nehmern solle „bis zur Grenze des gesetzlichen Mindestur­laubs“ der tarifli­che Anspruch gekürzt werden. Dem entspricht, dass der Eu­ropäische Ge­richtshof in sei­ner Entscheidung vom 24. Januar 2012 (C-282/10, NZA 2012, 139) eine Regelung des französischen Rechts, die der Tarifnorm des § 17 Absatz 5 des Manteltarifvertrages, um die es hier geht, ähnlich ist, nur inso­weit als mit dem Europäischen Recht unver­einbar ange­sehen hat, als der Mindest­ur­laubsanspruch von vier Wochen betroffen ist, nicht hingegen hin­sichtlich darüber hinaus­gehender Urlaubsansprüche auf nationaler Rechtsgrundlage. Dementsprechend verweist auch das Bundes­arbeitsgericht da­rauf, dass die unionsrechtlichen Vorgaben ausschließlich den ge­setzlichen Urlaubsan­spruch von vier Wochen betreffen; Urlaubsan­sprüche, die darüber hinausge­hen, können die Tarifver­tragsparteien frei re­geln (Urteil des Bundesarbeits­gerichts vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13, NZA 2015, 625, Randnummer 30, mit weiteren Nachweisen).

112

 

 

Die den Fall der Erkrankung des Arbeitnehmers betreffende Tarif­norm in § 17 Nummer 5 des Manteltarifvertrages kann im Ergeb­nis die gleichen Folgen haben wie die Verfallsregelung in § 22 des Manteltarifvertrages. Nach der zuletzt genannten Tarifnorm, so wie sie nach Auffassung des Berufungs­ge­richts hier zu verstehen ist, können tarifliche Urlaubsansprüche des Ar­beit­nehmers auch bereits bei Krankheitszeiten, die deutlich unter einem Jahr lie­gen, verfallen, beispielsweise dann, wenn der Arbeitnehmer von An­fang De­zember des Urlaubsjahres bis Ende März des Folgejahres arbeitsunfähig er­krankt gewesen ist. Den im Ergebnis selben Ef­fekt hat die Regelung in § 17 Nummer 5 des Manteltarifvertrages bei Krankheitszeiten des Arbeitneh­mers, die länger als ein Jahr andauern. In einem solchen Fall besteht nach der Ta­rifnorm für den gesamten Zeitraum der Erkrankung kein tariflicher Ur­laubs­anspruch. Auch in diesem Fall kommt dem Arbeitnehmer der tarif­liche Urlaub von jährlich 30 Arbeitstagen im Ergebnis deshalb nicht zugute, weil er länger­fristig erkrankt gewesen ist. Beide tarif­liche Regelungen haben daher im Er­gebnis dieselbe Konsequenz. Dem entspricht, dass das Bundesarbeitsge­richt in der oben be­reits erwähnten Entscheidung vom 17. Mai 2011 (9 AZR 197/10, ZTR 2011, 605), die die hier einschlägige Tarifnorm betrifft, zwar da­hinstehen lässt, ob die Tarifnorm den (tariflichen) Urlaubsan­spruch bereits nicht entstehen lässt oder ob sie den entstandenen Urlaub für die maßgebli­chen Monate ohne erhebliche Arbeitsleis­tung kürzt, dass das Bundesarbeits­gericht aber am Ende der Ent­scheidung die Auswirkung dieser Tarifnorm als tariflich angeord­neten „Entfall“ des Urlaubsanspruchs charakterisiert.

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c.  Insgesamt liegen daher nach Auffassung des Berufungsge­richts deutliche Anhaltspunkte dafür vor, dass sich die Tarifver­tragsparteien von dem Fristen­regime des Bundesurlaubsgesetzes lösen wollten. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang die tariflichen Normen, die von dem Bundesurlaubsgesetz abweichen, nach § 13 des Bun­desurlaubsgesetzes unwirksam wären, soweit sie sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub beziehen sollten. Denn in Bezug auf den von dem gesetzli­chen Urlaubsanspruch abtrennbaren Teil der einheitlich geregelten Gesamt­urlaubsdauer, also im Hinblick auf den tariflichen Mehrurlaub, bleiben diese Regelungen wirksam (dazu beispielsweise die Entscheidung des Bundesar­beitsgerichts vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13, Randnummer 32 mit weite­ren Nachweisen zu der dahingehenden ständigen Rechtsprechung des Bun­desarbeitsgerichts; dazu außerdem beispielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Mai 2012, 9 AZR 618/10, Randnummer 18, und die Entscheidung des Bun­desarbeitsgerichts vom 12. April 2011, 9 AZR 80/10, Randnum­mer 27).

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                                                           D.

 

 

 

Die Berufung der Beklagten musste danach überwiegend Erfolg haben. Die Kosten­entscheidung ergibt sich aus § 92 Absatz 1 ZPO. Die Revision war nach § 72 Absatz 2 Nummer 1 ArbGG für den Kläger zu­zulas­sen, soweit es um die unter Abschnitt C dieses Urteils erörterten Rechtsfragen geht. Inso­weit hat die Sache grundsätzliche Bedeutung. Der Manteltarifvertrag, um den es in dem vorliegenden Rechtstreit geht, gilt für alle tarifgebunde­nen Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie im Saarland.

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Rechtsmittelbelehrung

 

 

Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger Revision eingelegt wer­den. Die Revision ist bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt (Telefax-Nummer 03 61/ 26 36 - 20 00), in­nerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form ab­gefassten Urteils schrift­lich einzulegen. Die Revision ist innerhalb ei­ner Frist von zwei Monaten nach Zu­stellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils zu begrün­den. Die Revisionsschrift und die Revisi­onsbegründungsschrift müssen von einem bei einem deutschen Ge­richt zugelassenen Rechtsanwalt oder einem über die Befähigung zum Richteramt verfügenden Vertreter der in § 11 Absatz 2 Satz 2 Num­mern 4  und 5 ArbGG bezeichneten Organisationen unterzeich­net sein.

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gez. Dier                        gez. Hauch                              gez. Freitag