1 Sa 63/15
(3 Ca 845/14 Arbeitsgericht SB)

 

Verkündet:

am 22. Juni 2016

 

gez.: Charousset

Justizbeschäftigte

als Urkundsbeamtin

der Geschäftsstelle

 

 

 

LANDESARBEITSGERICHT SAARLAND

 

URTEIL

 

Im Namen des Volkes !

 

 

In dem Rechtsstreit

 

 

des Herrn C.,

- Kläger und Berufungskläger -

 

Prozessbevollmächtigte:       

 

 

gegen

 

die N. GmbH, vertreten durch ihren Geschäftsführer,

- Beklagte und Berufungsbeklagte -

 

Prozessbevollmächtigte:       

 

 

 

 

hat die Erste Kammer des Landesarbeitsgerichts Saarland auf die mündliche Verhandlung vom 22. Juni 2016 durch den Präsidenten des Landesarbeits­gerichts Dier und die ehrenamtlichen Richter Gusenbur­ger und Müller

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

für Recht erkannt:

 

 

1.   Die Berufung des Klägers gegen das am 13. März 2015 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Saar­brücken (3 Ca 845/14) wird zurückgewiesen.

 

2.   Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfah­rens.

 

3.   Die Revision wird zugelassen.

 

 

 

 

 

Tatbestand

 

 

 

Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen durch einen Aufhebungsvertrag, den sie am 22. Juli 2013 außergerichtlich ge­schlossen haben, mit Wirkung zum Ablauf des 31. Dezember 2015 beendet worden ist.

1

 

 

Der 1962 geborene Kläger war seit dem 18. März 1983 bei der Beklagten beschäftigt. Seit dem Jahr 1990 war er Mitglied des Be­triebsrats, seit dem Jahr 2006 war er freigestellter Betriebsratsvor­sitzender. Sein mo­natliches Bruttogehalt belief sich Mitte des Jah­res 2013 auf 4.961,26 €.

2

 

 

Mit einem Schriftsatz vom 9. Juli 2013 (Blatt 1 bis 67 der Akten des Be­schlussverfahrens bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken mit dem Aktenzei­chen 3 BV 15/13) leitete die Beklagte bei dem Ar­beitsgericht Saarbrücken ein Beschlussverfahren ein, mit dem sie erreichen wollte, dass die Zustimmung des Betriebsrates zur au­ßerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Klä­ger ersetzt wird. Anlass dafür war der Vorwurf der Beklagten, der Kläger habe in der zweiten Jahreshälfte 2012 und in der ersten Jahreshälfte 2013 eine ihm unterstellte Mitarbeiterin, die für den Betriebsrat tätige Sekre­tärin beziehungsweise Assistentin, sexuell belästigt. Erhoben wurde von der Beklagten darüber hinaus der Vorwurf des Stalking gegenüber der Mitarbei­terin. Vorgeworfen wurde dem Kläger in dem Verfahren von der Beklagten schließlich auch, dass er insbesondere aufgrund seines Verhaltens gegen­über der Mitarbeiterin sonstige arbeitsvertragliche Pflichten verletzt habe. Um ihre Darstellung zu stützen, legte die Beklagte in dem Beschlussverfahren eine eidesstattliche Erklärung der Mitarbeite­rin (Blatt 68 bis 89 der Akten des Be­schlussverfahrens) ein­schließlich einer Vielzahl von Kurznachrichten (SMS, WhatsApp-Nachrichten und eMails) vor, die der Kläger an die Mitar­beiterin gerichtet habe (Blatt 90 bis 140 der Akten des Beschlussverfah­rens).

3

 

 

Bereits vor Einleitung des genannten Beschlussverfahrens, näm­lich Ende Juni  2013, hatte die Beklagte dem Kläger unter Hinweis auf die Sachver­halte, die ihr von der Mitarbeiterin geschildert wor­den seien, ein Hausverbot und Werksverbot erteilt. Dagegen wandten sich der Kläger und der Betriebs­rat mit einem am 9. Juli 2013 bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken eingegan­genen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung (Blatt 1 bis 8 der Ak­ten des Beschlussverfahrens bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken mit dem Aktenzeichen 4 BVGa 2/13). Als Anlage beigefügt war der Antragsschrift unter anderem eine vom 5. Juli 2013 datierende Stellungnahme der von dem Kläger beauftragten Rechtsanwälte, mit der diese für den Kläger geltend machten, dass es zu keinem Zeitpunkt zu Annäherungen oder körperlichen Kontakten zwi­schen dem Kläger und der Mitarbeiterin gekommen sei, die gegen deren Willen er­folgt wären (Blatt 15 bis 18 der Akten des Beschluss­ver­fahrens). Um diese Darstellung zu stützen, war der Antragsschrift außer­dem eine eidesstattliche Erklärung des Klägers beigefügt (Blatt 21 und 22 der Akten des Be­schlussverfahrens).

4

 

 

Kurz darauf, nämlich mit einem am 10. Juli 2013 bei dem Arbeits­gericht Saarbrücken eingegangenen Schriftsatz, hat die Beklagte beantragt, den Kläger aus dem Betriebsrat auszuschließen. Ge­stützt war dieser Antrag da­rauf, dass der Kläger unter Missbrauch seines Amtes als Betriebsratsmitglied die Mitarbeiterin sexuell be­lästigt, ihr nachgestellt und diese unter Druck ge­setzt habe, mit ihm eine sexuelle Beziehung aufzunehmen, sowie darauf, dass zwischenzeitlich auch eine Belegschaftsversammlung stattgefun­den habe, in der der Kläger einseitig seine Sicht der Dinge darge­stellt habe. Die­ser Antrag der Beklagten war Gegenstand des bei dem Arbeitsgericht Saar­brücken unter dem Aktenzeichen 1 BV 16/13 geführten Beschlussverfahrens.

5

 

 

Mit einem weiteren am 16. Juli 2013 bei dem Arbeitsgericht Saar­brücken eingegangenen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung versuchte die Beklagte sodann zu erreichen, dass dem Betriebsrat untersagt wird, eine von ihm am 15. Juli 2013 für den 18. Juli 2013 angekündigte weitere Be­triebsversammlung abzu­halten. In der Antragsschrift (Blatt 1 bis 12 der Akten des Be­schlussverfahrens bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken mit dem Ak­tenzeichen 3 BVGa 3/13) verwies die Beklagte unter anderem auf drohende Produktionsausfälle durch diese Betriebsversamm­lung sowie darauf, dass die Einladung der Beschäftigten zu dieser Betriebsversammlung im Zusam­menhang mit den Ereignissen zu der beabsichtigten außerordentlichen Kün­digung des Arbeitsver­hältnisses des Betriebsratsvorsitzenden stehe. Mit ei­nem Be­schluss vom 17. Juli 2013 (Blatt 65 bis 74 der Akten des Be­schluss­verfahrens) gab das Arbeitsgericht dem Antrag statt. Zur Begründung dieser Entscheidung wird in dem Beschluss unter anderem darauf hingewiesen, die Beklagte habe glaubhaft ge­macht, dass der Betriebsratsvorsitzende die An­beraumung der Betriebsversammlung missbrauche, um seine eigene indivi­dualar­beitsvertragliche Position gegenüber der Beklagten zu verbessern.

6

 

 

Am 22. Juli 2013 schlossen die Parteien des vorliegenden Rechts­streits au­ßergerichtlich einen Aufhebungsvertrag (Blatt 11 bis 13 der Akten), der fol­genden Wortlaut hat:

7

 

 

„Vorbemerkung

8

 

 

Der Mitarbeiter ist (freigestellter) Betriebsratsvorsitzen­der des Firmenstandorts in S.. Ferner ist der Mitarbeiter Vor­sitzender des Gesamtbetriebsrates der Firma und Mitglied des Aufsichtsrats und stellvertretender Auf­sichtsratsvorsitzender der Firma.

9

 

 

Gegen den Mitarbeiter wurden von einer Arbeitskollegin Vor­würfe erhoben, sie belästigt zu haben.

10

 

 

Der Mitarbeiter hat die Vorwürfe bestritten.

11

 

 

Weder der Mitarbeiter noch die Firma halten eine Fort­setzung des Arbeitsverhältnisses im jeweiligen Eigenin­teresse für gebo­ten.

12

 

 

In Anbetracht und zur Vermeidung einer evtl. langwieri­gen ge­richtlichen Auseinandersetzung wird der nachfol­gende Aufhe­bungsvertrag vereinbart.

13

 

 

 

 

 

 

 

 

1.

 

Die Parteien sind sich daher darüber einig, dass das zwi­schen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich mit Ablauf des 31.12.2015 seine Beendigung finden wird.

14

 

 

Die Firma räumt dem Mitarbeiter das Recht ein, das Arbeits­verhältnis mit einer Ankündigungsfrist von 14 Tagen auch vor Ablauf des 31.12.2015 vorzeitig zu beenden. Eine derartige vorzeitige Beendi­gung entspricht ausdrücklich dem Wunsch der Firma.

15

 

 

2.

 

Der Mitarbeiter wird unverzüglich von allen Ämtern gemäß der bei­gefügten Anlage 1 zurücktreten und nicht mehr weiter ausüben oder neu für diese Ämter erneut kandidieren.

16

 

 

3.

 

Die Firma verpflichtet sich, dem Mitarbeiter bis zum 31.12.2015 die vertraglich vereinbarte monatliche Vergütung in Höhe von zur Zeit brutto 4.961,26 € weiter zu zahlen.

17

 

 

4.

 

Der Mitarbeiter wird mit sofortiger Wirkung von seiner Ver­pflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt. Die Freistellung wird auf die dem Mit­arbeiter noch zustehenden und entste­henden Urlaubsansprüche an­gerechnet.

18

 

 

Soweit der Mitarbeiter während der Freistellung anderweitige Ein­künfte bezieht, werden diese auf die Vergütungsfortzah­lung ange­rechnet.

19

 

 

Der Mitarbeiter wird darauf hingewiesen, dass er zur Ver­meidung von Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld verpflichtet ist, sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Fer­ner ist er verpflichtet, selbst aktiv nach einer anderweitigen Beschäfti­gung zu suchen. Auskünfte über den Bezug von Arbeitslosengeld erteilt allein die Bundesagentur für Arbeit.

20

 

 

5.

 

Die Firma verpflichtet sich, an den Mitarbeiter für den Verlust seines sozialen Besitzstandes in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG eine Abfindung in Höhe von 120.000 € netto zu zahlen und zwar in folgenden Teilbeträgen:

21

 

 

€ 50.000 per 31.8.2013,

22

€ 70.000 per 31.3.2014.

23

 

 

Schließlich wird die Firma für den Fall der vorzeitigen Been­digung des Arbeitsverhältnisses durch den Mitarbeiter für je­den vollen Monat des vorzeitigen Ausscheidens eine Abfin­dung von 2.500 € brutto gem. §§ 9, 10 KSchG zu zahlen.

24

 

 

 

 

6.

 

Der Mitarbeiter und die Firma verpflichten sich, alle ihm wäh­rend der Tätigkeit bekannt gewordenen betriebsinternen An­gelegenheiten, insbesondere Betriebs- und Geschäftsge­heimnisse, einschließlich des Inhaltes dieses Vertrages, ge­heim zu halten.

25

 

 

Der Mitarbeiter wird unverzüglich nach Unterzeichnung des Vertrages sämtliche der Firma gehörenden Unterlagen, Mo­biltelefone etc. zu­rückgeben.

26

 

 

Die Parteien werden die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses etc. mit Aushang der Anlagen 1 und 2 bekannt geben. Wei­tere öffentliche Er­klärungen werden nicht oder nur nach ge­meinsamer Abstimmung erfolgen.

27

 

 

Für jeden Fall der Verletzung gegen diese Geheimhaltungs­klausel und/oder die vorstehenden Verpflichtungen, ver­pflichtet sich der Mit­arbeiter und/oder die Firma eine Vetragsstrafe in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt zu zahlen.

28

 

 

7. Der Mitarbeiter verpflichtet sich das Betriebsgelände der Firma an ihren jeweiligen Standorten, nicht ohne zuvor ein­geholte Einwilligung der Geschäftsführung zu betreten.

29

 

 

8. Mit dieser Vereinbarung ist der Fortbestand des Arbeits­verhältnis­ses zwischen der Firma und dem Mitarbeiter bis zum 31.12.2015 und dessen Beendigung zu diesem oder ei­nem früheren Termin abschlie­ßend geregelt. Zugleich sind mit Erfüllung der Verpflichtungen aus dieser Vereinbarung alle wechselseitigen Ansprüche der Vertrags­parteien –gleichgültig ob bekannt oder unbekannt- endgültig erledigt. Ausgenommen sind evtl. Ansprüche aus betrieblicher Alters­versor­gung.“

30

 

 

 

 

 

 

Einen Tag später trat der Kläger von seinen Ämtern als Mitglied und Vorsit­zender des Betriebsrates sowie als Mitglied und Vorsit­zender des  Gesamt­betriebsrates und als Mitglied und stellvertre­tender Vorsitzender des Auf­sichtsrates des Unternehmens zurück. In der Folge zahlte die Beklagte die in dem Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung absprachegemäß an den Kläger aus und leistete auch die in dem Aufhebungsvertrag vereinbarte mo­natli­che Vergütung.

31

 

 

Mit einer am 21. Juli 2014 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Klage­schrift hat der Kläger geltend gemacht, der Aufhebungsver­trag sei nichtig, weshalb das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten über den 31. Dezember 2015 hinaus ungekündigt fortbestehe. Der Kläger hat in erster In­stanz die Auffassung ver­treten, die Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages er­gebe sich aus § 134 BGB in Verbindung mit § 78 Satz 2 des Betriebsverfas­sungs­gesetzes (BetrVG). Nach der zuletzt genannten Norm, bei der es sich um ein Verbotsgesetz im Sinne von § 134 BGB handele, sei nicht nur jede Benachteiligung, sondern auch jede Bevorzugung eines Betriebsratsmit­glieds verboten. Der Arbeitgeber dürfe einem Mitglied des Betriebsrates da­her keine Zuwendungen machen, die diesem nicht aufgrund seines Arbeits­verhältnisses zustünden. Nach dem Inhalt des Aufhebungsvertrages, den er mit der Be­klagten am 22. Juli 2013 geschlossen habe, sei gegen dieses Ver­bot gleich in dreifacher Weise verstoßen worden. Erstens sei bei der Bemes­sung der exorbitanten Abfindungssumme von 120.000 € nicht berücksichtigt worden, dass ihm für die Zeit seiner Frei­stellung, also während einer Dauer von 29 Monaten, außerdem eine Vergütung in Höhe von insge­samt 143.876,54 € brutto zuge­standen worden sei. Zweitens liege die vereinbarte Ab­findungs­summe deutlich über der nach den §§ 9 und 10 des Kündigungs­schutzgesetzes (KSchG) für Abfindungen vorgesehenen binden­den Höchst­grenze von 15 Monatsvergütungen. Davon ausgehend hätte sich der Höchstbetrag der Abfindung, so hat der Kläger wei­ter ausgeführt, auf einen Betrag von 74.418,90 € belaufen. Er sei daher gegenüber vergleichbaren Ar­beitnehmern durch die Zahlung des darüber hinausgehenden Betrages in Höhe von 45.581,10 € ohne sachlichen Grund begünstigt worden. Problema­tisch seien dabei auch die vorgezogenen Fälligkeitsdaten, Abfindungen wür­den erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Und drit­tens sei ihm als Nebenabrede zu Ziffer 5 des Aufhebungsvertra­ges noch zugesagt wor­den, dass die Beklagte ihm spätestens in­nerhalb von sechs bis acht Wochen ein fabrikneues Reisemobil der Marke Knaus, Typ Sky Wave, oder ver­gleichbar unentgeltlich zur Verfügung stelle und zu einem noch festzulegen­den Zeitpunkt übertrage, wobei Einzelheiten dazu zwischen den Parteien noch abzustimmen gewesen seien. Der Wert eines fabrikneuen Reise­mobils der Marke Knaus, Typ Skype Wave, belaufe sich aktuell auf den Betrag von 44.690 €. Diese Vereinbarungen in ihrer Ge­samtheit, so hat der Kläger ar­gumentiert, bevorzugten ihn als Mit­glied des Betriebsrates und Funktionsträ­ger gegenüber anderen Arbeitnehmern gleichen Alters und gleich langer Be­triebszugehö­rigkeit, kein anderer solcher Arbeitnehmer könnte einen solchen Aufhebungsvertrag aushandeln. „Goldene Handschläge“ wie diese seien im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen, Vereinba­rungen dieser Art seien daher nach § 134 BGB in Verbindung mit § 78 Satz 2 BetrVG nichtig. Unbequeme Betriebsräte sollten nach der zuletzt genannten Norm durch Be­günstigung nicht gekauft und schon gar nicht herausgekauft werden. Hier sei die Begünstigung, die sich aus dem Aufhebungsvertrag ergebe, durch seine Be­triebsratstätigkeit veranlasst gewesen. Das ergebe sich auch aus der Vor­bemerkung des Aufhebungsvertrages, in der er als freige­stellter Betriebs­ratsvorsitzender bezeichnet werde. Und in § 2 des Aufhebungsvertrages habe er sich verpflichtet, unverzüglich von allen seinen Ämtern zurückzutre­ten, diese nicht mehr weiter aus­zuüben oder neu dafür zu kandidieren. Es handele sich dabei um das Amt des Betriebsratsvorsitzenden des Standortes S., das Amt des Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats des Unter­nehmens der Beklagten sowie das Amt des stellvertretenden Vorsitzenden des Aufsichtsrates des Unternehmens.

32

 

 

Am 8. Januar 2014, so hat der Kläger schließlich noch dargelegt, sei das ge­gen ihn eingeleitete Ermittlungsverfahren nach § 170 Absatz 2 der Strafpro­zessordnung (StPO) eingestellt worden, in der Begründung der Einstellungs­verfügung habe die Staatsan­waltschaft Saarbrücken ausgeführt, dass der Tatbestand der Nachstellung (§ 238 des Strafgesetzbuches) nicht als erfüllt anzu­sehen sei und es sich auch nicht feststellen lasse, wie sich der Vorgang zugetragen habe.

33

 

 

Der Kläger hat in erster Instanz beantragt,

34

 

 

festzustellen, dass der Aufhebungsvertrag vom 22. Juli 2013 nichtig sei und das Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember 2015 hinaus ungekündigt fortbe­stehe.

35

 

 

Die Beklagte hat in erster Instanz beantragt,

36

 

 

die Klage abzuweisen.

37

 

 

Die Beklagte hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, der von ihr mit dem Kläger geschlossene Aufhebungsvertrag sei wirk­sam, ein Verstoß ge­gen § 78 Satz 2 BetrVG liege nicht vor. Sie hat behauptet, der Kläger habe in der zweiten Jahreshälfte 2012 und der ersten Jahreshälfte 2013 einer ihm unterstellten Mitarbei­terin, die damals Anfang zwanzig gewesen sei, nachge­stellt und diese belästigt. Dies habe sich durch körperliche Annäherungen sowie durch den Versand von etwa 100 Kurznachrichten an die Mitarbeiterin, die in dem bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken ein­geleiteten Zustimmungser­setzungsverfahrens von ihr vorgelegt worden seien, geäußert. Sie, die Be­klagte, habe dann gegenüber dem Kläger ein Werksverbot ausgesprochen und ihn zur Stellung­nahme aufgefordert. Eine solche Stellungnahme sei von dem Klä­ger zunächst aber nicht abgegeben worden, der Kläger habe viel­mehr den Weg über den Betriebsrat auch in die Öffentlichkeit ge­sucht und lauthals bekannt, dass er sich verliebt habe, dass alles nicht schön sei und er Mist gebaut habe und sich bei allen Kolle­ginnen und Kollegen und seiner Familie entschuldige. Unabhängig davon habe der Kläger damals ihrer Ge­schäftsführung öffentlich vorgeworfen, dass sie keine neuen Aufträge akqui­riert habe. Der Kläger habe damit suggeriert, dass man ihn als unbequemen Be­triebsrat loswerden wolle und der Belästigungsfall nur zur Ablen­kung von eigenem Unvermögen diene, was er nun aber gerade jetzt aufdecke. Parallel dazu habe der Kläger aber nichts unver­sucht gelassen, mit ihr unter Einbin­dung seines damaligen Rechtsanwalts und auch vertrauter Personen aus dem Umfeld der IG Metall über eine Aufhebung seines Arbeitsvertrages zu verhan­deln. Die erste persönliche Forderung des Klägers sei damals ge­we­sen, ihm eine Abfindung in Höhe von 500.000 € zu zahlen, was ihre Ge­schäftsführung aber selbstverständlich abgelehnt habe.

38

 

 

Zwar sei sie auch heute noch der Auffassung, dass die Zustim­mung zur au­ßerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger, die von dem Betriebsrat verweigert worden sei, von dem Arbeitsgericht Saarbrücken in dem von ihr eingeleiteten Beschlussverfahren ersetzt worden wäre. Aller­dings habe sie da­mals weder das Ergebnis einer Beweisaufnahme bezüglich der Vorfälle, denen die Mitarbeiterin ausgesetzt gewesen sei, vorher­sehen können noch habe sie mit Sicherheit davon ausgehen kön­nen, dass im Laufe des Verfahrens die Instanzgerichte die von ihr vorgelegten Kurznachrichten als ausreichende Gründe für eine außerordentliche Kündigung betrachtet würden. Es habe daher ein gewisses Prozessrisiko immer im Raum gestan­den. Der Kläger habe seinerzeit auch die Öffentlichkeit gesucht, es seien während der Arbeitszeit unter Einbindung der Presse Informationsveranstal­tungen vor dem Werkstor erfolgt. Ferner habe der Kläger seiner­zeit über den Betriebsrat versucht, sie durch eine gezielte kurzfris­tige Anberaumung von Betriebsversammlungen mit drohenden Produktionsausfällen unter Druck zu setzen, um die Aufhebung des von ihr ausgesprochenen Werks­verbots zu erreichen. Diese Betriebsversammlungen habe das Arbeitsgericht Saarbrü­cken seinerzeit im Wege der einstweiligen Verfügung untersagt. Sie habe aber mit Wiederholungsfällen rechnen müssen.

39

 

 

Über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei bereits vor Einleitung der erwähnten Beschlussverfahren und auch noch zu Beginn der betreffenden Verfahren verhandelt wor­den. Schließlich sei eine außerge­richtliche Einigung auch erzielt worden. Diese Einigung verstoße nicht gegen § 78 Satz 2 BetrVG. Bei der finanziellen Regelung zu berücksichtigen gewe­sen sei nämlich zum einen, dass vor einer Kündigung zunächst das Zu­stim­mungsersetzungsverfahrens bei dem Arbeitsgericht hätte durchgeführt wer­den müssen, insoweit sei mit einer Verfahrens­dauer von mindestens einem halben Jahr, eher einem dreiviertel Jahr zu rechnen gewesen. Gehe man von der üblichen Verfah­rensdauer in zweiter Instanz aus, so wäre, so hat die Be­klagte weiter ausgeführt, eine Verfahrensdauer von mindestens bis Ende 2014 oder gar Anfang 2015 zu erwarten gewesen. Zu rechnen gewesen sei darüber hinaus auch damit, dass gegen die Ent­scheidung in der zweiten In­stanz noch eine Nichtzulassungsbe­schwerde oder die Rechtsbeschwerde bei dem Bundesarbeitsge­richt eingelegt werde, insoweit sei er­fahrungsgemäß mit einer Verfahrensdauer von bis zu einem Jahr zu rech­nen. All dies sei bei der Festlegung des Zeitpunktes für die Beendigung des Ar­beitsverhältnisses auf den 31. Dezember 2015 berücksichtigt wor­den. Bis zur rechtskräftigen Ersetzung der Zustimmung des Be­triebsrates zu der au­ßerordentlichen Kün­digung des Arbeitsver­hältnisses hätte dem Kläger, so hat die Beklagte weiter geltend gemacht, die vertraglich vereinbarte Vergü­tung ohnehin weiter ge­zahlt werden müssen. Auch nach Ausspruch einer außerordentli­chen Kündi­gung hätte der Kläger darüber hinaus die Möglich­keit gehabt, auch diese noch einmal anzugreifen, was zu einem weite­ren Verfahren mit einer Dauer von mindestens zwei Jahren hätte führen können. Zudem sei zu bedenken gewesen, dass auch noch eine Enthebung des Klä­gers von seinem Amt als Betriebsratsvor­sitzender veranlasst gewesen sei. Die mit diesen Verfahren ver­bundenen Risiken, nämlich das immer beste­hende Prozessrisiko verbun­den mit der Beschäftigung der Öffentlichkeit mit ihrem Un­ternehmen, das erst im Jahr 2011 aus der Insolvenz geführt wor­den sei, sowie das Risiko teurer Produktionsausfälle durch sich wiederholende Informationsveranstaltungen auf der Straße ein­schließlich der Einbindung der Medien, seien letztlich für sie auch Veranlassung gewesen, eine Abfin­dung in Höhe von 120.000 € zu zahlen. Entgegen der Auffassung des Klä­gers ergebe sich aus § 10 KSchG auch keine bindende Höchstgrenze für die Vereinba­rung einer Abfindung. Die vereinbarte Abfindungssumme sei das Er­gebnis wirtschaftlicher Abwä­gungen und einer prozessökonomi­schen Lösung im Zusammenhang mit der Beendigung des Ar­beitsverhältnisses. Bei der Bemessung einer Abfindung könnten auch der Sonderkündigungsschutz ei­nes Betriebsratsmitglieds und das damit verbundene Prozessrisiko gewürdigt werden, solange nicht ein vernünftiges Maß überschritten werde. Es sei nie­mals ihre Absicht gewesen, einen unbequemen Betriebsrat loszuwer­den. Den Aufhebungsvertrag habe der Kläger auf eigenen Wunsch unter vorheri­ger Beratung mit seinem dama­ligen Anwalt geschlossen. Das von ihr gegen den Kläger geführte Ermitt­lungs­verfahren habe die Staatsanwaltschaft da­mals nicht wegen erwie­sener Unschuld des Klägers eingestellt, an einer Strafverfolgung habe vielmehr keiner der Beteiligten mehr ein nachhaltiges Inte­resse gehabt. Eine einstwei­lige Anordnung, die das Familienge­richt bei dem Amtsgericht Saarbrücken erlassen habe und wonach dem Kläger unter­sagt worden sei, sich der Mitar­beiterin anzunä­hern, habe der Kläger schließ­lich akzeptiert.

40

 

 

Sollte der Aufhebungsvertrag entgegen der von ihr vertretenen Auffassung nichtig sein, so behalte sie sich vor, die von ihr an den Kläger ausgezahlte Abfindung zurückzufordern. Sie habe jedoch wenig Hoffnung, dass eine sol­che Rückzahlung erfolgen könne. Der Kläger habe nach seinen eigenen An­gaben im Spätsommer des Jahres 2013 für seinen Sohn ein traditionelles türkisches Hochzeitsfest mit mehr als 1.000 Gästen in der S. S. ausgerichtet. Es sei davon auszugehen, dass hier Kosten ent­standen seien, die die gezahlte Abfindung mehr als zur Hälfte aufgezehrt hätten. Den Restbetrag habe der Kläger nach eigenem Bekunden zur Schul­dentilgung und für Rechtsanwälte ausgegeben. In diesem Zu­sammenhang sei auch die von dem Kläger angeführte, aber nicht existierende „Reisemo­bilklausel“ zu sehen. Das Holding-Unter­nehmen, deren Tochtergesellschaft sie sei, veranstalte hin und wieder über einen Händler für Mitarbeiter, die in einem Portfolio-Unternehmen beschäftigt seien, Werksverkäufe. Dabei könnten Vorführwagen, Lagerwagen, Test- und Pressefahrzeuge, Fahr­zeuge aus Überproduktionen oder nach einem Modellwechsel auch Fahrzeuge, be­vor diese zu Lagerhüter würden, zu besonders günstigen Konditionen, sprich mit einem hohen Rabatt im Einzel­fall, erworben werden. Der letzte „Werks­verkauf“ bei ihr habe Ende August 2013 stattgefunden. Der Kläger, der dies gewusst habe und der gerne Reisemobilenthusiast habe werden wollen, habe parallel zur Aufhebung seines Vertrages gefragt, ob er von einem Teil seiner Abfindung im Jahr 2014 trotz Freistellung noch ein verbilligtes Reise­mobil erwerben könne. Diese Frage sei sei­tens ihrer Gesellschafter bejaht worden. Als Maßstab sei damals ein Reisemobil Typ Sky Wave oder ver­gleichbar für etwa 25.000 € in den Raum gestellt worden, da schon damals damit zu rechnen gewesen sei, dass angesichts eines Modellwechsels Mitte 2014 besonders gute Konditionen auf Lagerfahrzeuge gewährt werden könnten. So sei es auch gekommen, dem Kläger seien damals über sie als Botin ab März 2014 verschiedene Modelle für Preise zwischen etwa 20.000 € und 31.000 € zum Kauf angeboten wor­den. Dies sei nicht aufgrund einer Klausel in dem Aufhebungsver­trag geschehen. Dieser habe in seiner finalen Fassung eine Abfin­dung in Geld vorgesehen. Es sei dem Kläger lediglich mitgeteilt worden, dass er, wenn er dies wolle, weiterhin zu Werksverkaufs­konditionen kaufen könne. Solche Konditionen seien auch ande­ren Mitar­beitern gewährt worden.

41

 

 

Die Beendigung sämtlicher Mandate, die der Kläger zu diesem Zeitpunkt in­negehabt habe, sei unerlässlich gewesen. Das Ar­beitsverhältnis des Klägers hätte nicht aufgehoben werden kön­nen, wenn der Kläger nicht auch seine Amtstätigkeit niedergelegt hätte. Dies sei auch erforderlich gewesen, weil ansonsten auch das Amtsenthebungsverfahren hätte weitergeführt werden müs­sen. Auch zeige gerade auch der Umstand, dass ein solches Amtsent­hebungsverfahren durchgeführt worden sei, dass vorlie­gend keine Bevorzu­gung des Klägers vorgelegen habe. Wäre der Kläger, so hat die Beklagte schließlich noch ausgeführt, seines Amtes enthoben worden, so hätte er noch nachwirkenden Kündi­gungsschutz für sich in Anspruch nehmen kön­nen. Auch dies sei bei der vereinbarten Höhe der Abfindungssumme zu be­rücksichti­gen gewesen. Selbstverständlich wäre einem anderen Arbeitneh­mer, so hat die Beklagte weiter ausgeführt, der sich nicht auf be­sonderen Kündigungsschutz hätte berufen können, eine derart hohe Abfindungs­summe nicht gezahlt worden. Vorliegend sei sie jedoch verpflichtet gewesen, dem Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Zustimmungsersetzungs­verfahrens die vertraglich vereinbarte Vergütung weiterzuzahlen, auch dies habe bei der Höhe der Abfindungssumme Berücksichtigung finden müssen. Der Sachverhalt, um den es vorliegend gehe, sei nicht mit den in der Recht­sprechung entschiedenen Fällen vergleichbar, in denen ei­nem Mitglied des Betriebsrates nach dem Inhalt eines Sozialplans eine höhere Abfindung ge­zahlt werden sollte als anderen Arbeit­nehmern. Einem solchen Sozialplan lägen betriebsbedingte Kün­digungen zugrunde, vorliegend sei jedoch eine außerordentliche fristlose Kündigung angezeigt gewesen. Dabei seien auch der Sonderkündigungsschutz des Klägers und das damit verbundene Pro­zessrisiko zu würdigen gewesen. Was die Höhe der Abfindung angehe, sei auch nicht ein vernünftiges Maß überschritten worden. Die Tatsache, dass die Abfindung nach der in dem Aufhebungs­vertrag getroffenen Vereinbarung nicht erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden sollte, sondern bereits vorher in zwei Raten, sei der Wunsch des Klägers gewesen, dieser habe die bereits erwähnte Hochzeit mit der ersten Auszahlung finan­zie­ren wollen.

42

 

 

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat  aus­geführt, die Klage sei unbegründet, weil der Aufhebungs­vertrag vom 22. Juli 2013 wirksam sei und das Arbeitsverhältnis zwischen den Par­teien daher mit Ablauf des 31. Dezember 2015 seine Beendigung finden werde. Der Inhalt des Aufhebungsvertra­ges verstoße nicht gegen § 78 Satz 2 BetrVG. Nach dieser ge­setzlichen Regelung liege eine verbotene Benachtei­ligung oder Be­günstigung vor, wenn der Mandatsträger im Vergleich zu an­deren Arbeit­nehmern wegen seiner Betriebsratstätigkeit besser beziehungs­weise schlechter gestellt werde, ohne dass dies auf sachlichen Gründen be­ruhe. Zwar seien dem Kläger aufgrund der mit der Beklagten getroffenen Aufhe­bungsvereinbarung eine Reihe von Vergünstigungen, insbesondere eine Ab­findungszah­lung im sechsstelligen Bereich, zugeflossen. Eine unge­rechtfer­tigte Begünstigung dadurch sei bei Vornahme einer gebotenen Ge­samtbe­trachtung aber noch zu verneinen gewesen. Die Par­teien hätten sich hier nicht auf eine unzulässig hohe Abfindungs­summe geeinigt. Der Fall, um den es hier gehe, sei nicht ver­gleichbar mit den Fällen, in denen es von Ar­beits­gerichten als Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG angesehen worden sei, dass in einem Sozialplan für Mitglieder des Betriebsrates höhere Abfin­dungszahlungen als für andere Arbeitnehmer vereinbart wurden. An­lass für den Abschluss des Sozialplanes sei in den betreffenden Fällen eine beab­sichtigte Betriebsschließung gewesen. Im Fall einer Betriebsschließung könne, wie sich aus § 15 Absatz 4 und 5 KSchG ergebe, auch das Arbeits­verhältnis eines Mitglieds des Betriebsrates trotz des diesem zustehenden besonderen Kündi­gungsschutzes gekündigt werden. Deshalb sei es nicht gerecht­fertigt, im Rahmen eines Sozialplanes hinsichtlich der Zahlung einer Abfindung Mitglieder des Betriebsrates besser zu stellen als andere Arbeit­nehmer. In dem vorliegenden Rechtsstreit liege die Sache aber anders. Moti­vation der Parteien für die Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag sei die beabsichtigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger auf­grund des Vorwurfs schwerer Pflichtverletzungen gewesen, also eine dro­hende ver­haltensbedingte fristlose Kündigung. In einer derartigen Situation sehe das Gesetz aber gerade keine Aufweichung des Sonderkün­digungs­schutzes für Betriebsratsmitglieder vor. Gleichzeitig bleibe es - so führt das Arbeitsgericht unter Bezugnahme auf eine Auf­fassung, die dazu in der rechtswissenschaftlichen Literatur vertre­ten werde, weiter aus - Betriebsrats­mitgliedern unbenommen, sich den mit ihrer Position einhergehenden Son­derkündigungsschutz abkaufen zu lassen. Denn die vordringlich aus Schut­zerwägungen heraus gesetzlich normierte Sonderstellung des Betriebsrats­mit­glieds an sich und insgesamt stelle gerade keine Begünstigung in dem vorliegenden Kontext dar. Erfasst sein könnten von § 78 Satz 2 BetrVG da­her lediglich solche Zuwendungen, die auch mit Blick auf den vorbezeichne­ten Status außerhalb jeglicher Relation und damit außerhalb der sachlichen Rechtfertigung stünden. Denn es sei allgemein anerkannt, dass keine unzu­lässige Bevorzugung darin liege, dass ein Betriebsratsmitglied die Vergünsti­gungen in Anspruch nehmen, die ihm als solches zustünden. Verallgemei­nernd lasse sich daraus der Rechtssatz herleiten, dass eine un­zulässige Be­günstigung dann nicht vorliege, wenn die zugedachte Leistung, vorliegend also die Abfindungssumme, das wirtschaftli­che Äquivalent der durch das Be­triebsverfassungsgesetz einge­räumten Sonderposition des Betriebsratsmit­glieds darstelle. So­weit sich der Mandatsträger also mittels einer Abfin­dungsvereinba­rung seinen Sonderkündigungsschutz abkaufen lasse, sei Ver­gleichsmaßstab nicht der sonstige gleichaltrige und gleich lang beschäf­tigte ordentlich kündbare Arbeitnehmer im Betrieb, son­dern ein Mitarbeiter, der ebenso wie der betroffene Mandatsträger über einen Sonderkündigungs­schutz, jedoch aufgrund anderer Rechtsgrundlagen, verfüge. Dabei verbiete sich gleichwohl eine pauschale Festlegung von Höchstsätzen oder Höchst­werten, da auch bei Nichtbetriebsratsmitgliedern Abfindungssummen stets von deren konkreter Situation abhingen. Geboten sei also stets eine Be­trachtung, die sich an den Umständen des jeweiligen Ein­zelfalls zu orientie­ren habe. Wenn also eine Abfindungssumme in der jeweiligen Situation im Ergebnis als durch sachliche Erwägun­gen gerechtfertigt erscheine, dürfe durchaus auch eine ver­gleichsweise günstige beziehungsweise hohe Leis­tung vereinbart werden. Eine zu rigide Betrachtung verbiete sich indes, weil damit wiederum die Gefahr der Benachteiligung von Mitgliedern des Be­triebsrates gegenüber Dritten begründet würde, die § 78 BetrVG ebenfalls verbiete.

43

 

 

Die vorliegend in Rede stehende Abfindungssumme von 120.000 € netto halte einer Überprüfung anhand dieser Parameter stand. Sie sei der Höhe nach für den in Rede stehenden Lebenssachver­halt gerechtfertigt gewesen. Insoweit sei zunächst festzustellen, dass der Kläger aus der Art und Weise der Fälligstellung der zu erbringenden Zahlung keine für ihn streitenden Ar­gumente herlei­ten könne. Denn einen eigenständigen wirtschaftlichen Wert habe er diesbezüglich weder dargetan noch sei eine derartige Abrede in ver­gleichbaren Fällen, also auch bei Arbeitnehmern, die nicht Be­triebsratsmit­glieder seien, untypisch oder unüblich. Dass diese Regelung gerade wegen der Ausübung des Amtes getroffen wor­den wäre, sei damit nicht zu erken­nen. Auch was die absolute Höhe des Abfindungsbetrages angehe, sei keine andere Ein­schätzung gerechtfertigt. Dies gelte auch vor dem Hintergrund der Überlegung, dass dieser Abfindungsbetrag unstreitig – unstreitig gestellt hatten die Parteien dies in dem Termin zur mündlichen Verhandlung bei dem Arbeitsgericht – einer Bruttoabfindungs­summe von 189.000 € entspreche. Denn ausschlaggebend sei insofern nicht die absolute Höhe der Abfindung, sondern deren Wert in Relation zu dem Verlust des sozialen Besitzstandes, der mit der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ein­hergehe und der mit Zahlung der Abfindung abgegolten werden solle. Ausgangspunkt sei damit die in arbeitsgerichtlichen Verfah­ren üblicherweise heranzuzie­hende Regelabfindung, die sich wie­derum an den in den §§ 9 und 10 KSchG geregelten Größen ori­entiere. Ein Höchstbetrag, wie dies von dem Kläger vertreten werde, sei dabei außerhalb der vorstehend definierten Grenzen in­des nicht zwingend vorgegeben, da die §§ 9 und 10 KSchG man­gels eines Auflösungsantrages nicht unmittelbar anzuwenden seien und keine gerichtli­che Festlegung erfolgt sei, sondern die Abfindung hier das Resultat einer in Ausübung von Vertragsfreiheit erfolgten Abrede sei. Für die Ermittlung der angemessenen Abfin­dungssumme relevant sei damit die den genannten Normen zu entnehmende sogenannte „Faustformel“. Als Richtwert diene in­sofern jeweils ein hälftiges Bruttomonatsgehalt pro Beschäfti­gungsjahr. Im Fall des Klägers, der ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 4.961,26 € bezo­gen habe, führe dieser Regelwert bei einer Beschäftigungszeit von 32 Jahren zu einem Betrag von 79.380,16 € brutto. Die vereinbarte und dem Kläger ge­zahlte Bruttoabfindung entspreche damit im Ergebnis dem etwa 2,4-fa­chen der Regelabfindung. Das Gericht verkenne nicht, dass der Kläger damit eine sehr günstige Abfindungssumme für sich habe aushandeln können. Dennoch erreiche diese im Hinblick auf die konkreten Umstände des Einzelfalles keine Höhe, die eine sachli­che Rechtfertigung vermissen lasse. Auch ein ver­gleichbarer Ar­beitnehmer hätte sich, so das Arbeitsgericht weiter, seinen Son­derkündigungsschutz in ähnlichem Umfang abkaufen lassen kön­nen. Denn bezüglich der Höhe der zu vereinbarenden Abfindung sei grundsätzlich das gegenläufige Prozessrisiko zu würdigen. Da­bei lasse sich zunächst fest­halten, dass die Beklagte hinsichtlich der Gründe, auf die eine Kündigung zu stützen sei, in vollem Um­fang darlegungs- und beweisbelastet sei. Die Be­klagte habe nicht mit Sicherheit davon ausgehen können, hier in jedem Fall zu ob­siegen, auch wenn die zu den Akten gelangte Korrespondenz prima fa­cie nicht unerhebliche Grenzüberschreitungen des Klägers dokumentiere. In diesem Zusammenhang sei zudem zu beachten gewesen, dass dem Kläger ausschließlich fristlos hätte gekündigt werden können und an eine fristlose Kündigung als äußerstem Mittel des Arbeitgebers hohe inhaltliche Wirksam­keitsvorausset­zungen zu knüpfen seien. Allein dies, also der Sonderkündi­gungs­schutz des Klägers als solcher, habe es folglich gerechtfertigt, von der Regelabfindungssumme, die überdies nicht selten auch in Fällen ordentlich kündbarer Arbeitnehmer geleistet werde, nach oben abzuweichen. Demge­mäß handelten unkündbare Arbeit­nehmer generell und üblicherweise höhere Abfindungssummen bei Auflösungsvergleichen aus.

44

 

 

Zusätzlich sei, wie bei anderen Arbeitnehmern auch, die konkrete, gegebe­nen­falls besondere persönliche Situation zu berücksichti­gen gewesen, die Nie­derschlag in der wirtschaftlichen Bewertung des Verlustes des sozialen Be­sitzstandes finde. Der Kläger sei Betriebsratsvorsitzender eines mit 1.500 Beschäftigten recht gro­ßen Unternehmens gewesen, er habe dementspre­chend eine be­sonders exponierte Position innegehabt. Unterstrichen worden sei diese Position durch die gerichtsbekannte und aktenkundige me­diale Be­richterstattung sowohl hinsichtlich wirtschaftlicher Verän­derungen wie auch einem durchgeführten Insolvenzverfahren in den vergangenen Jahren, aber auch hinsichtlich der Vorgänge im Sommer 2013, als der Kläger selbst vor dem Hintergrund der ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe den Weg vor die Medien gewählt habe. Der Kläger habe sich dadurch, worauf er auch selbst wie­derholt hinweise, den Status eines „unbequemen Betriebsratsvor­sitzen­den“ geschaffen, der „den Konflikt mit der Arbeitgeberseite nicht scheut“, um die Interessen der Belegschaft zu vertreten. Aufgrund der durch Medienprä­senz und Berichterstattung einher­gehenden hohen Bekanntheit des Klägers in der Region habe da­her bei Abschluss des Aufhebungsvertrages durchaus die Prog­nose gestellt werden können, dass es für den Kläger schwierig sein werde, eine Anschlusstätigkeit, geschweige denn eine ähnlich gut dotierte, zu finden. Es sei in diesem Zusammenhang aner­kannt, dass die Chancen auf dem Arbeitsmarkt eine Erhöhung der Abfindung bedingen könnten. Zwar wären damit verbundene Be­nachteiligungen beziehungsweise eine einstel­lungsbezogene Nichtberücksichtigung durchaus problematisch, da sie gege­be­nenfalls wiederum gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen würden, das sich gegen jedermann und damit auch gegen poten­tielle neue Arbeitge­ber richte. Doch dürfe nicht verkannt werden, dass dieses Hemmnis und die damit einhergehenden zu erwar­tenden Schwierigkeiten den sozialen Status beziehungsweise die wirtschaftliche Zukunft des Klägers rein faktisch nicht unempfind­lich beeinträchtigen konnten. Dem Kläger sei somit eine ungünsti­gere Position im Vergleich sowohl mit einem einfachen Betriebs­ratsmitglied als auch im Vergleich mit einem vergleichbaren Ar­beitnehmer mit Sonder­kündigungsschutz zuteil gekommen. Die unbestritten hohe Abfindungs­summe stelle sich demzufolge zu einem wesentlichen Anteil gerade nicht als Begünstigung dar, sondern als Ausgleich für eine faktische Benachteiligung, die dem Kläger aus seinem Betriebsratsmandat erwachse. Sei es jedoch, wie eingangs der Entscheidungsgründe des Urteils bereits erörtert, zulässig, dass sich ein Mandatsträger seinen Sonderstatus ab­kaufen lasse, so müsse es erst recht zulässig sein, wenn er sich damit einhergehenden Nachteile wirtschaftlich abmildern lasse. Da der Kläger, so hat das Arbeitsgericht weiter ausgeführt, zum Zeit­punkt der Vereinbarung des Aufhebungsvertrages erst 51 Jahre alt gewesen sei, habe sich die Problematik drohender Arbeitslosig­keit bis zu seinem regulären Renteneintritt projiziert, folglich auf schlimms­tenfalls etwa weitere 15 Jahre. Dieses Risiko werde an­gesichts der dem Klä­ger drohenden Einkommensverluste durch die höhere Abfindungssumme zumindest teilweise abgefedert.

45

 

 

Auch die weitere Vereinbarung in dem Aufhebungsvertrag betref­fend die be­zahlte Freistellung des Klägers bis zum 31. Dezember 2015 sei nicht zu be­anstanden. Denn dem Kläger sei auch dies­bezüglich nur das wirtschaftliche Äquivalent seiner durch das Amt vermittelten Sonderposition versprochen worden. Das Gericht ver­kenne auch hier nicht, dass insoweit insbesondere mit Blick auf die für den Kläger fiktiv geltende ordentliche Kündigungsfrist von jedenfalls sieben Monaten ein deutlicher Zuschlag erfolgt sei. Denn über diese Frist hinaus sei ein weiterer Zeitraum von nahezu zwei Jahren verein­bart worden, in dem der Kläger weiterhin seine Vergütung habe erhalten sollen. Eine solche Regelung möge auf den ersten Blick ungewöhnlich er­scheinen, jedoch rechtfertige sich diese wiederum vor dem Hintergrund der Position, die dem Kläger in seiner Eigenschaft als Betriebsratsmitglied durch das Gesetz selbst eingeräumt worden sei. Die Dauer der Freistellung sei noch als wirtschaftliches Äquivalent des besonderen Verfahrens zu qualifizie­ren, das gemäß § 103 BetrVG nach dem Willen des Ge­setzgebers bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung gegenüber einem Betriebs­ratsmitglied zu beachten sei. Denn die von der Beklagten beabsichtigte frist­lose außerordentliche Kündi­gung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger habe erst dann er­folgen können, wenn die Beklagte das Zustimmungserset­zungs­verfahren vor dem Arbeitsgericht betrieben hätte und als obsie­gende Partei hieraus hervorgegangen wäre. Dieses Zustim­mungsersetzungsverfah­rens sei von der Beklagten, nachdem der Betriebsrat die Zustimmung zu der Kündigung verweigert habe, auch bereits eingeleitet gewesen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könne der Arbeitgeber dem Be­triebsrats­mitglied auch in einem solchen Fall frühestens dann kündigen, wenn das Landesarbeitsgericht die Rechtsbeschwerde gegen seine Ent­scheidung nicht zugelassen habe und sich aus den Gründen der Entschei­dung des Landesarbeitsgerichts ergebe, dass eine Nichtzulassungsbe­schwerde offensichtlich aussichtslos sei. Nachdem der Kläger bereits im Vorfeld durch sein offensives Verhalten verdeutlicht habe, dass er sämtliche ihm gegen die Be­endigung des Arbeitsverhältnisses und den Verlust des Betriebs­ratsmandates zustehenden rechtlichen Mittel ausschöpfen werde, habe die Beklagte davon ausgehen können, dass auch bei ihrem Obsiegen mit dem Zustimmungsersetzungsantrag in erster Instanz mindestens noch ein Verfahren zweiter Instanz durchzuführen sein würde. Und auch die Mög­lichkeit einer Nichtzulassungsbe­schwerde beziehungsweise der Zulassung der Rechtsbeschwerde durch das Landesarbeitsgericht habe faktisch im Raum gestan­den. Während dieser Zeit wäre dem Kläger, so führt das Ar­beits­gericht weiter aus, ohnehin weiter seine Vergütung zu zahlen ge­wesen. Im Juli 2013 habe daher bei ver­nünftiger Betrachtungs­weise eine Ge­samtverfahrenslaufzeit bis zu einer streitigen Ent­scheidung des Landesar­beitsgerichts von etwas mehr als einein­halb Jahren angenommen werden können, so dass das Arbeits­verhältnis bis in das Frühjahr 2015 hinein be­standen hätte. Ob dann eine Nichtzulassungsbeschwerde gegen die Ent­scheidung des Landesarbeitsgerichts offensichtlich aussichtslos gewesen wäre, sei ungewiss gewesen, was ebenfalls habe kapitalisiert wer­den dürfen. Angesichts eines weiteren möglichen Verfahrens vor dem Bundesarbeitsge­richt habe sich der besagte Zeitraum noch weit in das Jahr 2015 hinein ver­schieben können. Das von den Parteien gewählte Datum für die Beendigung des Arbeitsverhält­nisses mit dem 31. Dezember 2015 wäre damit bereits in greifbare Nähe gerückt. Davon ausgehend sei die Beendigung des Arbeits­verhältnisses zum 31. Dezember 2015 sachgerecht gewesen.

46

 

 

Zusätzlich sei zu berücksichtigen gewesen, dass auch danach dem Kläger noch die Möglichkeit offen gestanden hätte, gleich einem gekündigten Ar­beitnehmer, der nicht über einen Sonder­kündigungsschutz verfüge, die Un­wirksamkeit der außerordentli­chen Kündigung in einem Kündigungsschutz­verfahren geltend zu machen. Wenngleich in einem solchen Verfahren eine Bindung des Gerichts an die von dem Gericht in dem Zustimmungserset­zungsverfahrens getroffenen Feststellungen bestanden hätte, so wäre es dem Kläger doch unbenommen geblieben, sich auf an­dere Argumente zu verlagern, insbesondere hätte die Möglichkeit bestanden, sich darauf zu be­rufen, die Kündigung sei nicht unver­züglich nach rechtskräftigem Abschluss des Zustimmungserset­zungsverfahrens erfolgt. Aufgrund der mit dieser Mög­lichkeit ein­hergehenden weiteren Ungewissheit, die sich in zeitlicher Hinsicht darin geäußert habe, dass ein weiterer die Instanzen übergreifen­der Verfah­renslauf möglich und hier sogar wahrscheinlich gewe­sen wäre, der sogar weit über den 31. Dezember 2015 hinaus­reicht, erscheine es als keinesfalls sachlich ungerechtfertigt, sich auf den von den Parteien gewählten Beendi­gungstermin zu eini­gen. Denn darin sei auch bei zurückhaltender Schätzung ein Zeit­punkt zu sehen gewesen, zu dem auch bei vollem Obsiegen der Be­klagten frühestens mit einer rechtskräftigen Auflösung des Ar­beitsverhältnis­ses zu rechnen gewesen wäre. Auch ohne Einbe­ziehung des bereits bei der Abfindungshöhe berücksichtigten ge­nerellen Prozessrisikos sei es also legi­tim gewesen, eine Beendi­gung für diesen Termin zu vereinbaren.

47

 

 

Nichts anderes gelte im Hinblick darauf, dass der Kläger darüber hinaus un­widerruflich freigestellt worden sei. Zwar komme dieser Freistellung durchaus ein eigener Wert zu, der darin zu sehen sei, dass der Kläger als freigestelltes Betriebsratsmitglied jedenfalls keine Betriebsratstätigkeit mehr zu erbringen habe. Allerdings sei in dem vorliegenden Fall zu beachten, dass gegenüber dem Klä­ger ohnehin ein Werksverbot ausgesprochen gewesen sei. Unab­hängig von der hier zu treffenden Vereinbarung habe also die Be­klagte be­reits vorher den Entschluss gefasst, die Leistung des Klägers insofern nicht in Anspruch zu nehmen. Mit der getroffenen Vereinbarung sei diese Ent­scheidung lediglich perpetuiert worden, so dass auch insofern keine unzuläs­sige Vergünstigung im eigent­lichen Sinne zu sehen sei. Anders formuliert hätte die Beklagte auch bei einer weiteren gerichtlichen Auseinandersetzung die Ar­beitskraft des Klägers bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung ohne­hin nicht abgerufen, wofür angesichts der gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfe nicht zuletzt mit Blick auf die Schutz­pflichten der Beklagten insbe­sondere gegenüber ihren weiblichen Arbeitnehmern ein billigenswertes Inte­resse der Beklagten zu be­jahen gewesen sei.

48

 

 

Und schließlich könne der Kläger auch nichts Gegenteiliges aus der Abrede herleiten, die er hinsichtlich des fraglichen Wohnmo­bils behaupte. Denn die Parteien hätten einen derartigen An­spruch in dem Aufhebungsvertrag nicht vereinbart. Dem durch den Kläger selbst im Rahmen des Kammertermins zu den Akten ge­reichten Vertragsentwurf sei vielmehr zu entnehmen, dass eine derartige Regelung zwischen den Parteien zwar zumindest disku­tiert worden sei und diese damit zur Verhandlung gestanden habe. Wie der Wortlaut der zuletzt getroffenen Vereinbarung jedoch zeige, sei dies aber gerade nicht weiterverfolgt worden. Die „Wohnmobilklausel“ habe keinen Niederschlag in der Abrede ge­funden, es mangele daher insoweit schon an einer Begünsti­gung. Dass nach Abschluss der schriftlichen Auflösungsvereinbarung eine weitere ergänzende und über die umfassende Beendigungs­regelung hinaus­gehende Abrede mündlich oder schriftlich zwi­schen den Parteien getroffen worden wäre, sei weder den Verfah­rensakten zu entnehmen noch aus dem sonstigen Sachvortrag der Parteien herzuleiten. Es verbleibe im Übrigen bei der dem Kläger eingeräumten Möglichkeit, ein entsprechendes Fahrzeug zu den Konditionen des Werkseinkaufs zu erwerben. Diese Möglichkeit, so habe die Beklagte unbestritten dargelegt, werde jedoch auch anderen Mitarbeitern eingeräumt, so dass insofern keine Un­gleichbehandlung und damit begriffs­notwendig auch keine Bes­serbehandlung des Klägers wegen seines Amtes erfolgt sein könne.

49

 

 

Weitere unzulässige Begünstigungen seien der Aufhebungsver­einbarung nicht zu entnehmen. Auch im Zusammenspiel der dem Kläger zugedachten Regelungsgegenstände könne bei einer Ge­samtbetrachtung schließlich nicht von einer unzulässigen Begüns­tigung ausgegangen werden. Denn die hier streitigen Positionen bildeten für sich genommen, damit aber auch in der Summe, den besonderen Status des Klägers ab. Der Kläger habe sich den Schutz des besonderen Verfahrens nach § 103 BetrVG sowie den Sonder­kündigungsschutz selbst zulässigerweise abkaufen lassen. Beide Aspekte stünden in ihrer Schutzrichtung nebeneinander. Während § 15 Absatz 1 Be­trVG den Sonderkündigungsschutz selbst regele, normiere § 103 BetrVG zu­sätzlich ein besonderes Verfahren, mittels dessen dem Betriebsrat eine Ein­flussmöglich­keit auf die Entscheidung des Arbeitgebers eingeräumt werde. Beide Institute seien hier gesondert bewertet worden, Schnittmen­gen seien insoweit nicht gegeben, so dass es bei dem oben ge­fundenen Ergebnis ver­bleibe.

50

 

 

Es bedürfe damit auch keiner Klärung, ob sich der Kläger insge­samt den Vorwurf der Treuwidrigkeit nach § 242 BGB entgegen­halten lassen müsse, weil er etwa mit der hier in Rede stehenden Vorgehensweise versucht habe, eine fristlose Kündigung zu um­gehen. Ebenso könne dahingestellt bleiben, ob einer Rückab­wicklung, die Nichtigkeit der Aufhebungsvereinbarung unter­stellt, nicht ohnehin die Regelung des § 817 BGB entgegenstünde. Das Ar­beitsverhältnis zwischen den Parteien habe daher, so führt das Arbeitsgericht schließlich zusammenfassend noch aus, aufgrund der von ihnen wirksam getroffenen Aufhebungsvereinbarung mit Wirkung zum Ablauf des 31. De­zember 2015 geendet. Da weitere Unwirksamkeitsgründe jedenfalls zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung bei dem Arbeitsgericht nicht darge­tan seien, sei die Klage abzuweisen gewesen.

51

 

 

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts wendet sich der Klä­ger mit sei­ner Berufung. Er verfolgt damit den von ihm in erster Instanz gestellten An­trag weiter. Er hält an seiner Auffassung fest, dass der Aufhebungsvertrag vom 22. Juli 2013 gegen das Be­günstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG verstoße und deshalb nach § 134 BGB nichtig sei. Das Arbeitsgericht habe, so führt der Kläger in der Berufungsbegründung aus, die ihm in dem Aufhe­bungsvertrag zugesprochenen Vergünstigungen der bezahlten Freistellung sowie der Abfindung jeweils für sich betrachtet und diese als nicht unange­messen angesehen. Er, der Kläger, habe jedoch immer aus der gesamten Vereinbarung den beanstandeten Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG herge­leitet. Die Beklagte habe selbst vorgetragen, dass ihm mit der Abfindung ei­ner­seits der Sonderkündigungsschutz abgekauft worden sei und mit der Frei­stellung andererseits die zeitliche Dauer der kündigungsschutz­recht­li­chen Auseinandersetzung habe abgedeckt werden sollen. Nehme man diese Argumentation in ihrer Gesamtheit, so liege der Vereinbarung vom 22. Juli 2013 gerade eine Zuwendung zu­grunde, die ihn als Mitglied des Be­triebsra­tes begünstige. Er sei als Betriebsratsmitglied unkündbar gewesen. Die ge­gen ihn erho­benen Vorwürfe hätten sich im Nachhinein als unhaltbar erwie­sen. Er, der sich als Vorsitzender des Betriebsrates gerade in der Insol­venz­situation der Jahre 2012/2013 als unbequemer Verhand­lungspartner erwie­sen habe, habe unter Zugrundelegung der ge­gen ihn erhobenen Vor­würfe aus dem Unternehmen entfernt wer­den können. In der besonderen Drucksi­tuation, in der er sich zum damaligen Zeitpunkt befunden habe, habe er die streitgegen­ständliche Vereinbarung abgeschlossen und seinen Rück­tritt von allen Ämtern erklärt, um persönlich, familiär und betrieblich aus der Schussli­nie zu geraten. Die streitgegenständliche Vereinba­rung insgesamt gewähre ihm Vorteile, die einem Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungs­schutz in die­ser Form nicht gewährt wor­den wären. Das habe die Beklagte selbst einge­räumt. Eine Be­günstigung liege gerade dann vor, wenn die ge­währte Leis­tung nicht im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag stehe. Die Höhe der Abfindung in Verbindung mit der Dauer der Freistellung im Gegen­zug zur Niederlegung aller betrieblichen Ämter sei keine Leistung, die auf­grund des Arbeitsverhältnisses gewährt worden sei. Er sei damit ruhig ge­stellt worden. Es komme auch nicht allein auf die Höhe der gewährten Abfin­dung als Ab­kaufen dieses Son­derkündigungsschutzes an. Vielmehr sei ge­rade die Kom­bination aus der Höhe der Abfindung und der Dauer der Frei­stellung gegen das Ausscheiden aus allen Ämtern und aus dem Arbeitsver­hältnis gewollt und ihm auf diese Weise schmackhaft gemacht worden. Es möge sein, dass die einzelnen Bestandteile des Aufhebungs­vertrages für sich genommen ei­nen Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG nicht begründeten. Die Kombination ergebe in der Ge­samtschau jedoch eine unzulässige Be­günstigung. Er habe auch nicht nur eine ungewöhnliche Freistellung und eine hohe Abfin­dung er­halten, ihm sei auch, so hat der Kläger im späteren Verlauf des Berufungs­verfahrens mit einem Schriftsatz seiner Prozessbe­vollmäch­tigten vom 17. Juni 2016 vortragen lassen, zugesagt wor­den, dass ihm kos­tenlos ein Wohnmobil zur Verfügung gestellt werde. In dem ersten Entwurf des Aufhe­bungsvertrages (Blatt 145 und 146 der Akten) sei die Formulierung enthalten gewesen, ihm werde „spätestens innerhalb von 6-8 Wochen ein fabrikneues Rei­semobil der Marke Knaus, Typ Skype Wave oder vergleich­bar un­entgelt­lich zur Verfügung“ gestellt werden. Ihm sei es erst am 16. Juni 2016 gelun­gen, den Entwurf dieses Vertrages anhand von verloren ge­glaubten Unterla­gen nach einem Brand in seinem Wohnhaus bei seinem früheren Prozess­bevollmächtigten wieder aufzufinden, weshalb er auch da­ran gehindert ge­wesen sei, die­sen Vertragsentwurf bereits in erster Instanz vorzulegen. Für die Beklagte sei die Situation günstig gewesen, einem ei­gentlich un­kündba­ren und unliebsamen Arbeitnehmer zu kündigen. Er habe sich in der auf­grund der Insolvenz für die Beklagte schwierigen Situation po­litisch expo­niert. Es sei durch seinen Einfluss auf die Belegschaft wegen sei­ner Position als Vorsitzender des Betriebs­rates für die Beklagte ein schwieri­ger Verhand­lungspartner gewe­sen. In der sich ergebenden Situation des Vorwurfs der sexuellen Belästigung sei er der Versuchung erlegen, eine ihm gebotene au­ßergewöhnliche Vergünstigung anzunehmen. Die Niederlegung seiner Ämter sei ihm gerade durch Gewährung der Sondervorteile schmack­haft gemacht worden. Die Frage, ob die Abfindung ver­braucht sei oder nicht, spiele für die Beurteilung der Frage einer unzulässigen Vorteilsgewährung keine Rolle.

52

 

 

 

 

Der Kläger beantragt im Berufungsverfahren, unter Aufhebung der Ent­scheidung des Arbeitsgerichts

53

 

 

festzustellen, dass der Aufhebungsvertrag vom 22. Juli 2013 nichtig sei und das Beschäftigungs­verhältnis über den 31. Dezember 2015 hinaus ungekündigt fortbestehe.

54

 

 

 

 

Die Beklagte beantragt im Berufungsverfahren,

55

 

 

die Berufung zurückzuweisen.

56

 

 

Sie hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für zutreffend. Um diese Auf­fassung zu stützen, wiederholt, ergänzt und vertieft sie ihren Vortrag erster Instanz. Sie verweist insbesondere darauf, dass die Vorwürfe, die dem Klä­ger damals gemacht worden seien, entgegen der Darstellung des Klägers in der Berufungsbegrün­dung im Laufe des Verfahrens nicht ausgeräumt wor­den seien, vielmehr hätten sich die Vorwürfe im Laufe des Verfahrens ver­festigt. Immerhin führe der Kläger aus, dass er die ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe auch teilweise eingeräumt habe. Zuletzt sei dem Kläger untersagt gewesen, sich der ihm untergebenen Mitar­beiterin zu nähern. Die Parteien hätten den Aufhebungsvertrag einvernehmlich geschlossen, und zwar nach Verhandlungen über einen längeren Zeitraum hinweg. Parallel zu den ein­geleiteten Verfahren bei dem Arbeitsgericht sei zwischen ihnen durchgängig über die Möglichkeit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, aber auch der Beendigung der Tätigkeit des Klägers als Mitglied des Betriebsrates und als Betriebsratsvorsitzender, verhandelt worden. Beweggrund für sie, den Aufhebungsvertrag zu schließen, sei gewesen, dass der Betriebsfrieden durch die Verfahren erheb­lich gestört worden sei, was unter anderem auch in einem nach wie vor bestehenden Hausverbot gegenüber dem Kläger Aus­druck gefunden habe. Aufgrund der eingeleiteten Verfahren seien inner­halb eines kurzen Zeitraums zwei „Betriebsversammlungen“ durch den Kläger ini­tiiert worden, die er zum Anlass genommen habe, seine persönliche Situation gegenüber der Belegschaft darzule­gen. Auch insoweit sei ein Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung anhängig gewesen. Gestört worden sei der Betriebs­frieden darüber hinaus durch die Medienberichterstattung zu den Vorfällen. Das Arbeitsgericht sei in Abgrenzung zu der Rechtspre­chung, die sich darauf beziehe, dass Mitgliedern des Betriebsrates in einem Sozialplan wegen ihres Amtes besondere Vergünstigun­gen gewährt wurden, zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass der Aufhebungsvertrag, um den es hier gehe, nicht nach § 78 Satz 2 BetrVG nichtig sei. Die Motivation, die den Verhand­lungen zwi­schen ihr und dem Kläger zugrunde gelegen habe, sei eine an­dere gewesen. Es sei um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf­grund des Vorwurfs schwerer Pflichtverletzungen gegangen. Der Kläger habe diese Verhandlungen nicht in seiner Funktion als Mit­glied des Betriebsrates oder als Betriebsratsvorsitzender geführt, sondern als Arbeitnehmer. Im Zuge der Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei zwangs­läufig und selbst­verständlich der besondere Kündigungsschutz des Klägers zu be­rücksichtigen gewesen. Zutreffend habe das Arbeitsgericht aus­geführt, dass es sich vorliegend um einen Fall handele, in dem sich ein Betriebsrats­mitglied den Sonderkündigungsschutz habe abkaufen lassen. Eine Beendi­gung des Arbeitsverhältnisses ad hoc sei nicht möglich gewesen. Zu berück­sichtigen gewesen sei die Prozessdauer hinsichtlich eines Zustimmungser­setzungsver­fahrens. All dies sei letztendlich in die Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag eingeflossen. Der Fall sei vergleichbar mit dem Fall der Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten. Auch hier komme es häu­fig zu der Fallkonstellation, dass nach Zustim­mung des Integrationsamtes zu der Kündigung der entsprechende Bescheid angefochten und sodann ein Verfahren vor den Gerich­ten der Verwaltungsgerichtsbarkeit durchgeführt werde. Die sich daraus ergebende „schwebende Unwirksamkeit“ einer Kün­digung führe häufig dazu, dass es im Rahmen von Verhandlungen über eine Abfindung zu einer Erhöhung der Abfindung komme. Die dem Kläger ge­zahlten Beträge stünden, wie das Arbeitsgericht zutref­fend dargelegt habe, auch nicht außerhalb jeglicher Relation. Der Kläger habe zu Beginn der Ver­handlungen eine um ein Mehrfa­ches höhere Abfindung beansprucht. Dass die Abfindung vorzeitig in Raten auszuzahlen gewesen sei, sei ein Wunsch des Klägers gewesen. Eine solche Vereinbarung sei auch weder untypisch noch unüblich, im Hinblick auf zu zahlende Steuern gegebenen­falls sogar sinnvoll. Hinsichtlich der Berechnung des Verlustes des sozialen Besitzstan­des sei darüber hinaus mit zu berücksichtigen gewesen, dass nach dem geltenden Sanierungstarifvertrag or­dentliche betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen seien. Zu berücksichtigen gewesen sei auch, dass der Klä­ger, was von ihm auch mit in die Verhandlungen eingebracht worden sei, ge­gebenenfalls mit der Verhängung einer Sperrzeit bei dem Bezug von Ar­beitslosengeld hätte rechnen müssen, gegebenenfalls auch mit einer An­rechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Dies sei zu Beginn der Verhandlungen sogar ein Schwerpunkt ge­wesen. So habe unter anderen ein Gewerkschaftssekretär der IG Metall auf eventuelle Folgen eines Aufhe­bungsvertrages, was den Bezug von Arbeitslosengeld angehe, hingewiesen und eine Kom­pensation eventueller Nachteile durch eine längere Fortdauer des Arbeitsverhältnisses mit ihrem Prozessbevollmächtigten bespro­chen. Was die Ausführungen des Klägers betreffend das Wohn­mobil angehe, habe das erstinstanzliche Gericht zutreffend er­kannt, dass ein Anspruch auf Überlassung eines solchen Wohn­mobils in dem Aufhebungsvertrag nicht vereinbart worden sei. Die ursprünglichen Forderungen des Klägers seien weitaus höher ge­wesen. So sei es auch nicht verwunderlich, dass in dem von dem Kläger nunmehr vorgelegten Entwurf eines Aufhebungsvertrages auch die unentgeltliche Übertragung eines Wohnmobils gefordert worden sei. Es sei dort allerdings auch ein Kommentar angefügt, dass eine solche Re­gelung steuerlicher Überprüfung bedürfe. Letztendlich habe sie, die Beklagte, die Übertragung eines Wohnmobils abgelehnt. Dies sei auch der Grund da­für, dass eine solche Klausel in dem letztendlich abgeschlossenen Aufhe­bungs­vertrag keinen Niederschlag gefunden habe. Soweit der Kläger also behaupte, es sei ihm Entsprechendes zugesagt worden, sei dies falsch. Zu keinem Zeitpunkt sei dies dem Kläger fest zuge­sagt worden. Es sei darüber lediglich verhandelt worden. Soweit der Kläger, so führt die Beklagte schließ­lich noch aus, nunmehr ausführen lasse, er sei der Versuchung unterlegen, eine ihm ge­botene außergewöhnliche Vergünstigung anzunehmen, so sei auch an dieser Stelle nochmals darauf hinzuweisen, dass der Klä­ger weitaus höhere Forderungen gestellt habe. Auch der nunmehr von dem Kläger vor­gelegte Entwurf eines Aufhebungsvertrages zeige einen früheren Verhand­lungsstand. Die Abfindungszahlung, die dort festgehalten sei, sei höher als letztendlich vereinbart. Es sei über mehrere Wochen hinweg verhandelt wor­den, so dass nicht die Rede davon sein könne, dass der Kläger letztendlich ei­ner Versuchung erlegen gewesen sei. Es sei auch nicht die Situa­tion güns­tig gewesen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu kündigen, und dies sei auch nicht ihre Motivation gewesen. Ihre Motivation seien schlicht und ein­fach die massiven belastenden Vorwürfe gegenüber dem Kläger und ihre Absicht gewesen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich und fristlos zu kündigen. Bei dieser Entscheidung habe es keine Rolle ge­spielt, welche Verdienste der Kläger sich als Betriebsratsvorsitzender erwor­ben habe, und auch nicht, ob er ein schwieriger Verhand­lungspartner gewe­sen sei oder nicht.

57

 

 

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 63 bis 82 der Akten), auf die Schriftsätze der Parteien in erster und zweiter Instanz sowie auf die Nieder­schrift über den Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 22. Juni 2016 (Blatt 156 bis 158 der Ak­ten) Bezug genommen. In dem Termin zur mündlichen Verhandlung hat das Berufungsgericht die Akten der oben erwähnten Beschlussverfah­ren bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken mit den Aktenzeichen 3 BV 15/13, 3 BVGa 3/13, 1 BV 16/13 und 4 BVGa 2/13 zum Ge­genstand der mündlichen Verhandlung gemacht.

58

 

 

 

 

 

 

 

 

Entscheidungsgründe

 

 

 

 

Die Berufung des Klägers ist nicht begründet. Auch das Beru­fungsgericht ist der Auffassung, dass der Aufhebungsvertrag, den die Parteien am 22. Juli 2013 geschlossen haben wirksam ist und das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien deshalb mit Ablauf des 31. Dezember 2015 geendet hat.

59

 

 

I.  Der Aufhebungsvertrag, den die Parteien außergerichtlich am 22. Juli 2013 geschlossen haben, ist nicht nach § 134 BGB in Verbindung mit § 78 Satz 2 BGB nichtig.

60

 

 

Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Mitglieder des Betriebsrates we­gen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Eine Benachteiligung im Sinne dieser Norm ist jede Schlechterstellung im Vergleich zu anderen Ar­beitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Januar 2010, 7 ABR 68/08, NJW 2010, 2077 mit weiteren Nachweisen). Ent­spre­chendes gilt für eine Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern, die ohne sachlichen Grund erfolgt (dazu etwa die Entscheidung des Bundesar­beitsgerichts vom 28. März 2007, 7 ABR 33/06, ab­rufbar bei juris).

61

 

 

Zu berücksichtigen ist darüber hinaus, dass der Arbeitnehmer, auch wenn er Mitglied des Betriebsrates ist, in einem Rechtsstreit, in dem es um individual­rechtliche Ansprüche aus dem Arbeitsver­hältnis geht, mit dem Arbeitgeber grundsätzlich auch einen Ver­gleich über diese Ansprüche schließen kann. Denn damit macht der Arbeitnehmer nur von der Möglichkeit Gebrauch, die auch an­deren Arbeitnehmern offen steht. Auch diese Arbeit­nehmer kön­nen in einem Rechtsstreit mit ihrem Arbeitgeber über individual­rechtliche Ansprü­che einen Vergleich über die dem Rechtsstreit zugrunde liegenden Forde­rungen schließen. Auch ein Arbeitneh­mer, der Mitglied des Betriebsrates ist, muss daher diese Möglich­keit haben. Diese Möglichkeit be­steht auch dann, wenn die gel­tend gemachten Ansprüche im Zusammen­hang mit der Be­triebs­ratstätigkeit stehen. Wollte man das anders sehen, läge darin eine un­zulässige Beschränkung der auch das arbeitsgerichtliche Ur­teilsverfahren prägenden Dispositionsmaxime. Unter Hinweis da­rauf hat das Bundesar­beitsgericht entschieden, dass eine zwi­schen einem Betriebsrats­mitglied und dem Arbeitgeber verein­barte Regelung der Pflicht zur Kosten­tragung in ei­nem arbeitsge­richtlichen Urteilsverfahren über individualrechtli­che, im Zu­sam­menhang mit der Betriebsratstätigkeit stehende Ansprüche keine unzu­lässige Benachteiligung oder Bevorzugung des Betriebsrats­mit­glieds dar­stelle (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Januar 2010, 7 ABR 68/08, NJW 2010, 2077).

62

 

 

Aufgrund der das gesamte Zivilverfahrensrecht beherrschenden Dispositi­onsmaxime können die Parteien eines Rechtsstreits grundsätzlich frei auch darüber entscheiden, ob und mit welchem Inhalt sie einen Rechtsstreit, etwa durch eine gütliche Einigung, beenden (allgemein dazu beispielsweise GREGER, in: ZÖLLER, Zivilprozessordnung, 31. Auflage 2016, Randnum­mer 9 der Vor­bemerkungen zu den §§ 128 bis 152 ZPO mit weiteren Nach­wei­sen). Da die zivilprozessuale Dispositionsmaxime materiellrecht­lich der den Parteien eines Vertrages zustehenden Vertragsfreiheit entspricht, gilt dies in gleicher Weise, wenn sich die Parteien be­reits außerprozessual oder, wie hier, während arbeitsgerichtlicher Beschlussverfahren, in denen es mit­telbar auch um individual­rechtliche Ansprüche eines dort Beteiligten geht, auf eine einver­nehmliche Lösung verständigen. Allerdings kann die Dispositi­onsmaxime – und demgemäß auch die Vertragsfreiheit der Par­teien – aus­nahmsweise dort eingeschränkt sein, wo der Wille der Parteien öffentlichen Interessen unterzuordnen ist (auch dazu GREGER, in: ZÖLLER, Zivilpro­zessordnung, 31. Auflage 2016, Randnummer 9 der Vorbemerkungen zu den §§ 128 bis 152 ZPO; dazu auch und gerade im Zusammenhang mit § 78 Satz 2 Be­trVG: ESSER, Die Begünstigung von Mitgliedern des Betriebsra­tes, Dissertation Köln, 2013, Seite 136).

63

 

 

Von diesen Grundsätzen ausgehend war daher hier nach Auffas­sung der Kammer zu fragen, ob die konkreten von den Parteien in dem Aufhebungs­vertrag getroffenen Vereinbarungen – jeweils für sich betrachtet, aber auch in ihrer Gesamtheit – auf sachlichen Gründen beruhen und deshalb keine un­zulässige Begünstigung des Klägers darstellen oder ob die Parteien von der ihnen grund­sätzlich zustehenden Dispositionsbefugnis hinsichtlich der zwi­schen ihnen bestehenden Ansprüche in einer Weise Gebrauch gemacht ha­ben, die den sich aus § 78 Satz 2 BetrVG ergebenden Wertungen entge­gen­steht. Die Kammer beantwortet diese Frage in dem zuerst genannten Sinne, hält also die von den Parteien getroffenen Vereinbarungen auch unter Be­rücksichtigung der sich aus der zuletzt genannten Norm ergebenden Wer­tungen für wirk­sam.

64

 

 

1.  Das gilt zunächst, soweit die Parteien unter den Ziffern 1, 3 und 4 des am 22. Juli 2013 geschlossenen Aufhebungsvertrages ver­einbart haben, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen mit Ab­lauf des 31. Dezember 2015 - unter Freistellung des Klägers von seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtun­gen bis dahin - enden wird und die Beklagte sich zugleich verpflichtet hat, dem Kläger bis da­hin die vertraglich vereinbarte monatliche Vergütung in Höhe von zum damaligen Zeitpunkt 4.961,26 € brutto weiterzuzahlen.

65

 

 

Beide Parteien hatten zum damaligen Zeitpunkt ein legitimes Inte­resse da­ran, über eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsver­hältnisses zwischen ihnen zu verhandeln und sich darauf gegebe­nenfalls auch zu einigen. Die Beklagte hatte zu dem damaligen Zeitpunkt, auf den es für die Beurteilung ankommt, Anlass zu der Annahme, dass der Kläger in gravierenden Umfang arbeitsver­tragliche Pflichten verletzt hat, insbesondere dadurch, dass er eine ihm – als Sekretärin beziehungsweise Assistentin des Betriebsra­tes – unter­stellte Mitarbeiterin über einen längeren Zeitraum hin­weg sexuell belästigt und ihr in unzulässiger Weise im Sinne eines Stalking nachgestellt hat. Die Beklagte beabsichtigte deshalb, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außer­ordentlich und fristlos zu kündigen, weshalb sie bei dem Arbeitsgericht – nachdem der Be­triebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hatte – auch be­reits ein Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zu der Kündigung eingeleitet hatte. Darüber hinaus hatte die Beklagte ein weiteres Verfahren bei dem Arbeitsgericht eingeleitet, mit dem sie erreichen wollte, dass der Kläger auch seines Amtes als Mitglied des Betriebsrates enthoben wird. Wegen der dem Kläger ge­machten Vorwürfe hatte die Beklagte außer­dem ein Hausverbot und ein Werksverbot gegen den Kläger ausgesprochen, was zu einem weiteren von dem Kläger und dem Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahren bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken führte. Darüber hin­aus hatten in dem Betrieb auch Informationsveran­staltungen stattgefunden, bei denen der Kläger der Belegschaft die Angelegenheit aus seiner Sicht dar­stellte, und auch die Be­klagte hatte sich mit einer „Mitarbeiterinformation zum Thema Respekt“ (Blatt 17 bis 21 der Akten des Beschlussverfahrens bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken mit dem Aktenzeichen 3 BVGa 3/13) aus dem­selben Anlass an die Belegschaft gewandt. Im An­schluss daran hat die Be­klagte zudem bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken eine einstweilige Verfü­gung erwirkt, mit der dem Be­triebsrat die Durchführung einer weiteren Be­triebsversammlung untersagt wurde, auf der auch diese Thematik wieder er­örtert wer­den sollte. All diese Vorfälle hatten in ungewöhnlich großem Um­fang auch Widerhall in der regionalen Presse durch eine Anzahl von ausführ­lichen Zeitungsartikeln geführt, die der Kläger auch mit seiner Klageschrift in dem vorliegenden Rechtsstreit vorgelegt hat. Insgesamt war damit durch all diese Sachverhalte das Vertrau­ensverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten in erhebli­chem Maße beeinträchtigt. Auch der Kläger, für den die Angele­genheit persönlich und familiär sehr belastend gewesen sein muss, konnte ein Interesse haben, sich mit der Beklagten zu ver­ständigen, um eine möglicherweise länger andauernde gerichtli­che Auseinandersetzung zu ver­meiden, in deren Rahmen unter Umständen auch zumindest einem Teil der Sachverhalte, die dem Kläger vorgeworfen worden waren, im Wege einer Beweisauf­nahme hätte nachgegangen werden müssen.

66

 

 

Dass eine solche gerichtliche Auseinandersetzung über mehrere unter­schiedliche Verfahren und Instanzen hinweg auch längere Zeit hätte in  An­spruch nehmen können, und zwar erst recht dann, wenn wie hier in Betracht kam, dass auch eine Beweisaufnahme durchgeführt werden muss, hat das Arbeitsgericht zutreffend dar­gelegt. Einem Mitglied des Betriebsrates kann nach § 15 Absatz 1 Satz 1 KSchG nur außerordentlich gekündigt werden und auch erst dann, wenn entweder der Betriebsrat der Kündigung zustimmt oder wenn diese Zustimmung nach § 103 BetrVG von dem Gericht ersetzt wird. Dabei kann der Arbeitgeber gegenüber einem Be­triebsratsmitglied erst dann wirksam eine außerordentliche Kündi­gung aussprechen, wenn der Beschluss über die Ersetzung der von dem Betriebsrat verweigerten Zustimmung rechtskräftig oder unanfechtbar geworden ist. Eine vor diesem Zeitpunkt er­klärte Kündigung ist nicht nur schwebend unwirksam, sondern unheilbar nichtig. Die formelle Rechtskraft eines solchen Beschlusses tritt, sofern die Rechtsbeschwerde gegen den die Zustimmung erset­zenden Beschluss von dem Landesarbeitsgericht nicht zugelassen wurde, erst mit dem Ablauf der Frist für die Einlegung der Nicht­zulassungsbeschwerde oder mit der Ableh­nung der Nichtzulas­sungsbeschwerde durch das Bundesarbeitsgericht ein. Lediglich dann, wenn sich aus den Gründen der Entscheidung des Landes­arbeitsgerichts ergibt, dass eine Nichtzulassungsbeschwerde of­fensichtlich unstatthaft oder aussichtslos ist, kann der Arbeitgeber bereits im Anschluss an die Entscheidung des Landesarbeitsge­richts die Kündigung des Arbeits­verhältnisses mit dem Betriebs­ratsmitglied erklären, wobei er dann aber das Risiko in Kauf nimmt, dass die Nichtzulassungsbeschwerde entgegen seiner Einschätzung Erfolg hat, was dann zur Unwirksamkeit der vorzeitig erklärten Kündigung führen kann (ausführlich zu all dem die Ent­scheidung des Bun­desarbeitsgerichts vom 9. Juli 1998, 2 AZR 142/98, NJW 1999, 444).

67

 

 

Während der Dauer des Zustimmungsersetzungsverfahrens ist der Arbeitge­ber, da das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht, grundsätzlich ver­pflichtet, dem Arbeitnehmer die vertraglich ver­einbarte Vergütung weiterzu­zahlen, und dies unter dem Gesichts­punkt des Annahmeverzugs auch dann, wenn er den Arbeitneh­mer von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei­stellt. Das gilt selbst dann, wenn das Gericht in dem Zustimmungserset­zungs­verfahren schließlich zu dem Ergebnis gelangt, dass ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorgelegen hat, und deshalb schließlich die Zustimmung des Be­triebsrates zu der au­ßerordentlichen Kündigung des Arbeitsver­hältnisses von dem Gericht (rechtskräftig) ersetzt wird (dazu be­reits das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. November 1976, 2 AZR 457/75, NJW 1978, 72 mit weiteren Nach­weisen, und in der Folge auch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28. April 1988, 2 AZR 770/87, abrufbar bei juris). Nur ausnahmsweise und unter strengen Voraussetzungen scheidet nach der Recht­sprechung des Bundes­arbeitsgerichts ein Annahmeverzug des Arbeitgebers mit der Folge, dass der Arbeitgeber auch in dem Zeitraum vor rechtskräftiger Ersetzung der Zustim­mung des Be­triebsrates zu der von dem Arbeitgeber beabsichtigten Kündi­gung nicht zur Zahlung der Vergütung verpflichtet ist, aus, nämlich dann, wenn sich ein Arbeitnehmer so verhält, dass der Arbeitgeber nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Gepflo­genheiten des Arbeitslebens sowie unter Beachtung des Zwecks des den Arbeitnehmer schützenden Ge­setzes die Annahme der Leistung zu Recht ablehnt. Dafür reicht aber nicht bereits jedes Verhalten des Arbeitnehmers aus, das zur fristlosen Kündi­gung berechtigt. Erforderlich ist vielmehr ein besonders grober Ver­tragsver­stoß und die Gefährdung von Rechtsgütern des Arbeitge­bers, seiner Fami­lienan­gehörigen oder anderer Arbeitnehmer, de­ren Schutz Vorrang vor dem Inte­resse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Verdienstes hat, wobei im Hinblick auf eine mög­liche Gefährdung dieser Rechtsgüter auch zu prüfen ist, ob es dem Arbeitgeber möglich gewesen ist, den Arbeitnehmer bis zur Rechtskraft der Entscheidung in dem Zustimmungsersetzungs­verfahren so einzusetzen, dass keine Wiederholung des dem Ar­beitnehmer vorgeworfe­nen Verhaltens droht (auch dazu das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28. April 1988, 2 AZR 770/87, ab­rufbar bei juris; mit ähnlich restriktiver und zum Teil auch mit noch restriktiverer Tendenz: ETZEL/RINCK, in: Gemein­schaftskom­mentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündi­gungsschutzrechtlichen Vorschriften, 11. Auflage 2016, Rand­nummern 159 ff zu § 103 BetrVG, und RAAB, in: Gemeinschafts­kommentar zum Betriebs­verfassungsgesetz, 10. Auflage 2014, Randnummern 106 ff zu § 103 Be­trVG, und FIT­TING/ENGELS/SCHMIDT/TREBINGER/LINSENMAIER, Be­triebs­verfassungsgesetz, 27. Auflage 2014, Randnummer 45 zu § 103 Be­trVG, jeweils mit weiteren Nachweisen).

68

 

 

Und auch dann, wenn der Arbeitgeber nach einem rechtskräftig zu seinen Gunsten abgeschlossenen Zustimmungsersetzungsverfah­ren dem Arbeit­nehmer gegenüber die Kündigung des Arbeitsver­hältnisses erklärt, kann der Arbeitnehmer dagegen noch Kündi­gungsschutzklage einreichen. In einem solchen Kündigungs­schutzverfahren kann zwar der Arbeitnehmer, der an dem voran­gegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren formell zu beteili­gen ist, keine Gesichtspunkte gegen die Wirksamkeit der Kündi­gung mehr vorbringen, die er in dem Zustimmungsersetzungsver­fahren hätte geltend machen können. Immerhin kann er aber bei­spielsweise noch geltend ma­chen, dass der Arbeitgeber nach der Ersetzung der Zustimmung durch das Gericht die Kündigung nicht rechtzeitig ausgesprochen oder sein Kündi­gungsrecht aus ande­ren Gründen verwirkt habe, oder dass die Kündigung unwirksam sei, weil die für die Kündigung vorgeschriebene Form nicht ge­wahrt worden sei oder auch weil sich neue tatsächliche Umstände ergeben hätten, die den früheren Sachverhalten, die geeignet ge­wesen sind, einen wichtigen Grund für die Kündigung zu bilden, ein anderes Gewicht geben (dazu das Urteil des Bundesarbeitsge­richts vom 24. April 1975, 2 AZR 118/74, AP Nummer 3 zu § 103 BetrVG 1972 mit weiteren Nachweisen; dazu außerdem bei­spielsweise RAAB, in: Gemeinschaftskommentar zum Be­triebs­verfassungsgesetz, 10. Auflage 2014, Randnummer 101 zu § 103 Be­trVG). Auch ein solches Verfahren kann sich dann über drei Instanzen er­strecken.

69

 

 

Wenn die Parteien vor diesem rechtlichen Hintergrund davon aus­gegangen sind, dass eine abschließende gerichtliche Klärung, ob das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger durch eine von der Beklagten noch zu erklärende Kündigung wirksam beendet wird, durchaus auch einen Zeitraum bis Ende Dezember 2015 in Anspruch neh­men kann, so erscheint dies zumindest vertretbar. Ebenso be­stand – angesichts der auch in tatsächlicher Hinsicht in Bezug auf etwaige Kündigungsgründe unterschiedlichen Darstellungen der Beteiligten sowie angesichts der stets bestehenden Unwägbar­keiten, wie ein dann fest­gestellter Sachverhalt unter Abwägung aller Umstände und Interessen zu gewichten ist – das ganz erheb­liche Risiko für die Beklagte, dass sie, wie dies aus den dargeleg­ten Gründen auch im Regelfall zu geschehen hat, dem Kläger die vertraglich vereinbarte Vergütung zumindest bis zum rechtskräfti­gen Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens zu zahlen haben wird. Davon ausgehend hatte aber die von den Parteien in dem Aufhebungs­vertrag vereinbarte Regelung, das Arbeitsver­hältnis noch bis Ende Dezem­ber 2015 unter Fortzahlung der Ver­gütung fortzusetzen, einen sachlichen Grund. Dass der Kläger bis dahin von der Verpflichtung befreit wurde, seine arbeitsvertragli­chen Leistungen zu erbringen, hat dem aus damaliger Sicht legiti­men Interesse der Beklagten Rechnung getragen, den Kläger an­ge­sichts des gestörten Vertrauensverhältnisses nicht weiterbe­schäftigen zu müs­sen. Eine Vereinbarung in einem Aufhebungs­vertrag, wonach der Arbeit­nehmer unter Fortzahlung der Vergü­tung bis zu dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird, wird häu­fig auch in Aufhebungsverträgen mit Arbeitnehmern geschlos­sen, die nicht Mitglied des Betriebsrates sind, und zwar meist, weil der Ar­beitgeber ein besonderes Interesse daran hat, den Arbeitneh­mer bis zu dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses nicht beschäftigen zu müssen. Dass dieser Zeitraum in dem vorliegend zu entscheidenden Fall relativ lang gewesen ist, hatte die bereits dargelegten sachlichen Gründe.

70

 

 

2.  Ähnliche Erwägungen sind nach Auffassung der Kammer hin­sichtlich der Höhe der von den Parteien in dem Aufhebungsvertrag unter Ziffer 5 verein­barten Abfindung anzustellen. Vereinbart wurde in dem Aufhebungsvertrag eine Abfindung in Höhe von 120.000 € netto. Diese Abfindung ist zwar der Höhe nach be­trächtlich. Auch dafür gab es jedoch gute Gründe.

71

 

 

Entgegen der von dem Kläger in erster Instanz vertretenen Auf­fassung ergibt sich aus den §§ 9 und 10 KSchG keine die Parteien des Arbeitsvertrages bindende Höchstgrenze, wenn sie sich im Rahmen eines gerichtlichen Ver­gleichs oder eines außergerichtli­chen Aufhebungsvertrages auf die Beendi­gung des Arbeitsver­hältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verständigen wollen. § 9 KSchG regelt den Fall, dass sich im Rahmen eines Kündigungs­schutzverfahrens die von dem Arbeitgeber erklärte Kündigung als unwirksam erweist. In einem solchen Fall hat das Gericht das Ar­beitsverhältnis auf An­trag des Arbeitnehmers oder des Arbeitge­bers gleichwohl durch eine gericht­liche Entscheidung aufzulösen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist beziehungsweise wenn Gründe vor­liegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwi­schen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr erwarten lassen. Liegen diese Voraussetzungen vor und löst das Gericht das Ar­beitsverhältnis durch gerichtliche Entscheidung auf, so ist von dem Gericht zugunsten des Arbeit­nehmers eine Abfindung festzuset­zen, die nach den in § 10 KSchG enthalte­nen Kriterien zu ermit­teln ist. Nur in einem solchen Fall besteht hinsichtlich der Festset­zung der Höhe der Vergütung eine Bindung (des Gerichts) an die sich aus der Norm ergebenden Grundsätze für die Berechnung der Abfin­dung, insbesondere hinsichtlich der maximalen Anzahl der festzusetzenden Bruttomonatsvergütungen, die sich im Fall des Klägers auf 15 Bruttomonats­vergütungen belaufen hätte. Eini­gen sich jedoch die Parteien einvernehmlich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so steht es ihnen, worauf auch das Ar­beitsgericht zutreffend hingewiesen hat, im Rahmen der ihnen zu­kommenden Vertragsfreiheit frei, eine Abfindung zu vereinbaren, die nied­riger oder auch höher ist als diejenige, die sich aus § 10 KSchG ergäbe. Ent­sprechend wird dies nicht nur außerpro­zessual, sondern auch in der ge­richt­lichen Praxis gehandhabt, wenn sich die Parteien auf einen Vergleich ver­ständigen. Dabei kann für die Frage, welche Kriterien insoweit von Be­deu­tung sind, eine Vielzahl von Faktoren eine Rolle spielen. Zu berücksichti­gen sein kann dabei zunächst die Dauer der Beschäftigung des Ar­beitneh­mers in dem Unternehmen, und dies ohne Beschränkung auf die in § 10 KSchG normierte Höchstzahl von Bruttomonatsver­gütungen. In diesem Rahmen kann auch von Bedeutung sein, ob das Arbeitsverhältnis bis dahin ohne Be­anstandungen verlaufen war. Darüber hinaus kann beispielsweise von Be­deutung sein, wie die Parteien ihrer jeweiligen prozessualen Chancen und Risiken einschätzen. Und was den Arbeitgeber angeht, kann auf der Grund­lage einer solchen Einschätzung besonders von Relevanz sein, wie hoch das Risiko ist, dem Arbeitnehmer für einen länge­ren Zeitraum Annah­meverzugs­lohn zahlen zu müssen, falls sich die von dem Arbeitgeber er­klärte Kündi­gung schließlich als un­wirksam herausstellt. Von Belang sein kann darüber hinaus, wie groß das Interesse der Parteien ist, an dem Arbeitsverhältnis fest­zuhalten beziehungsweise nicht festhalten zu müssen. Und auf Seiten des Arbeitnehmers kann insbesondere eine Rolle spielen, welche Chancen er hätte, nach einem Ausscheiden aus dem Un­ternehmen einen neuen Ar­beitsplatz überhaupt und gegebenen­falls zu vergleichbaren Bedingungen zu finden.

72

 

 

Hier war der Kläger Mitte des Jahres 2013 bereits einen sehr lan­gen Zeit­raum bei der Beklagten beschäftigt, nämlich über 31 Jahre lang, und das Ar­beitsverhältnis war bis dahin ohne Beanstandun­gen verlaufen. Der Kläger hatte überdies in dem Unternehmen der Beklagten, worauf das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend hinge­wiesen hat, eine exponierte Stellung inne. Er war Betriebsratsvor­sitzender, darüber hinaus Vorsitzender des Gesamtbetriebs­rates und schließlich auch stellvertretender Vorsitzender des Aufsichts­rates. Er erzielte aufgrund seiner Tätigkeit als freigestellter Be­triebsratsvorsitzender ein monatliches Bruttogehalt von immerhin fast 5.000 €. Mitte des Jahres 2013 war der Kläger bereits 51 Jahre alt und deshalb in einem Alter, in dem es schwieriger zu werden beginnt, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Erst recht konnte der Kläger nicht ohne weiteres davon ausgehen, einen Ar­beits­platz zu finden, auf dem er annähernd so viel verdient wie zuvor bei der Be­klagten. Hinzu kommt, und auch darauf hat das Arbeitsgericht zutreffend aufmerksam gemacht, dass die Streitig­keiten zwischen dem Kläger und der Beklagten, die Anlass für das von der Beklagten eingeleitete Zustimmungs­ersetzungsverfahrens bei dem Arbeitsgericht gewesen sind, Gegenstand ei­ner ausführli­chen Berichterstattung in den regionalen Medien gewesen sind. Besonders im Hinblick darauf musste der Kläger, ungeachtet des Umstan­des, dass er offenbar selbst den Weg in die Öffentlichkeit gesucht hat, damit rechnen, dass es für ihn – besonders dann, wenn es nicht zu einem gerichtli­chen Verfahren kommt, in dem auch hätte geklärt werden können, ob und in welchem Umfang die gegen ihn erhobenen Vorwürfe ge­rechtfertigt gewesen sind – äu­ßerst schwierig werden könnte, noch einmal einen Arbeitsplatz, zu­mal einen solchen im Saarland oder in der Nähe des Saarlan­des, zu finden. Zudem musste der Kläger – vor dem Hintergrund der ihm gemachten Vor­würfe – auch damit rechnen, dass er bei einer einver­nehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses, was den Zeitpunkt angeht, ab dem nach der Been­digung des Arbeits­verhältnisses Arbeitslosengeld zu zahlen ist, eine zwölfwöchige Sperrzeit zu gewärtigen hat. Auf der Hand liegt weiter, dass die Beklagte zwar angesichts der von der Mitarbeiterin des Klägers gegen die­sen erhobenen gravierenden Vorwürfe ein erhebliches Interesse daran ha­ben musste, das Arbeitsverhältnis mit dem Klä­ger zu beenden, dass sie aber, und auch darauf hat das Arbeitsge­richt zu Recht hingewiesen, ange­sichts des Umstandes, dass dem Kläger wegen seiner Stellung als Mit­glied des Betriebs­rates nach § 15 KSchG nur außerordentlich gekündigt werden konnte und an die Wirksamkeit einer solchen Kündigung erhebli­che Anforde­rungen zu stellen sind, keineswegs sicher sein konnte, dass ihr Zu­stim­mungsersetzungsantrag schließlich Erfolg haben würde, zumal sie selbst aus eigener Kenntnis nicht sicher beurtei­len konnte, was sich im Verhältnis zwi­schen dem Kläger und sei­ner Mitarbeiterin tatsächlich ereignet hatte, be­son­ders soweit es im Zusammenhang mit dem Vorwurf der sexuellen Beläs­ti­gung um Vorfälle ging, bei denen nur der Kläger und seine Mitarbeiterin da­bei gewesen sind. Berücksichtigt man all dies, so kann die Verein­barung ei­ner Abfindung in Höhe von 120.000 € netto auch nach Auffassung der Kam­mer nicht als unangemessen betrachtet wer­den. Sollte sich zeigen, dass der Kläger – der, wie er in dem Ter­min zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer auf Frage des Gerichts erklärt hat, bislang keine neue Beschäfti­gung gefunden hat – auch weiterhin und über einen längeren Zeitraum hin­weg keine Beschäftigung finden wird oder zumindest keine Beschäfti­gung, bei der er annähernd so viel verdient wie zuvor bei der Be­klagten, so könnte dies im Nachhinein betrachtet sogar dazu füh­ren, dass der Verlust des sozi­alen Besitzstandes, den der Kläger aufgrund des Abschlusses des Aufhe­bungsvertrages allein in wirt­schaftlicher Hinsicht erlitten hat, deutlich höher ist als der verein­barte Abfindungsbetrag. Auch die die Abfindung betreffende Ver­einbarung in dem Aufhebungsvertrag ist daher nach Auffassung der Kammer aus sachlichen Gründen objektiv gerechtfertigt gewe­sen.

73

 

 

3.  Die genannten Vereinbarungen – die Fortsetzung des Arbeits­verhältnis­ses bis Ende Dezember 2015 unter Fortzahlung der Vergütung, die Freistel­lung des Klägers von arbeitsvertraglichen Verpflichtungen bis dahin und die Zahlung einer Abfindung in der genannten Höhe – stellen auch in ihrer Ge­samtheit objektiv keine unangemessene Regelung dar. Die jeweilige Verein­barung deckt unterschiedliche und auf unterschiedliche Zeiträume bezogene Risiken des Klägers ab und, was die Freistellung angeht, ein da­neben beste­hendes besonderes Interesse der Beklagten. Jede einzelne Vereinbarung hat daher ihren eigenen Zweck und ihre eigene Zielrichtung. Deshalb vermag auch die Kammer, ebenso wie das Arbeitsgericht, nicht zu erkennen, wes­halb diese drei Ver­einbarungen in ihrer Summe eine andere Beurteilung der dem Kläger insgesamt zufließenden Vorteile rechtfertigen könnten.

74

 

 

Außer Betracht zu bleiben hat diesem Zusammenhang, dass in Ziffer 2 des Aufhebungsvertrages festgehalten ist, dass der Mitar­beiter, also der Kläger, unverzüglich von seinen Ämtern – gemeint waren damit seine Ämter als Mit­glied des Betriebsrates und als Betriebsratsvorsitzender, als Mitglied des Gesamtbetriebsrates und als dessen Vorsitzender sowie als Mitglied des Aufsichtsrates und als dessen stellvertretender Vorsitzender – zurücktreten und diese nicht mehr weiter auszuüben oder neu für diese Ämter kan­didieren werde. Diese Regelung – auf die weiter unten in anderem Zusammenhang noch zurückzukommen sein wird – stellte keinen Vorteil und damit jedenfalls keine Begünstigung des Klägers dar.

75

 

 

Gleiches gilt aus anderen Gründen, soweit der Kläger behauptet hat, ihm sei – über die Regelung in dem Aufhebungsvertrag hin­aus - auch fest zugesagt worden, dass ihm von der Beklagten kostenlos ein Wohnmobil zur Verfügung gestellt werde. Dass die Beklagte auch eine solche Verpflichtung rechtlich bindend einge­gangen ist, dass darüber also nicht nur verhandelt wurde, hat der Kläger schon nicht schlüssig dargelegt. Aus dem Aufhebungsver­trag, den die Parteien am 22. Juli 2013 geschlossen haben, ergibt sich eine solche Verpflichtung nicht. Unter Ziffer 8 des Aufhe­bungsvertrages heißt es zudem sogar, dass mit dieser Vereinba­rung, also mit dem Aufhebungsvertrag, der Fortbestand des Ar­beitsverhältnisses zwischen den Parteien bis zum 31. De­zember 2015 und dessen Beendigung zu diesem oder einem früheren Ter­min abschließend geregelt sei. Zugleich seien, so heißt es dort weiter, mit Erfüllung der Verpflichtungen aus dieser Vereinbarung alle wechselseitigen Ansprüche der Vertragsparteien, gleichgültig ob bekannt oder unbekannt, endgültig erledigt. Ausgenommen wurden lediglich eventuelle Ansprüche des Klägers aufgrund be­trieblicher Altersversorgung.

76

 

 

Der Kläger hat gegen Ende des Berufungsverfahrens, nämlich mit dem Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten vom 17. Juni 2016, zudem den – so seine Formulierung – „ersten Entwurf“ des Aufhebungsvertrages (voll­ständig) vorgelegt und darauf hingewie­sen, dass in diesem ersten Entwurf die Formulierung enthalten gewesen sei, ihm werde „spätestens innerhalb von 6-8 Wochen ein fabrikneues Reisemobil der Marke Knaus, Typ Skype Wave oder vergleichbar unentgeltlich zur Verfügung“ gestellt werden. Diese Regelung findet sich unter Ziffer 5 und dort in dem letzten Absatz des ersten Entwurfs einer Aufhebungsvereinbarung. Sie befindet sich auf der zweiten Seite dieses ersten Entwurfs. Diese zweite Seite hatte der Kläger – wie sich aus der Niederschrift über den Kammertermin bei dem Arbeitsgericht vom 13. März 2015 (Seite 3 oben der Niederschrift, Blatt 59 oben der Akten) ergibt und worauf auch in dem Urteil des Arbeitsgerichts (Seite 17) Be­zug genommen wird – bereits in erster Instanz, nämlich, wie er­wähnt, in dem Kammertermin bei dem Arbeitsgericht, vorgelegt. Gerade der Umstand, dass der letzte Absatz der Ziffer 5 dieses ersten Entwurfes in dem Aufhebungs­vertrag, der schließlich am 22. Juli 2013 von den Parteien unterzeichnet wurde, nicht mehr enthalten gewe­sen ist, belegt in Verbindung mit der ein­deutigen Ausgleichsklausel unter Ziffer 8 des Aufhebungsvertrages, dass diese Regelung nicht mehr Be­standteil der letztlich zwischen den Parteien maßgeblichen Vereinbarung sein sollte. Darauf hat be­reits das Arbeitsgericht in seinem Urteil hingewie­sen. Weshalb gleichwohl und aufgrund welcher konkreten Tatsachen eine recht­lich bindende zusätzliche Verpflichtung der Beklagten zur Überlas­sung eines sol­chen Wohnmobils zustande gekommen sein soll, hat der Kläger auch im Be­rufungsverfahren nicht erklärt.

77

 

 

Es kann daher auch offen bleiben, ob es darauf überhaupt an­käme, was zweifelhaft erscheint. Wäre nämlich die Beklagte eine solche Verpflichtung zusätzlich eingegangen, so hätte sie dem Kläger zwar eine weitere finanzi­elle Leistung zugesagt, und zwar in Form einer Sachleistung. Letzteres wäre zwar im Rahmen von Aufhebungsvereinbarungen eher untypisch. Bei objek­tiver Be­trachtung dürfte es jedoch – abgesehen möglicherweise von steu­er­rechtlichen Erwägungen – wirtschaftlich keinen Unterschied ma­chen, ob man einem Arbeitnehmer eine höhere Abfindung zahlt, von der er dann zu Werks­konditionen ein Wohnmobil erwerben kann, oder ob man eine entsprechend geringere Abfindung zahlt und sich der Arbeitgeber im Rahmen der Aufhe­bungsvereinbarung verpflichtet, dem Arbeitnehmer zusätzlich eine  Sach­leistung zu überlassen. Selbst wenn dem Kläger auf diese Weise – wovon hier aber aus den dargelegten Gründen tatsächlich nicht ausge­gangen wer­den kann – eine weitere finanzielle Zuwendung in der zwischen den Parteien in dem Rechtsstreit diskutierten Höhe zu­gesagt worden wäre, würde sich dadurch der finanzielle Ausgleich, der dem Kläger wegen des Verlustes sei­nes sozialen Besitzstan­des zufließen sollte, zwar erhöhen, dies aber - ange­sichts der Un­gewissheit, ob der Kläger in angemessener Zeit einen neuen Ar­beitsplatz zu ähnlichen Bedingungen wie bei der Beklagten finden wird – wohl kaum in einem Umfang, dass die Beurteilung ge­rechtfertigt wäre, eine solche Regelung sei nicht mehr angemes­sen.

78

 

 

4. Richtig ist allerdings, dass die unter den Ziffern 1, 3 und 4 des Aufhe­bungsvertrages getroffenen konkreten Vereinbarungen, was den Umfang der Vergünstigungen angeht, die dem Kläger danach zufließen sollten, teilweise durch die besondere Rechtsstellung bedingt sind, die aus dem Amt des Klä­gers als Mitglied des Be­triebsrates resultierte, letztlich also durch den Son­derkündigungs­schutz des Klägers, konkret durch die Regelung in § 15 Ab­satz 1 KSchG, wonach einem Mitglied des Betriebsrates nur außeror­dentlich gekündigt werden kann, und dies nach § 103 BetrVG auch erst dann, wenn der Betriebsrat zustimmt oder die Zustim­mung des Betriebsrates gerichtlich rechtskräftig ersetzt wird. Das Zusammenspiel dieser beiden gesetzlichen Regelungen, die be­wirken, dass die von dem Arbeitgeber zu bewältigenden Hürden, wenn es um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Be­triebsratsmitglied geht, erheblich höher sind als bei der Kündi­gung eines Ar­beitsverhältnisses mit einem anderen Arbeitnehmer (dazu – im Zusammen­hang mit der Regelung in § 78 Satz 2 Be­trVG - auch ESSER, Die Begünsti­gung von Mitgliedern des Be­triebsrates, Dissertation Köln, 2013, Seite 135), führte hier aus den weiter oben bereits im Einzelnen dargelegten Gründen dazu, dass das finanzielle Risiko, das die Beklagte bei einer Durchfüh­rung der in Betracht kommenden gerichtlichen Verfahren traf, deutlich höher ge­wesen ist als bei einer Kündigung gegenüber anderen Arbeitnehmern ohne Sonderkündigungsschutz, was schließlich mit ein Grund für die konkreten unter den Ziffern 1, 3 und 4 des Aufhebungsvertrages zugunsten des Klägers getroffe­nen Vereinbarungen gewesen ist.

79

 

 

Wie ein solcher Umstand unter dem Aspekt des sich aus § 78 Satz 2 BetrVG ergebenden Verbots der Begünstigung von Be­triebsratsmitgliedern aufgrund ihrer Tätigkeit zu werten ist, wird in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und in der arbeitsrechtli­chen Literatur, soweit für die Kammer ersichtlich, bislang eher am Rande und meist lediglich im Zusammenhang mit der Zah­lung von erhöhten Abfindungen für Mitglieder des Betriebsrates erörtert. So vertritt etwa LORENZ (in: DÜWELL, Betriebsverfassungsgesetz, Handkom­mentar, 4. Auflage 2014, Randnummer 23 zu § 78 Be­trVG) die Auffassung, in dem Umstand, dass Betriebsratsmitglie­der im Zuge eines Aufhebungsver­trages höhere Abfindungen als andere Arbeitnehmer erhielten, sei keine Be­günstigung von Be­triebsratsmitgliedern im Sinne von § 78 Satz 2 BetrVG zu sehen, weil deren nach § 15 KSchG verlängerte Kündigungsfrist zu be­rück­sichtigen sei. Konkret erörtert wird die Zahlung einer höheren Abfindung an Mitglieder des Betriebsrates in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und der arbeitsrechtlichen Literatur ansonsten meist im Zusammenhang mit der Frage, ob in einem Sozialplan, der aus Anlass einer anstehenden Stilllegung eines Betriebes ver­einbart wird, zugunsten von Betriebsratsmitgliedern hö­here Abfin­dungen vorgesehen werden können als zugunsten anderer Arbeit­nehmer. Dazu wird vertreten, dass eine solche Sonderbehandlung von Mit­gliedern des Betriebsrates nicht mit deren Sonderkündi­gungsschutz ge­rechtfertigt werden könne (dazu auch die Ent­scheidung des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 27. Januar 1997, 12 Ca 7897/96, Leitsatz abrufbar bei juris). Mit dieser Frage näher befasst hat sich ESSER (Die Begünstigung von Mit­gliedern des Betriebsrates, Dissertation Köln, 2013, Seite 135). Er führt dazu aus, anders als bei Aufhebungsverträgen diene eine Abfindung in einem So­zialplan nicht auch dem Interesse des Arbeitgebers, sich von dem Risiko ei­nes möglichen Kündigungsschutzprozesses frei­zukaufen. Der Sozialplan diene vielmehr dem Ausgleich von Nachteilen für die betroffenen Arbeitneh­mer. Die Höhe der Abfin­dung spiegele nicht den Umfang des Kündigungs­schutzes wieder. Sie orientiere sich ausschließlich am Ausmaß der zu be­fürchten­den wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer, insbesondere der Überbrückung während der Suche nach einer neuen Beschäf­tigung. Eine Differenzierung nach dem Grad des Kündigungs­schutzes entspreche daher nicht dem Zweck eines Sozialplans. Hinzu komme, dass dieser Sonderkün­digungsschutz in einigen Fällen gar nicht zum Tragen komme. Soweit eine Betriebsstillle­gung beabsichtigt sei, sei eine Kündigung auch gegenüber ei­nem Betriebsratsmitglied nach § 15 Absatz 4 KSchG grundsätzlich möglich. Solle ein Sozialplan die Nachteile einer Betriebsschlie­ßung ausgleichen, sei die Rechtfertigung einer Begünstigung im Sozialplan mit dem Sonderkündi­gungsschutz schon deshalb aus­geschlossen, weil ein solcher besondere Kündigungsschutz in die­sem Fall nicht bestehe. Aber auch in den anderen Fällen eines Sozialplans könne eine Rechtfertigung aufgrund dieses Sonder­kündigungsschutzes nicht in Betracht kommen. In einer Situation, in welcher die Beendigung des Arbeitsverhältnisses faktisch fest­stehe und es nur noch um die Höhe der Abfindung gehe, sei nicht einzusehen, weshalb das Be­triebsratsmitglied einen Sonderkündi­gungsschutz, auf welchen es in dieser Situation im Grunde schon „verzichtet“ habe, gewinnbringend in die Abfin­dungsverhandlun­gen sollte einführen können. Damit bleibe, so führt ESSER schließlich zusammenfassend aus, festzuhalten, dass Regelungen in Sozial­plänen, die Betriebsratsmitgliedern eine höhere Abfindung oder andere Vor­teile einräumten, grundsätzlich eine unzulässige Begünstigung nach § 78 Satz 2 BetrVG darstellten. Diese Auffas­sung teilt auch die Kammer, sie leuchtet aus den von ESSER dar­gelegten Gründen ohne weiteres ein.

80

 

 

Im Anschluss daran beschäftigt sich ESSER in seiner Dissertation (Seite 135 ff) – unter Bezugnahme auf eine Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 13. September 2001, 11 (4) Sa 906/01, LAGE Num­mer 1 zu § 78 BetrVG 2000) – auch mit der Frage, wie Regelungen in Aufhe­bungsverträgen, mit denen Betriebsratsmitglieder höhere Abfindungen zuge­standen werden als anderen Arbeitnehmern, zu bewerten seien. Der Ent­scheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf lag ein Sachverhalt zu­grunde, bei dem aus Anlass einer geplanten Betriebsänderung ein Sozialplan geschlossen wurde, der vorsah, dass im Zusammen­hang mit der Betriebs­änderung ausscheidende Arbeitnehmer eine Abfindung in bestimmter Höhe erhalten. Bereits einige Monate vor dem Zustandekommen des Sozialplans hatte der Arbeitgeber al­lerdings mit einem Mitglied des Betriebsrates, eben­falls im Hinblick auf die offenbar schon zu diesem Zeitpunkt anstehende Be­triebs­änderung, einen Aufhebungsvertrag geschlossen, der eine doppelt so hohe Abfindung vorsah. Unter Hinweis darauf beanspruchte ein anderer Ar­beitnehmer in dem Rechtsstreit, in dem die Entschei­dung des Landesar­beitsgerichts Düsseldorf ergangen ist, unter Berufung auf den Grundsatz der Gleichbehandlung eine gleich hohe Abfindung wie diejenige, die mit dem Betriebsratsmitglied vereinbart worden war. Der Kläger jenes Rechtsstreits hatte be­hauptet, die Beklagte habe bei den Sozialplanverhandlungen durch ihren Personalleiter selbst eingeräumt, dass die erhöhte Ab­findung dem Mit­arbeiter lediglich wegen dessen Eigenschaft als Betriebsratsmitglied sowie zur Abgeltung seines besonderen Kün­digungsschutzes gewährt worden sei. Die Befürchtung von Ver­mittlungsschwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt sei, so der Kläger jenes Rechtsstreits weiter, kein Grund für die erhöhte Abfin­dung gewesen. Die Beklagte jenes Rechtsstreits hatte unter anderem gel­tend gemacht, mit der höheren Abfindung habe nur der Nach­teil ausgegli­chen werden sollen, der als Konsequenz und infolge der Betriebsratstätigkeit und der damit verursachten schwereren Vermittelbarkeit gedroht habe. Das Landesarbeitsgericht Düssel­dorf hat die Klage in jenem Rechtsstreit abge­wiesen. Der Kläger könne sich, so führt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (zu­sammengefasst) aus, nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz in § 75 Absatz 1 Satz 1 BetrVG berufen. Nach dieser Vorschrift hätten die Betriebs­parteien gemeinsam darüber zu wachen, dass jede unterschiedliche Be­handlung der Arbeitnehmer unterbleibe. Bei § 75 BetrVG handele es sich um eine betriebsverfassungs­rechtliche Norm, die entsprechende Verpflichtungen für Arbeitge­ber und Betriebsrat begründe, jedoch keine unmittelbaren indivi­duellen Ansprüche des einzelnen Arbeitnehmers. Zwar nehme § 75 Absatz 1 BetrVG sachlich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbe­handlungsgrundsatz Be­zug. In keinem Fall könne aber der Arbeit­nehmer über § 75 BetrVG besser gestellt werden als nach den allgemeinen zum arbeitsrechtlichen Gleichbe­handlungsgrundsatz entwickelten Rechtsprinzipien. Letztere ergäben aber im Streitfall keine unrechtmäßige Ungleichbehandlung des klagenden Arbeit­nehmers gegenüber dem Betriebsratsmitglied. Der arbeitsrechtli­che Gleich­behandlungsgrundsatz verbiete nur die sachfremde Schlechterstellung ein­zelner Arbeitnehmer, er verhindere dagegen nicht die Begünstigung eines Arbeitnehmers oder einzelner Ar­beitnehmer. Wenn der Arbeitgeber, was ihm die Vertragsfreiheit gestatte, einzelne Arbeitnehmer, wie dies in dem Streitfall mit dem Aufhebungsvertrag geschehen sei, besser stelle, könnten daraus andere Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Gleichbehandlung herleiten. An­ders wäre dies, so führt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf schließlich noch aus, nur dann, wenn es im Streitfall um eine Bevorzugung des Betriebs­ratsmitglieds in dem Sozialplan gegangen wäre. Nicht dieser, sondern der Aufhebungsvertrag sei aber der Grund für die von dem klagenden Arbeit­nehmer geltend gemachte Ungleichbehandlung. Davon ausgehend musste sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf nicht mehr näher mit der Frage befassen, wie die mit dem Betriebsratsmitglied getroffene Vereinbarung in dem Aufhe­bungsvertrag im Hinblick auf § 78 Satz 2 BetrVG zu beurteilen ist.

81

 

 

Zu der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf führt ESSER in seiner Dissertation (Seite 135 f) aus, es sei zu beach­ten, dass aus dem auch im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz der Vertragsfreiheit folge, dass die Be­günstigung einzelner Arbeit­nehmer stets unabhängig von Sachgründen zu­lässig sei. Dem Ar­beitgeber stehe es grundsätzlich frei, mit einzelnen Arbeit­nehmern Aufhebungsverträge mit besonders hohen Abfindungen abzu­schließen. Diese Vertragsfreiheit werde indes durch § 78 Satz 2 BetrVG be­grenzt, wenn der Vertragsabschluss selbst oder nur einzelne Vertragsbe­stimmungen ihren Grund in dem Betriebsrats­amt des Bevorteilten hätten. Zwar möge der Sonderkündigungs­schutz des Betriebsratsmitglieds im Rah­men der Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag dazu führen, dass der Arbeitgeber bereit sei, eine höhere Abfindungssumme zu zahlen. Dieser Son­derkündigungsschutz beruhe jedoch allein auf dem Betriebsrats­amt. Die höhere Abfindung werde wegen des Betriebsratsamtes zugesagt. Eine sol­che Besserstellung gegenüber Nichtamtsträgern verbiete § 78 Satz 2 BetrVG jedoch. Daran ändere auch der Um­stand nichts, dass das Gesetz im Hinblick auf den Kündigungs­schutz eine Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern ausdrück­lich anordne. Der Bestand des Sonderkündigungsschutzes werde nicht in Frage gestellt, sondern lediglich die finanzielle Geltendma­chung im Rahmen von Vertragsverhandlungen. Das Betriebsrats­mitglied solle den be­sonderen Kündigungsschutz, den es durch die Wahl der Belegschaft erlangt habe, nicht bei seiner Vertrags­aufhebung gewinnbringend geltend machen können. Dies wolle das Begünstigungsverbot gerade vermeiden. Gleichwohl sei eine höhere Abfindung, so führt ESSER weiter aus, für Betriebsratsmit­glieder nicht generell ausgeschlossen. Sie dürfe aber nicht auf das Amt selbst gestützt werden. Zusammenfassend vertritt ESSER (Seite 138 der Dissertation) schließlich die Auffassung, grundsätz­lich könnten sich die Ver­tragsparteien bei ihren Vereinbarungen auf die Vertragsfreiheit berufen. Zu beachten seien jedoch die Grenzen des § 78 Satz 2 BetrVG. Die Betriebs­ratstätigkeit sei kein zulässiges Kriterium bei der Differenzierung in Sozial­plänen. Günstige Aufhebungsverträge mit Betriebsratsmitgliedern seien grundsätzlich möglich. Eine Begünstigung könne insbesondere dann ausge­schlossen werden, wenn der günstige Vertragsab­schluss keinen Einzelfall darstelle. Gingen die Vertragsbedingun­gen über das Betriebsübliche hinaus, sei dies nur zulässig, wenn jeglicher Bezug zur Betriebsratstätigkeit ausge­schlossen werden könne. Dann könnten auch unüblich hohe Abfindungs­summen vereinbart werden. Dies könne indes nicht mit dem Sonderkündi­gungsschutz des Betriebsratsmitglieds begründet werden. Dieser stehe dem Amtsträger gerade aufgrund seines Amtes zu. Ein Ab­stellen hierauf sei eine Sonderbehandlung aufgrund des Amtes, was unzulässig sei.

82

 

 

Auch wenn sich die zuletzt zitierten zusammenfassenden Ausfüh­rungen von ESSER so lesen, als sollten sie generell für Aufhe­bungsverträge mit Be­triebsratsmitgliedern gelten, hatte ESSER aber wohl, wie sich aus dem Zu­sam­menhang mit seinen vorher­gehenden Ausführungen schließen lässt, zumin­dest primär Aufhe­bungsverträge mit Betriebsratsmitgliedern im Auge, die ge­schlos­sen werden, weil der Betrieb stillgelegt werden soll. Für diesen Fall überzeugt die von ESSER vertretene Auffassung auch die Kam­mer. In einem solchen Fall dürfte es im Hinblick auf § 78 Satz 2 BetrVG keinen Unter­schied machen, ob die dem Betriebsratsmit­glied zugestandene höhere Ab­findung in dem Sozialplan verein­bart wird oder gesondert in einem Aufhe­bungsvertrag mit dem Be­triebsratsmitglied. In beiden Fällen dürfte es dafür aus den weiter oben bereits dargelegten Gründen keine sachliche Rechtferti­gung geben. In dem vorliegend von der Kammer zu entscheidenden Fall geht es aber nach Auffassung der Kammer um etwas grundlegend anderes. An­lass für den mit dem Kläger geschlossenen Aufhe­bungsvertrag war nicht etwa eine beabsichtigte Stilllegung des Betriebes oder eines Betriebsteils, in dem der Kläger beschäftigt gewesen ist, und eine deswegen in Betracht ge­zogene betriebs­bedingte Kündigung, sondern eine von der Beklagten ange­strebte außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger aus verhaltensbedingten Gründen.

83

 

 

Beabsichtigt der Arbeitgeber, einen Betrieb zu schließen, so kann er auch einem Mitglied des Betriebsrates ordentlich kündigen (§ 15 Absatz 4 KSchG), es bedarf deshalb auch keiner Zustimmung des Betriebsrates zu der Kündi­gung (zu Letzterem auch bei­spielsweise das Urteil des Bundesarbeitsge­richts vom 21. Juni 2001, 2 AZR 137/00, NZA 2002, 212). Ein Mitglied des Betriebs­rates befindet sich dann - abgesehen davon, dass eine Kündigung lediglich mit Wirkung zum Zeitpunkt der Betriebsstilllegung zuläs­sig ist - in der grundsätzlich gleichen Situation wie andere Arbeit­nehmer. Deshalb be­steht, wie weiter oben bereits dargelegt wurde, auch keine Rechtfertigung, ein Mitglied des Betriebsrates etwa im Rahmen eines Sozialplans besser zu stellen als andere Arbeitnehmer. Geht es hingegen um eine verhaltensbe­dingte Kündigung, greift der Sonderkündigungsschutz der §§ 15 Absatz 1 KSchG, 103 BetrVG ein. § 15 KSchG stellt – wie das Bundesar­beitsgericht in anderem Zusammenhang, nämlich im Zusammen­hang mit der Anwendbar­keit von § 15 KSchG bei Massenände­rungskündigungen dargelegt hat – eine gesetzliche Spezialrege­lung für den Kündigungsschutz im Rahmen der Be­triebsverfas­sung dar, der der allgemeinen Regelung des § 78 Satz 2 BetrVG vorgeht und im Hinblick auf den Schutzzweck der Norm (Unab­hängigkeit der Amtsausübung, Kontinuität der Amtsführung, Wahrnehmung der Arbeitneh­merinteressen ohne Furcht vor Ent­lassung) überwiegend die kündigungs­rechtliche Stellung der Trä­ger besonderer Funktionen gegenüber der Rechtsstellung der üb­rigen Arbeitnehmer verbessert. Wenn dem, so führt das Bundes­arbeitsgericht in jener Entscheidung (im Zusammenhang mit der Anwendbarkeit von § 15 KSchG bei Massenänderungskündigun­gen) an an­derer Stelle weiter aus, entgegengehalten werde, der Mandatsträger werde entgegen § 78 BetrVG dadurch bevorzugt, dass im Fall des § 15 Absatz 1 Satz 1 KSchG zu der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses die Zustimmung des Betriebsrates oder deren Ersetzung erforderlich sei, so treffe dies zwar zu. Dies entspreche jedoch der gesetzlichen Regelung des § 15 Absatz 1 KSchG, die lex specialis zu § 78 Satz 2 BetrVG sei und festlege, dass bei allen Kündigungen gegenüber den Mandatsträgern des § 15 Absatz 1 Satz 1 KSchG während der Amtszeit mit Ausnahme der Fälle des § 15 Absatz 4 und 5 KSchG die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich sei.

84

 

 

Bei dem besonderen Kündigungsschutz, der sich aus § 15 Absatz 1 KSchG (in Verbindung mit § 103 BetrVG) ergibt, handelt es sich demnach um eine bereits im Gesetz angelegte und trotz § 78 Satz 2 BetrVG zulässige Bevor­zugung von Mitgliedern des Betriebsra­tes zu deren Schutz. Aus dieser (zu­lässigen) Bevorzugung von Mitgliedern des Betriebsrates resultieren, wie weiter oben bereits erwähnt, auf der anderen Seite für den Arbeitgeber, der einem Mitglied des Betriebsrates kündigen möchte, erheblich höhere zu be­wältigende Hürden als in dem Fall, in dem der Arbeitgeber eine Kündigung gegenüber einem anderen Arbeitnehmer beabsichtigt. Eine sofortige Kündi­gung ist nicht möglich, es muss vielmehr erst ein Zustimmungsersetzungs­verfahrens durchgeführt werden, das rechtskräftig abgeschlossen sein muss, bevor die Kündigung er­klärt werden kann. Für die Dauer des Zustimmungs­ersetzungs­verfahrens hat der Arbeitgeber grundsätzlich auch dann die ver­traglich vereinbarte Vergütung zu zahlen, wenn er den Arbeitneh­mer, der zu­gleich Mitglied des Betriebsrates ist, nicht weiterbe­schäftigen möchte. Und da eine Kündigung gegenüber einem Be­triebsratsmitglied nach den ge­nannten Normen nur außeror­dentlich möglich ist, kann eine solche Kündi­gung auch nur unter sehr engen Voraussetzungen wirksam erklärt werden. Dies führt unter anderem zu deutlich erhöhten finanziellen Risiken des Ar­beitgebers, wenn er eine solche Kündigung erklären und durch­setzen möchte. Wenn dem im Rahmen eines Aufhebungsvertra­ges durch beson­dere Vereinbarungen Rechnung getragen wird, so ist auch dies letztlich eine mittelbare Folge der gesetzlichen Kon­zeption der §§ 15 KSchG, 103 BetrVG einerseits und des § 78 Satz 2 BetrVG andererseits. Es ist daher auch nur konsequent und letztlich objektiv der Sache geschuldet, wenn diese auch in einem Aufhebungsvertrag ihren Niederschlag findet und auch fin­den muss. Wäre es dem Arbeitgeber in einem solchen Fall wegen § 78 Satz 2 BetrVG verwehrt, eine Aufhebungsvereinbarung mit Modalitäten zu treffen, die die­ser besonderen gesetzlichen Situa­tion und deren Folgen Rechnung trägt, so könnte dies dazu füh­ren, dass eine interessengerechte gütliche Einigung über eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses deutlich erschwert, wenn nicht gar unmöglich gemacht wird. Denn der Arbeitnehmer, der zugleich Mitglied des Betriebsrates ist, hätte angesichts seines Sonderkündigungsschutzes und der sich daraus ergebenden hö­heren Hürden für den Arbeitgeber, eine Kündigung zu erklären und durchzusetzen, kaum einen Anlass, auf ein An­gebot des Ar­beitgebers zu „sonst üblichen“ Konditionen einzugehen. Umge­kehrt könnte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kein akzeptables Angebot zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses unterbreiten. In einer solchen Kons­tellation könnte daher eine Vereinbarung über die Aufhebung eines Arbeits­verhältnisses auch dann, wenn beide Vertragspartner daran gleichermaßen ein Interesse haben, schei­tern. Dies könnte demgemäß letztlich auch zu ei­ner Benachteili­gung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeit­nehmern führen, die durch § 78 Satz 2 BetrVG gerade verhindert werden soll. Berücksichtigt die Kammer all dies, so vermag sie in der Be­rücksichti­gung des Sonderkündigungsschutzes im Rahmen der finanziellen Ausge­staltung eines Aufhebungsvertrages, der aus Anlass einer im Raum stehen­den verhaltensbedingten Kündigung geschlossen wird, keinen Verstoß ge­gen § 78 Satz 2 BetrVG zu erkennen.

85

 

 

In einer Sachverhaltskonstellation wie derjenigen, um die es in dem vorlie­genden Rechtsstreit geht, davon zu sprechen, dass sich der Arbeitgeber mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages, wie er hier geschlossen worden ist, von dem Sonderkündigungs­schutz, der dem Arbeitnehmer als Mitglied des Betriebsrates zu­stehe, „freikaufen“ könne oder er dem Arbeitgeber den Sonder­kündigungsschutz „abkaufen“ könne, trifft dabei die Sache und die Fragestellung nach Auffassung der Kammer nicht. Entscheidend ist vielmehr allein, ob der Inhalt eines Aufhebungsvertrages, den der Arbeitgeber mit ei­nem Arbeitnehmer schließt, der zugleich Mitglied des Betriebsrates ist, aus sachlichen Gründen unter Be­rücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Berück­sichtigung der schützenswerten Interessen des Arbeitge­bers ei­nerseits und des Arbeitnehmers andererseits gerechtfertigt ist, so dass der Aufhebungsvertrag – unter Berücksichtigung der beson­deren Situa­tion, die aus dem Sonderkündigungsschutz des Be­triebsratsmitglieds folgt – mit dem konkreten Inhalt unter Wahr­nehmung der Vertragsfreiheit der Par­teien geschlossen werden durfte, ohne mit dem Inhalt der Regelung in § 78 Satz 2 BetrVG in Konflikt zu geraten. Das ist hier nach Auffassung der Kam­mer der Fall.

86

 

 

II.  Der Aufhebungsvertrag, den die Parteien am 22. Juli 2013 ge­schlossen haben, ist auch nicht (in Verbindung mit § 139 BGB) deshalb nichtig, weil die Vereinbarung unter Ziffer 2 des Aufhe­bungsvertrages unwirksam wäre. Unter dieser Ziffer des Aufhe­bungsvertrages heißt es, der Mitarbeiter werde unver­züglich von allen Ämtern gemäß der beigefügten Anlage 1 zurücktreten und nicht mehr weiter auszuüben oder für diese Ämter erneut kandi­dieren. Ge­meint waren damit die Ämter des Klägers als Mitglied des Betriebsrates und Vorsitzender des Betriebsrates, als Mitglied des Gesamtbetriebsrates und als Vorsitzender des Gesamtbe­triebsrates sowie als Mitglied des Aufsichtsrates der Beklagten und als stellvertretender Vorsitzender des Aufsichtsrates. Diese Regelung wird man als Verpflichtung des Klägers verstehen müs­sen, von den genannten Ämtern zurückzutreten, sie nicht mehr weiter auszuüben oder neu für diese Ämter zu kandidieren. Auch diese Regelung ist nach Auf­fassung der Kammer – im Kontext mit den übrigen Vereinbarungen in dem Aufhebungsvertrag – wirk­sam.

87

 

 

Allerdings heißt es bei OETKER (in: Gemeinschaftskommentar zum Be­triebsverfassungsgesetz, 10. Auflage 2014, Randnummer 11 zu § 24 Be­trVG) unter Hinweis auf GALPERIN/LÖWISCH (Be­triebsverfassungsge­setz, 1982, Randnummer 11 zu § 24 BetrVG), ein Rechtsgeschäft könne eine Pflicht zur Niederlegung des Amtes als Mitglied des Betriebsrates nicht rechtswirksam begründen. Dem folgt die Kammer jedenfalls für eine Fallge­staltung wie die vorliegende - bei der sich eine Verpflichtung zur Niederle­gung des Amtes aus einem Aufhebungsvertrag ergibt, in dem auch verein­bart wird, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeit­punkt enden wird und dass der Arbeitnehmer bis dahin von seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung freigestellt wird, und bei der dies vor dem Hintergrund einer im Raum stehenden verhaltensbeding­ten Kündigung des Arbeitsverhältnisses, eines ausgesprochenen Hausverbotes und Werkverbotes sowie eines von dem Arbeitge­ber eingeleiteten Verfahrens auf Enthebung des Arbeitnehmers von seinem Amt als Betriebsratsmitglied geschieht – nicht.

88

 

 

Mit dem Fall, dass in einem Aufhebungsvertrag, mit dem das Ar­beitsverhält­nis beendet wurde, eine Klausel enthalten ist, in der es heißt, dass der Ar­beitnehmer mit Wirkung ab einem bestimmten Zeitpunkt – in dem konkreten Fall zwei Tage nach Abschluss des Aufhebungsvertrages – sein Amt als Be­triebsrat niederlege, hatte sich das Bundesarbeitsgericht in einer Entschei­dung vom 12. Ja­nuar 2000 (7 ABR 61/98, NZA 2000, 669) zu befassen. Be­denken gegen die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages aufgrund dieser Klausel hatte das Bundesarbeitsgericht in jener Entscheidung nicht. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht jene Klausel dahin ver­standen, dass der Arbeit­nehmer die Erklärung, das Amt als Mit­glied des Betriebsrates niederzulegen, bereits unmittelbar in dem Aufhebungsvertrag abgegeben habe, nämlich mit der Erklä­rung in der betreffenden Klausel, mit Wirkung zu dem dort genann­ten Zeit­punkt das Amt niederzulegen. Einen wesentlichen Unterschied zu der Fall­gestaltung, um die es in dem vorliegenden Rechtstreit geht, wird man da­rin aber nicht sehen können. Denn auch dann, wenn die Erklärung, das Amt als Mitglied des Betriebsrates nie­derzulegen, bereits unmittelbar in dem Auf­he­bungsvertrag abge­geben wird, wird man diese Erklärung und die daran ge­knüpften Folgen zumindest als „Geschäftsgrundlage“ des Aufhebungsver­tra­ges betrachten müssen.

89

 

 

Zwar hatte der Arbeitnehmer in dem Verfahren, in dem die ge­nannte Ent­scheidung des Bundesarbeitsgerichts ergangen ist, sein Amt als Mitglied des Betriebsrates mit Wirkung zu einem Zeitpunkt niedergelegt, zu dem auch sein Arbeitsverhältnis nach den in dem Aufhebungsvertrag getroffenen Ver­einbarungen enden sollte. Gleichwohl konnte dies dazu führen, dass er sein Mandat als Mitglied des Betriebsrates über die Beendigung seines Arbeits­verhältnisses hinaus nicht mehr ausüben konnte. Es kam nämlich, was von dem Bundesarbeitsgericht in dem betreffenden Fall letzt­lich offen gelassen wurde, in jenem Fall auch in Betracht, dass der Betriebsrat zu diesem Zeit­punkt lediglich noch ein Restmandat innehatte. Und im Rahmen eines Rest­mandats endet das Mandat eines Mitglieds des Betriebsrates nicht wie sonst nach § 24 Num­mer 3 BetrVG bereits aufgrund der Beendigung des Arbeits­ver­hältnisses (dazu etwa die Entscheidung des Bundesarbeitsge­richts vom 5. Mai 2010, 7 AZR 728/08, NZA 2010, 1025 mit weite­ren Nachweisen). Auch in dem von dem Bundesarbeitsgericht ent­schiedenen Fall hat der Auf­hebungsvertrag daher bewirkt, dass das Mitglied des Betriebsrates seine Tä­tigkeit – für den Fall, dass lediglich noch ein Restmandat des Betriebsrates bestanden haben sollte - deutlich vor dem Ende seiner ansonsten fortbeste­henden Amtszeit aufgegeben hat. Darüber hinaus führte dies, da der Ar­beit­nehmer das letzte verbliebene Mitglied des Betriebsrates ge­wesen ist, sogar dazu, dass die Existenz des Betriebsrates über­haupt endete.

90

 

 

Zu berücksichtigen ist in dem vorliegend von der Kammer zu ent­scheidenden Fall darüber hinaus die besondere Fallkonstellation, die zu der unter Ziffer 2 des Aufhebungsvertrages vereinbarten Klausel führte. Nach Ziffer 4 des Auf­hebungsvertrages hatte sich die Beklagte verpflichtet, den Kläger bis zum Ende des Arbeitsver­hältnisses von seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtun­gen freizu­stellen. Da der Kläger Mitglied des Betriebsrates gewesen ist und in dieser Funktion im Sinne von § 38 Absatz 1 BetrVG von seiner beruflichen Tätigkeit zur Ausübung des Betriebsratsamtes freige­stellt gewesen ist, hätte seine arbeitsvertragliche Verpflichtung allein in der Ausübung seines Be­triebsratsamtes bestanden. Die unter Ziffer 4 des Aufhebungsvertrages ver­einbarte Freistellung des Klägers von seinen arbeitsvertraglichen Verpflich­tungen, an der auch die Beklagte aus den weiter oben bereits dargelegten Gründen, nämlich wegen der Vorfälle, die zur Einleitung der oben erwähnten Beschlussverfahren bei dem Arbeitsgericht geführt hatten, ein legitimes Inte­resse hatte, musste daher zwangsläufig auch mit der Aufgabe des Amtes des Klägers als Mitglied des Be­triebsrates und als Folge davon mit der Auf­gabe auch der weiteren damit im Zusammenhang stehenden Ämter des Klä­gers in dem Unternehmen der Beklagten führen. Hinzu kommt, dass bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken auch bereits ein Beschlussverfahren auf Enthe­bung des Klägers von seinem Amt als Mitglied des Be­triebsrates eingeleitet worden war. Deshalb stellte sich die ge­nannte Klausel in dem Aufhebungs­vertrag, soweit es um das Be­triebsratsamt ging, auch als gütliche Einigung im Zusammenhang mit diesem Amtsenthebungsverfahren dar. Der Kläger hätte auch während des Amtsenthebungsverfahrens jederzeit von sich aus sein Amt nach § 24 Nummer 3 BetrVG niederlegen können, was dann zur Einstellung des betreffenden Beschlussverfahrens ge­führt hätte (dazu bei­spielsweise OETKER, in: Gemeinschafts­kommentar zum Betriebsverfas­sungsgesetz, 10. Auflage 2014, Randnummer 97 zu § 23 BetrVG mit weite­ren Nachweisen).

91

 

 

III. Auch sonstige Gründe, aus denen der Aufhebungsvertrag un­wirksam sein könnte, sind nicht ersichtlich. Zwar macht der Kläger in der Berufungsbe­gründung geltend, in der besonderen Drucksi­tuation, in der er sich zum da­maligen Zeitpunkt befunden habe, habe er die streitgegenständliche Verein­barung abgeschlossen und seinen Rücktritt von allen Ämtern erklärt, um per­sönlich, fami­liär und betrieblich aus der Schusslinie zu geraten. Mit ebenso va­gen Ausführungen hat der Kläger im Laufe des Rechtsstreits gel­tend ge­macht, er sei als Betriebsratsvorsitzender ein unbequemer und schwieriger Verhandlungspartner gewesen, weshalb es der Beklagten – was diese be­stritten hat – gelegen gekommen sei, das Arbeitsverhältnis mit ihm und daher auch seine Tätigkeit in den von ihm wahrgenommenen Ämtern zu beenden. Welche kon­kreten rechtlichen Schlussfolgerungen der Kläger daraus, sofern seine Darstellung zuträfe, herleiten möchte, erklärt er nicht. Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages, etwa nach § 123 BGB, hat er nicht erklärt. Seinem Vortrag lässt sich zudem auch nicht ent­nehmen, dass ein Grund für eine sol­che Anfechtung in Betracht käme. Dass der Kläger aufgrund der ihm damals gemachten Vor­würfe persönlich und familiär unter Druck gestan­den haben muss, versteht sich von selbst, hängt aber naturgemäß mit den Vorwür­fen zusammen, die die Beklagte dem Kläger zu machen hatte. Dass auf ihn sei­tens der Beklagten unzulässiger Druck ausgeübt worden wäre, lässt sich dem Vortrag des Klägers nicht entneh­men. Über das Zustande­kommen des Aufhebungsvertrages wurde nach der von dem Kläger nicht be­strittenen Dar­stellung der Be­klagten über einen längeren Zeitraum hinweg ver­handelt, wo­bei der Kläger auch anwaltlich beraten gewesen ist. Und selbst wenn es zu­treffen sollte, dass der Kläger als Betriebsratsvorsitzender ein un­bequemer und schwieriger Verhandlungspartner gewesen ist, hatte die Be­klagte unab­hängig davon angesichts und gerade wegen der Vorwürfe, die gegen den Kläger im Raum standen, ein legitimes Interesse daran, das Ar­beitsverhältnis mit dem Kläger auf jeden Fall zu beenden. Entsprechendes gilt, soweit der Kläger in der Berufungsbegründung geltend macht, dass sich die ge­machten Vorwürfe im Nachhinein als unhaltbar erwiesen hätten. Die Beklagte hat dies bestritten und demgegenüber geltend ge­macht, die Vorwürfe hätten sich vielmehr verfestigt. Weshalb er dies anders sieht, erläutert der Kläger nicht. Darauf kommt es aber in dem vorliegenden Rechtsstreit auch nicht an. Denn entschei­dend ist für die Beurteilung in dem vorliegenden Rechtstreit aus­schließlich, wie sich die Sachlage zum Zeitpunkt des Abschlusses des Auf­hebungsvertrages dargestellt hat.

92

 

 

IV.  Zusammenfassend gelangt die Kammer damit zu dem Ergeb­nis, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien deshalb mit Wirkung zum Ablauf des 31. Dezember 2015 beendet worden ist, weil der von den Parteien am 22. Juli 2013 geschlossene Aufhe­bungsvertrag wirksam ist. Die Kammer muss daher auch nicht mehr weiter auf die Frage einzugehen, ob der Kläger sein Recht, die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages geltend zu machen, nach § 242 BGB verwirkt hat, weil er einerseits zwar geltend macht, er sei durch den Aufhebungsvertrag in unzulässiger Weise begünstigt worden, an­dererseits aber sowohl die Abfindung, die ihm von der Beklagten ausgezahlt wurde, zwischenzeitlich nach dem von ihm ebenfalls nicht be­strittenen Vor­trag der Beklagten wohl weitgehend verbraucht hat, und weil er darüber hin­aus die monatlichen Vergütungszahlungen der Beklagten fast ein Jahr lang entgegengenommen und erst nach Ablauf eines Jahres gel­tend gemacht hat, der Aufhebungsvertrag sei unwirksam.

93

 

 

V. Die Berufung des Klägers konnte danach keinen Erfolg haben. Die Kos­tenentscheidung ergibt sich aus § 97 Absatz 1 ZPO. Die Revision hat die Kammer nach § 72 Absatz 2 Nummer 1 ArbGG zugelassen. Die Rechts­frage, ob es eine unzulässige Begünsti­gung im Sinne von § 78 Satz 2 Be­trVG darstellt, wenn ein Mitglied des Betriebsrates wegen des ihm nach § 15 Ab­satz 1 KSchG in Verbindung mit § 103 BetrVG zukommenden Son­derkün­digungs­schutzes im Rahmen eines Aufhebungsvertrages, der vor dem Hintergrund einer im Raum stehenden verhaltensbedingten Kün­digung ge­schlossen wird, günstigere Bedingungen für die Beendi­gung seines Ar­beitsverhältnisses aushandeln kann, hat nach Auf­fassung der Kammer grundsätzliche Bedeutung.

94

 

 

 

 

 

 

 

 

Rechtsmittelbelehrung

 

 

 

 

Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger Revision eingelegt wer­den. Die Revision ist bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt (Telefax-Nummer 03 61/ 26 36 - 20 00), in­nerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form ab­gefassten Urteils schrift­lich einzulegen. Die Revision ist innerhalb ei­ner Frist von zwei Monaten nach Zu­stellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils zu begrün­den. Die Revisionsschrift und die Revisi­onsbegründungsschrift müssen von einem bei einem deutschen Ge­richt zugelassenen Rechtsanwalt oder einem über die Befähigung zum Richteramt verfügenden Vertreter der in § 11 Absatz 2 Satz 2 Num­mern 4  und 5 ArbGG bezeichneten Organisationen unterzeich­net sein.

95

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

gez. Dier                   gez. Gusenburger                       gez. Müller