1 TaBV 1/16
(4 BV 22/15 ArbG Saarbrücken)

Verkündet

am 18. Januar 2017

 

gez. Charousset

Justizbeschäftigte

als Urkundsbeamtin

der Geschäftsstelle

 

 

 

LANDESARBEITSGERICHT SAARLAND

 

 

Im Namen des Volkes !

 

B e s c h l u s s

Im Namen des Volkes

In dem Beschlussverfahren

 

an dem beteiligt sind:

 

 

1.     der Betriebsrat der I. GmbH, vertreten durch die Betriebsratsvorsit­zende

 

- Antragsteller und Beschwerdeführer -

 

Verfahrensbevollmächtigte:   

 

 

und

 

2.     die I. GmbH, vertreten durch ihre Geschäftsführer,

 

 

- Antragsgegnerin und Beschwerdegegnerin -

 

Verfahrensbevollmächtigte:   

 

 

hat die Erste Kammer des Landesarbeitsgerichts Saarland auf die mündliche Anhörung vom 23. November 2016 durch den Präsidenten des Landesar­beitsgerichts Dier, die ehrenamtliche Richterin Clarner und den ehrenamtli­chen Richter Müller

 

 

 

 

 

 

 

 

für Recht erkannt:

 

1.

 

Hinsichtlich der Anträge, die der Antragsteller in der Be­schwerdebegründungsschrift vom 21. März 2016 unter den Ziffern 2 bis 6 angekündigt hatte, wird das Verfahren einge­stellt.

 

2.

 

Auf die Beschwerde des Antragstellers im Übrigen wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Saarbrücken vom 8. Dezember 2015 (4 BV 22/15)  abgeändert und festge­stellt, dass die mit dem Schreiben der Antragsgegnerin vom 27. März 2015 ge­kündigte Gesamtbetriebsvereinba­rung „Übergangsvereinba­rung erfolgsbezogene variable Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt, bis sie durch eine an­dere Abmachung ersetzt wird.

 

3.

 

Die Rechtsbeschwerde wird für die Antragsgegnerin zu­gelas­sen, soweit das Beschwerdegericht der Be­schwerde des An­tragstellers stattgegeben und die Ent­scheidung des Arbeitsge­richts abgeändert hat.

 

 

 

 

 

 

Gründe

 

 

A.

 

 

 

Die Beteiligten streiten darüber, ob die Gesamtbetriebsvereinba­rung „Über­gangsvereinbarung erfolgsbezogene variable Vergü­tungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird.

1

 

 

Bei der Antragsgegnerin, der I. GmbH, handelt es sich um einen Anbieter für Unternehmenssoftware. Das Unternehmen gehört zu dem I.-Konzern, der in 42 Ländern rund 11.000 Mitarbeiter und Mitarbeiterin­nen beschäftigt. In dem Unternehmen der An­tragsgegnerin wurde in dem vom 1. Juni 2014 bis zum 30. April 2015 andauernden Geschäftsjahr mit etwa 820 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ein Umsatz in Höhe von rund 150 Millionen € erwirtschaftet. Das Unternehmen ist in fünf Bereiche unterteilt, nämlich den Vertrieb, die Beratung, den Support, die Software-Entwicklung und sonstige Abteilungen (unter anderem Finanzen, Recht und Personal). In dem vorliegenden Beschlussverfahren geht es um den Bereich Vertrieb. In dem Vertrieb werden Soft­warelizenzen verkauft, darüber hinaus werden Wartung und Dienstleistungen in Bezug auf bestimmte Produkte in be­stimm­ten Regionen angeboten.

2

 

 

In den Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer der Antragsgegnerin ist vereinbart, dass diesen ein Zielgehalt zusteht, das aus einem Fixgehalt und einem va­riablen Teil besteht, wobei der variable Teil der Vergütung davon abhängig ist, in welchem Grad der Arbeitnehmer seine Zielvorgabe erreicht. Dabei be­trägt der An­teil der variablen Vergütung in den Arbeitsverträgen bis zu 50 Prozent. Die variable Vergütung wird jeweils geschäftsjahresbe­zogen auf­grund von Vergütungsplänen und Plan-Rahmenbedin­gungen ermittelt und ausgezahlt.

3

 

 

Zwischen der Antragsgegnerin und dem früher bestehenden Gesamtbe­triebsrat des Unternehmens wurde am 20. Februar 2014 eine Gesamtbe­triebsvereinbarung mit der Bezeichnung „Übergangsvereinbarung erfolgsbe­zogene variable Vergütungs­bestandteile“ (Blatt 25 bis 28 der Akten) ge­schlossen. Diese Ge­samtbetriebsvereinbarung hat folgenden Wortlaut:

4

 

 

„Gesamtbetriebsvereinbarung

5

Übergangsvereinbarung erfolgsbezogene variable

 

Vergütungsbestandteile

 

 

 

Zwischen der

6

 

 

I. GmbH, vertreten durch die Geschäftsführer

7

- nachfolgend: Arbeitgeber-

8

 

 

und

9

 

 

dem Gesamtbetriebsrat der I. GmbH,

10

- nachfolgend: GBR -

11

 

 

wird nach entsprechender Beschlussfassung des Gesamtbetriebs­rats folgende Gesamtbetriebsvereinbarung Übergangsvereinbarung vari­able Vergütungsbestandteile (§ 87 Abs. 1 Ziff. 10 BetrVG) - nachfol­gend: GBV - geschlossen.

12

 

 

 

 

Der Gesamtbetriebsrat handelt beim Abschluss dieser GBV in origi­närer Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 BetrVG.

13

 

 

 

 

1. Gegenstand und Ziel der Gesamtbetriebsvereinbarung

14

 

 

1.1.      Leistungsbezogene variable Vergütungen werden bei der I. GmbH stets geschäftsjahresbezogen (der­zeit 01.06. bis 31.05.) auf Basis von ebenfalls jeweils ge­schäftsjah­resbezogen aufzustellenden Vergütungsplänen und Plan-Rah­menbedingungen ermittelt und aus­gezahlt. Die Ver­gütungs­pläne und Plan-Rahmenbedingungen sind dement­sprechend jeweils geschäftsjahresbezogen mit dem GBR zu vereinbaren.

15

 

 

1.2       Gegenstand der vorliegenden GBV sind Übergangsregelun­gen für den Fall, dass die Grundlagen der leistungsbezogenen vari­ablen Vergütung für ein Geschäftsjahr (Vergütungspläne und Plan-Rahmen­bedingungen) erst nach Geschäftsjahres­beginn zwischen dem Arbeit­geber und dem GBR vereinbart werden können. Die vorliegende GBV findet selbstverständlich keine Anwendung, wenn eine bestehende Gesamtbetriebs­vereinba­rung über erfolgsorientierte Vergütung auch für nachfolgende Geschäftsjahre fortgilt.

16

 

 

2. Geltungsbereich

17

 

 

2.1 Persönlicher Geltungsbereich

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Die Bestimmungen dieser GBV gelten für alle Mitarbeiter1 des Ar­beit­gebers i.S.v. § 5 Abs. 1 BetrVG, die im Bereich Vertrieb (derzeit: Sa­les, Presales, Channel-Sales, TeleSales, BDR, MBM, MAE, LMO, ICS-Sales) tätig sind. -Mitarbeiter aus dem Bereich ICS sind von die­ser GBV ausgenommen.

19

 

 

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1Dieser Begriff wird nachfolgend einheitlich für Arbeitnehmerinnen und Ar­beitnehmer verwendet.   

20

 

 

 

 

2.2 Räumlicher Geltungsbereich

21

 

 

Die GBV gilt räumlich für alle inländischen Betriebe des Arbeitge­bers.

22

 

 

 

 

3. Übergangsregelung

23

 

 

3.1       Der Arbeitgeber wird dem GBR sämtliche Vergütungspläne, die im oben geschriebenen Geltungsbereich Anwendung fin­den, die Plan Rahmenbedingungen sowie alle diesbezügli­chen Anlagen und Ver­weisdokumente -sowie die Ziel-/Quotenvorgaben der variablen Ver­gütung für das jeweilige Geschäftsjahr innerhalb von 2 ½ Monaten nach Geschäftsjah­resbeginn in Deutsch übermitteln und die Quoten den jeweili­gen Mitarbeitern bekannt geben. Die Frist für die Ziel-/Quotenvorgaben für Manager beläuft sich auf 3 Monate nach Ge­schäftsjahresbeginn. Sollte sich der Arbeitgeber entschei­den, eines der angeführten Dokumente durch andere Doku­mente oder die ge­samte Dokumentenstruktur durch eine neue Dokumentenstruktur zu ersetzen, so sind alle diesbezüglich neuen Dokumente vorzulegen. Bis zum Abschluss der für die­ses Geschäftsjahr gültigen Vergütungspläne und Planrah­menbedingungen erhalten die Mitarbeiter ggf. eine vorläu­fige Quartals-Abrechnung mit dem Vermerk: „vorbehaltlich der Ei­ni­gung mit dem BR“ (Voraussetzung hierfür ist allerdings die Einführung des ITS Systems oder eines Systems, welches später das ITS System ersetzt, auf Grundlage eines zwischen dem GBR und dem Arbeitgeber vereinbarten Betriebsverein­barung).

24

 

 

3.2       Der GBR wird innerhalb von vier Wochen nach Eingang der in Ziff. 3.1. genannten Unterlagen und Ziel-/Quotenvorgaben eine inhalt­lich substantiierte und umfassende schriftliche Stellungnahme hierzu übermitteln.

25

 

 

3.3.      Die Betriebsparteien werden sich sodann innerhalb von einer Woche nach Eingang der in Ziff. 3.2. genannten Stellungnah­men des Betriebsrates zu einem Verhandlungstermin über den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur variab­len, erfolgsorientierten Vergü­tung des laufenden Geschäfts­jahres zusammensetzen. Der Termin ist als ganztägiger Ter­min anzuberaumen, es sei denn beide Parteien einigen sich ausdrücklich auf einen anderen Terminplan. Darüber hin­aus haben die teilnehmenden GBR-Vertreter im Termin ein auto­no­mes Verhandlungs- und Abschlussmandat (Bevollmächti­gung zu Ver­handlung und Abschluss auf Grundlage eines entsprechenden GBR-Beschlusses) vorzulegen.

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3.4       Bis zum Ende des Monats, in dem die in Ziff. 3.1. genannten Unterlagen und die Ziel-/Quotenvorgaben des Geschäftsjah­res bei dem GBR eintreffen, haben die in den Anwendungsbe­reich dieser GBV fallenden Mitarbeiter Anspruch auf eine an­rechenbare, monatlich zum Monatsende fällige, Abschlags­zahlung i.H.v. 100 % der anteilig auf den Monat zu berech­nenden, arbeitsvertraglichen variablen Ziel­vergütung.

27

 

 

3.5       Für den Monat nach Eingang der in Ziff. 3.1. genannten Unterla­gen und Ziel-/Quotenvorgaben des Arbeitgebers bei dem GBR haben die in den Anwendungsbereich dieser GBV fallenden Mitarbei­ter Anspruch auf eine anrechenbare, monat­lich zum Monatsende fäl­lige, Abschlagzahlung i.H.v. 80 % der anteilig auf den Monat zu be­rechnenden, arbeitsvertraglich va­riablen Zielvergütung.

28

 

 

3.6       Für den nachfolgenden Zeitraum gilt folgende Regelung:

    29

 

 

a)         Läuft die in Ziffer 3.2 vereinbarte 4-Wochenfrist ab, ohne dass zuvor eine formgerechte und hinreichend substanti­ierte Stellung­nahme des GBR eingeht, haben die in den Anwendungsbereich dieser GBV fallenden Mitarbeiter ab Beginn des zweiten Monats nach Ein­gang der in Ziff. 3.1. genannten Unterlagen und Ziel-/Quotenvorgaben des Ar­beitgebers bei dem GBR keinen Anspruch auf eine Ab­schlags­zahlung. Das gleiche gilt, wenn der in Ziffer 3.3. beschriebene Ver­handlungstermin nicht innerhalb der Wochenfrist zustande kommt, es sei denn die Ursachen hierfür liegen in der Verantwortung des Arbeit­gebers. Dasselbe gilt darüber hinaus, wenn die an dem Verhand­lungstermin teilnehmenden GBR-Vertreter im Termin kein autonomes Verhandlungs- und Abschlussmandat (Be­vollmächtigung zu Verhand­lung und Abschluss auf Grundlage eines entsprechenden GBR-Be­schlusses) nachweisen können.

30

 

 

b)         Sofern die Stellungnahme gemäß Ziff. 3.2. form- und fristge­recht sowie umfassend und hinreichend substanti­iert eingeht, haben die in den Anwendungsbereich dieser GBV fallenden Mitarbeiter ab Beginn des zweiten Monats nach Eingang der in Ziff. 3.1. genannten Unterlagen und Ziel-/Quotenvorgaben des Arbeitgebers bei dem GBR Anspruch auf eine anrechenbare, monatlich zum Monats­ende fällige, Abschlagszahlung i.H.v. 60 % der anteilig auf den Monat zu berech­nenden, arbeitsvertraglichen vari­ablen Zielvergütung.

31

 

 

3.7.      Sofern in dem in Ziffer 3.3. benannten Verhandlungstermin keine Einigung zustande kommt, werden die Betriebsparteien sich in der Folgezeit solange - mindestens einmal innerhalb von zwei Wochen - zu Fortsetzungsverhandlungen zusammenset­zen, bis sie sich über den Abschluss einer Gesamtbetriebsver­einbarung zur variablen, er­folgsorientierten Vergütung des lau­fenden Geschäftsjahres geeinigt haben. Es bleibt jeder Be­triebspartei unbenommen, parallel oder er­satzweise die Eini­gungsstelle anzurufen.

32

 

 

3.8.      Mit Inkrafttreten einer Gesamtbetriebsvereinbarung zu erfolgs-be­zogenen variablen Vergütungsbestandteilen des be­treffen-den Ge­schäftsjahres finden die vorgenannten Über­gangsrege­lungen für das betreffende Geschäftsjahr keine An­wendung mehr. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Verrechnung erhalte­ner Abschlagzahlungen nach Ab­schluss einer Gesamtbe­triebs­vereinbarung zur variablen, erfolgsorien­tierten Vergütung des laufenden Geschäftsjahres bzw. spätestens mit der Abrechnung des vierten Quartals des betreffenden Geschäftsjah­res vorzu­nehmen.

33

 

 

 

 

4.         Inkrafttreten, Kündigung, Schlussbestimmungen

34

 

 

4.1.      Diese GBV tritt mit Unterzeichnung in Kraft und gilt für das Ge­schäftsjahr 2015 sowie diesem nachfolgende Geschäftsjahre. Sie kann zu jedem Geschäftsjahresende unter Einhaltung einer Frist von einem Monat gekündigt werden. Eine Nachwirkung wird nicht ausge­schlossen.

35

 

 

4.2.      In Bezug auf den in Ziff. 2.1. genannten Bereich, d.h. den Be­reich Vertrieb -des Arbeitgebers ersetzt die vorliegende GBV mit In­krafttreten die „Übergangsbetriebsvereinbarung im Hin­blick auf vari­able Vergütungsbestandteile für alle Bereiche der Gesellschaft“ vom 18.11.2011. Im Hinblick auf den Bereich ICS bleibt die vorgenannte Übergangsbetriebsvereinbarung vom 18.11.2011 unverändert wirk­sam.

36

 

 

4.3.      Nebenabreden sind nicht getroffen. Änderungen / Ergänzun­gen dieser GBV bedürfen der Schriftform. Dies gilt auch für eine Ab­bedingung des Schriftformerfordernisses.

     37

 

 

4.4.      Sollte eine Bestimmung dieser GBV unwirksam oder undurch­führbar sein oder künftig unwirksam und undurchführbar wer­den, so werden die übrigen Vereinbarungen dieser GBV davon nicht berührt. Die Betriebsparteien verpflichten sich schon jetzt, anstelle der unwirk­samen und undurchführbaren Regelung eine wirksame Regelung zu vereinbaren, die dem Sinn und Zweck der unwirksamen oder un­durchführbaren Regelung rechtlich und wirtschaftlich möglichst nahe kommt.

38

 

 

Beide Betriebsparteien bestätigen, je ein unterschriebenes Original dieser Gesamtbetriebsvereinbarung erhalten zu haben.“

39

 

 

 

 

Mit einem Schreiben vom 27. März 2015 (Blatt 29 der Akten) – das an den Antragsteller, den zwischenzeitlich nach § 3 des Be­triebsverfassungsgeset­zes eingerichteten Unternehmensbe­triebsrat gerichtet ist – hat die Antrags­gegnerin die Gesamtbe­triebsvereinbarung mit Wirkung zum Ablauf des 30. April 2016 gekündigt. In dem Schreiben, das dem Antragsteller am selben Tag zugegangen ist, heißt es:

40

 

 

„Kündigung der (Gesamt)Betriebsvereinbarung

41

„Übergangsvereinbarung erfolgsbezogene variable Vergü­tungs­bestandteile“vom 20.02.2014

42

 

 

 

 

Guten Tag F.

43

 

 

in meiner Eigenschaft als alleinvertretungsberechtigter Geschäfts­füh­rer der I. GmbH kündige ich hiermit namens und in Vertretung der I. GmbH die o.g. (Ge­samt)Betriebsvereinbarung „Übergangsvereinba­rung erfolgsbezo­gene variable Vergütungsbestandteile“ vom 20.02.2014 ordentlich fristgerecht zum Ablauf des 30.04.2015, hilfs­weise zum nächst zu­lässigen Termin.

44

 

 

Ich weise ausdrücklich darauf hin, dass die I. GmbH die in der im Be­treff genannten (Ge­samt) Betriebsvereinba­rung vorgesehenen finan­ziellen Leistungen (Abschlagszahlungen) nach Ablauf der Kündi­gungsfrist vollständig und ersatzlos einstellen wird. Die I. GmbH wird hierfür keine Mittel mehr zur Verfügung stellen. Dementsprechend entfaltet die gekündigte (Gesamt)Betriebsvereinbarung nach Ablauf des 30.04.2015 keine Nachwirkung.

45

 

 

Bitte bestätige den Erhalt des Schreibens mit Deiner Unterschrift auf der Zweitschrift und sende es an mich zurück, bitte vorab als Scan.

46

 

 

Mit freundlichen Grüßen“

47

 

 

 

 

Seit dem 1. Mai 2015 leistet die Antragsgegnerin im Hinblick auf die von ihr erklärte Kündigung keine Abschlagszahlungen auf der Grundlage der Ge­samtbetriebsvereinbarung mehr an ihre Arbeitnehmer.

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Dagegen wandte sich der Antragsgegner in erster Instanz mit dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren. Der Antrags­gegner vertritt die Auffassung, die Gesamtbetriebsvereinbarung wirke über den 30. April 2015 hinaus nach. Denn nach Ziffer 4.1 der Gesamtbetriebsvereinbarung sei die Nachwirkung gerade nicht ausgeschlossen worden. Zwischen einer Formulierung „Die Be­triebsvereinbarung wirkt nach“ und der (gewählten) Formulie­rung „Die Nach­wirkung wird nicht ausgeschlossen“ differenziere er nicht. Hintergrund der Formulierung sei gewesen, dass beide Seiten die Intention gehabt hätten, Sicherheit für den Fall zu schaffen, dass kein Vergütungsplan bestehe. Dass es bezüglich der Nachwirkung der Gesamtbetriebsvereinbarung im Fall einer Kündigung zum Streit kommen könnte, sei daher überhaupt nicht absehbar gewesen.

49

 

 

Die Nachwirkung der Gesamtbetriebsvereinbarung ergebe sich zudem auch aus § 77 Absatz 6 BetrVG. Entgegen der Auffas­sung der Antragsgegnerin handele es sich bei der Gesamtbe­triebsvereinbarung „Übergangsvereinba­rung“ auch keineswegs um eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung. Die Gesamtbe­triebsvereinbarung regle nämlich keine freiwillige finanziellen Leistungen der Antragsgegnerin, es bestehe vielmehr eine rechtliche Ver­pflichtung der Antragsgegnerin zur Leistung. Aus den Arbeitsverträgen der betroffenen Mitarbeiter ergebe sich nämlich ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf eine variable Ver­gütung entsprechend der Zielerreichung. Erstelle der Arbeitge­ber aufgrund einer arbeitsvertraglich vereinbarten, mithin den Arbeit­geber verpflichtenden Zielvereinbarung ein Vergütungs­system, finde § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG Anwendung. Die Arbeitnehmer der Antrags­gegnerin erhielten mit der variab­len Vergütung ein „vergleichbares leistungs­bezogenes Entgelt“ im Sinne dieser Norm. Die hier maßgebliche Übergangs­verein­barung regle die Ausgestaltung dieses Vergütungssystems, so dass auch auf sie § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG Anwen­dung finde, weshalb die Übergangsvereinbarung schon aus die­sem Grund nachwirke. Die Über­gangsvereinbarung stehe auch in einem untrennbaren sachlichen Zusam­menhang mit der Be­triebsvereinbarung zur variablen Vergütung, die wiede­rum von der Regelung des § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG erfasst werde. Da sich die Übergangsvereinbarung nicht in einen nach­wirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten lasse, entfalte sie insgesamt Nachwir­kung. Es könne auch keinen Un­terschied machen, ob zwei inhaltlich zusam­mengehörende Thematiken in einer Betriebsvereinbarung geregelt seien oder in zwei Betriebsvereinbarungen, denn abzustellen sei allein auf den in­neren Zusammenhang, der hier darin bestehe, dass die Übergangsvereinba­rung den Fall regle, in dem es im Rahmen des von der Antragsgegnerin durchgeführten variablen Vergü­tungssystems, welches abgeschlossene Ziel­vereinbarungen vo­raussetze, nicht rechtzeitig zu Zielvereinbarungen komme. Dies­bezüglich sei auch auf die ständige Rechtsprechung des Bun­desarbeits­gerichts hinzuweisen, wonach der Arbeitnehmer grundsätzlich einen An­spruch auf Schadensersatz habe, wenn entgegen einer arbeitsvertraglichen Abrede keine Verhandlun­gen über eine Zielvereinbarung geführt würden und der Arbeit­geber nicht nachweise, dass er dies nicht zu vertreten habe. Die finanziellen Leistungen nach der Übergangsvereinbarung er­bringe die An­tragsgegnerin auch deshalb aufgrund einer rechtli­chen Verpflichtung, weil in dem von der Übergangsvereinbarung geregelten Fall des Ausbleibens von Zielvorgaben aufgrund der Arbeitsverträge der Mitarbeiter sekundäre Scha­densersatzan­sprüche gegen den Arbeitgeber entstünden.

50

 

 

Die Antragsgegnerin sei daher aufgrund der bestehenden Nachwirkung zur weiteren Durchführung der Betriebsvereinba­rung und zu der in der Betriebs­vereinbarung vorgesehenen Leistung von Abschlagszahlungen verpflichtet. Die Regelung in der Übergangsvereinbarung sei für ihn, so hat der Antrag­steller in der Antragsschrift weiter ausgeführt, aufgrund der Tatsache, dass die Grundlagen der leistungsbezogenen variablen Vergü­tung für ein Ge­schäftsjahr regelmäßig erst nach Geschäftsjah­resbeginn zwischen ihr und der Antragsgegnerin hätten verein­bart werden können, von immenser Wich­tigkeit gewesen. Um im Rahmen des Einigungsstellenverfahrens, in dem es um den Ab­schluss der Betriebsvereinbarung über die variable Vergütung für das am 30. April 2015 endende Geschäftsjahr 2015 gegan­gen sei, eine Drucksituation auf ihn, den Betriebsrat, und die Mitarbeiter aufzubauen, habe die Antragsgegnerin die Gesamt­betriebsvereinbarung „Übergangsvereinba­rung erfolgsbezogene variable Vergütungsbestandteile“ mit ihrem Schreiben vom 27. März 2015 zum 30. April 2015 gekündigt.

51

 

 

Die Übergangsvereinbarung sei, so hat der Antragsgegner in erster Instanz weiter geltend gemacht, von beiden Seiten ge­schlossen worden, um den Druck von der Antragsgegnerin zu nehmen, vor Geschäftsjahresbeginn die Kompensationspläne an die Mitarbeiter auszuliefern und Mitarbeitergesprä­che zu füh­ren. Durch diese Regelung habe die Antragsgegnerin etwas mehr Zeit gehabt, die Pläne aus Amerika für die deutschen Mit­arbeiter zu überset­zen und mit ihm, dem Betriebsrat, zu verhan­deln. Die Vorauszahlungen seien angemessen gewesen, da die Arbeitnehmer in dem neuen Geschäfts­jahr ihre Leistung bereits eingebracht hätten, ohne genau zu wissen, was denn die gülti­gen und endgültigen Ziele seien, nach denen sie arbeiten müs­sen, um ihr variables Entgelt zu bekommen. Eine Überzahlung von 500.000 € - auf eine solche Überzahlung in der Übergangs­zeit hatte die An­tragsgeg­nerin verwiesen – werde mit Nichtwis­sen bestritten, zumal viele Mit­arbeiter auf eine Vorauszahlung verzichtet hätten. Aufgrund der Tatsache, dass den Mitarbeitern ab Juni 2015 kein variables Gehalt mehr gezahlt werde, müsse die Antragsgegnerin vielmehr ein Liquiditätsguthaben von über 900.000 € aufgebaut haben. Eine interne Befragung der Mitar­beiter habe ein sehr posi­tives Ergebnis hinsichtlich der Voraus­zahlungen im Geschäftsjahr 2015 er­geben, weil die Mitarbeiter bereits ihre Arbeit erbracht hätten und dafür auch hätten hono­riert werden wollen. Desweiteren hätten die meisten Mitarbeiter auch Vorauszahlungen für das Geschäftsjahr 2016 gewollt, da die Antrags­gegnerin, wie bereits in den letzten zehn Jahren, wieder nicht in der Lage sei, die CompensationsPläne rechtzeitig und umfassend vor Beginn des Ge­schäftsjahres vorzulegen. Auf diese Weise baue die Antragsgegnerin nur Druck auf die Arbeit­nehmer und ihn, den Betriebsrat, auf, um eine Ge­nehmi­gung beziehungsweise eine Unterschrift hinsichtlich der einseitig vor­gelegten Quoten und Pläne zu erreichen.

52

 

 

Der Antragsteller hat in erster Instanz beantragt,

53

 

 

erstens die Antragsgegnerin zu verpflichten, die Gesamtbe­triebsvereinba­rung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogener variabler Vergütungsbe­standteile“ vom 20. Februar 2014 derge­stalt durchzuführen, dass sie ge­mäß Ziffer 3.4 dieser Vereinba­rung jeweils für die Monate Mai 2015 und Juni 2015 an die in den Anwendungsbereich dieser Betriebsvereinbarung fallenden Mitarbeiter eine Abschlagszahlung in Höhe von 100 % der ar­beitsvertraglich vereinbarten variablen Zielvergütung zahlt,

54

 

 

zweitens festzustellen, dass die Antragsgegnerin verpflichtet ist, die Ge­samtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung er­folgsbezogener va­riabler Vergütungsbestandteile“ vom 20. Feb­ruar 2014 dergestalt durch­zuführen, dass sie bis zum Ende des Monats, in dem die in Ziffer 3.1 be­sagter Übergangsvereinba­rung genannten Unterlagen und die Ziel/Quotenvorgaben des Geschäftsjahres 2016 bei ihm eintreffen, an die in den Anwen­dungsbereich dieser Übergangsvereinbarung fallenden Mit­ar­beiter eine anrechenbare, monatlich zum Monatsende fällige Ab­schlagszahlung in Höhe von 100 % der anteilig auf den Monat zu berech­nenden arbeitsvertraglich vereinbarten variablen Ziel­vergütung zu zahlen,

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drittens für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die bean­tragten Ver­pflichtungen aus Ziffer 1 der Antragsgegnerin ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts ge­stellt werde, anzudrohen, und

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viertens hilfsweise zu Ziffer 1 festzustellen, dass die mit dem Schreiben vom 27. März 2015 gekündigte Gesamtbetriebsver­einbarung „Übergangs­vereinbarung erfolgsbezogener variabler Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt, bis sie durch eine andere Betriebs­vereinbarung ersetzt wird.

57

 

 

Die Antragsgegnerin hat in erster Instanz beantragt,

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die Anträge des Antragstellers zurückzuweisen.

    59

 

 

Die Antragsgegnerin hat geltend gemacht, entgegen der Dar­stellung des An­tragstellers sei die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogene variable Vergütungs­bestandteile“ von ihr mitnichten gekün­digt worden, um eine Drucksituation auf den Betriebsrat und die Mitarbeiter aufzu­bauen, sondern ausschließlich deshalb, weil diese Übergangs­vereinba­rung – die mit ihren degressiv gestaffelten Übergangs­zahlungen Anreize da­für habe setzen sollen, dass sich beide Betriebsparteien zeitnah auf ernst­hafte Verhandlungen zum Ab­schluss einer entsprechenden Betriebsverein­barung zur variab­len Vergütung für das Geschäftsjahr 2015 einlassen – auf­grund der Verhandlungsführung durch den Antragsteller seinen Zweck voll­kommen verfehlt und sich in ihr glattes Gegenteil verkehrt haben. Offensicht­lich hätten die Meinungsführer in dem Gre­mium des Antragstellers die Über­gangsvereinbarung als Auffor­derung verstanden, die Verhandlungen zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung nach Kräften hin­auszuzögern, um sie über die hierdurch ständig steigenden Vor­schuss­zahlungen wirtschaftlich unter Druck zu setzen. Ein weite­res Motiv für die Kündigung der Übergangsvereinbarung sei ge­wesen, dass eine relevante Anzahl von Sales-Mitarbeitern auf­grund des geschilderten Zeitverzuges in zum Teil fünfstelliger Höhe mit den erhaltenen Vorschüssen „ins Minus“ ge­raten sei. Insgesamt habe sich die Überzahlung an die Vertriebsmitarbei­ter auf über 500.000 € summiert. Sie, die Antragsgegnerin, habe sich daher nicht zuletzt im Interesse ihrer Mitarbeiter gezwungen gesehen, die Perpetu­ierung dieser beide Arbeitsvertragsparteien gleichermaßen belastenden Si­tuation im aktuellen Geschäftsjahr 2016 zu vermeiden. Bereits aufgrund der Sorgfaltspflichten der Geschäftsführung für die Vertriebsmitarbeiter wie auch für das Unternehmen sei die fortgesetzte Durchführung der Betriebsver­einba­rung nicht vertretbar gewesen. Klarzustellen sei, dass der Umstand, dass für das Geschäftsjahr 2016 noch keine Regelung zur variablen Vergütung habe getroffen werden können, allein darauf zurückzuführen sei, dass sich die Be­triebsparteien bis­lang noch nicht über den Abschluss entsprechender Be­triebs­vereinbarungen hätten einigen können und der Antragsteller dement­sprechend auch bereits vier weitere Einigungsstellen­verfahren eingeleitet und entsprechende Verfahren zur Einrich­tung von Einigungsstellen nach den §§ 76 Absatz 2 Satz 2 Be­trVG, § 100 ArbGG bei dem Arbeitsgericht anhän­gig gemacht habe. Wie der Antragsteller nur zu gut wisse, sei es ihr unter­sagt, Regelungen zur variablen Vergütung umzusetzen, solange nicht das diesbezügliche Mitbestimmungsverfahren nach § 87 Absatz 1 Nummern 10 und 11 BetrVG absolviert worden sei.

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Entgegen der Auffassung des Antragstellers wirke die Gesamt­betriebsver­einbarung nicht gemäß § 77 Absatz 6 des Betriebs­verfassungsgesetzes (BetrVG) nach. Eine Nachwirkung der Be­triebsvereinbarung sei nicht ver­traglich vereinbart worden. Mit der Formulierung unter Ziffer 4.1 „Eine Nach­wirkung wird nicht ausgeschlossen“ hätten die Betriebsparteien keine inhaltli­che Regelung getroffen, sondern letztlich lediglich auf die gesetzli­che Rege­lung in § 77 Absatz 6 BetrVG verwiesen. Unter Be­rücksichtigung der Recht­sprechung des Bundesarbeitsgerichts dazu könne eine positive Vereinba­rung über die Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung nur dann angenom­men werden, wenn sich dies aus der Vereinbarung eindeutig entnehmen lasse, was hier nicht der Fall sei. Zu bestreiten sei, dass die Re­gelung unter Ziffer 4.1 der Übergangsvereinbarung geschlossen worden sei, um Sicher­heit für den Fall zu schaffen, dass kein Vergütungsplan bestehe. Dies sei nicht ihre Intention gewesen. Was die konkrete Intention des Antragstellers beziehungsweise des Ständigen Ausschusses des damaligen Gesamtbe­triebsra­tes gewesen sei, entziehe sich ihrer Kenntnis. Die Initiative zum Ab­schluss der Übergangsvereinbarung sei von dem Ständigen Ausschuss des damaligen Gesamtbetriebsrates ausgegangen. Sie, die Antragsgegnerin, habe sich im Rahmen eines Kompro­misses zu dem Abschluss einer solchen Übergangsvereinbarung bereit erklärt. Die Frage der Nachwirkung sei zwi­schen den Be­teiligten strittig gewesen, denn sie, die Antragsgegnerin, habe ursprünglich einen ausdrücklichen Nachwirkungsausschluss verlangt, wäh­rend der damalige Ständige Ausschuss des Ge­samtbetriebsrates eine posi­tive Nachwirkungsvereinbarung ge­fordert habe. Im Ergebnis sei dann schließlich die Übergangs­vereinbarung mit der bekannten Formulierung ge­schlossen wor­den. Diese Formulierung erschöpfe sich darin festzulegen, dass eine Nachwirkung nicht ausgeschlossen werde, ohne insofern eine po­sitive Nachwirkungsregelung zu bestimmen. Im Gegenteil weise bereits der Umstand, dass die Betriebsparteien nicht die übliche Vereinbarung bei einer beabsichtigten vertraglichen Nachwirkung („Die Betriebsvereinbarung wirkt nach“) vereinbart hätten, sondern hiervon bewusst und maßgeblich abgewi­chen seien, darauf hin, dass die von dem Antragsteller gewünschte Ausle­gung im Wortlaut der Norm gerade keinen Niederschlag finde.

61

 

 

Die Betriebsvereinbarung wirke auch nicht gemäß § 77 Absatz 6 BetrVG nach. Im Rahmen von § 87 Absatz 1 Nummer 10 Be­trVG sei in Bezug auf freiwillige Leistungen des Arbeitgebers lediglich das „Wie“, das heißt die Ausgestaltung des Leistungs­plans der freiwilligen finanziellen Leistung, mit­bestimmungs­pflichtig. Das „Ob“, das heißt die Frage, ob überhaupt eine frei­willige Leistung erbracht werden solle (sogenannter Dotierungs­rahmen), könne der Arbeitgeber hingegen mitbestimmungsfrei entscheiden. Die Ar­beitsverträge der betroffenen (Vertriebs-) Mitarbeiter begründeten keine pau­schalen leistungsunabhängi­gen Ansprüche auf Vorschuss- oder Abschlags­zahlungen, die Arbeitsverträge gäben den Mitarbeitern durchgängig nur ei­nen Anspruch auf eine variable Vergütung (Jahresleistung) nach Maßgabe der geltenden variablen Vergütungsregelungen ent­sprechend dem individu­ellen Zielerreichungsgrad in dem be­treffenden Geschäftsjahr. Da die Ge­samtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung“ demgemäß finanzielle Leistungen regle, die sie, die Antragsgegnerin, ohne eine vertragliche oder sonstige rechtliche Verpflichtung, also freiwillig erbringe, handele es sich hier um eine sogenannte teilmitbestimmte Betriebsver­einbarung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts trete eine Nachwirkung der Be­triebsvereinbarung aber dann nicht ein, wenn der Arbeitgeber mit der Kündi­gung einer teilmit­bestimmten Betriebsvereinbarung seine finanziellen Leis­tungen vollständig und ersatzlos einstelle. In ihrem Kündigungsschrei­ben vom 27. März 2015 habe sie aber ausdrücklich und unmiss­verständlich da­rauf hingewiesen, dass sie die (freiwilligen) Ab­schlagszahlungen nach Ablauf der Kündigungsfrist, das heißt ab Beginn des Geschäftsjahres 2016, nicht mehr erbringe, sondern vollständig und ersatzlos einstelle und dafür keine Mittel mehr zur Verfügung stellen werde. Und soweit der Antragsgegner, um zu begründen, weshalb die Übergangsvereinbarung mitbestim­mungspflichtig gewesen sei, darauf verweise, dass sie sich schadensersatzpflichtig mache, wenn eine Zielvereinbarung nicht frühzeitig zustande komme, könne dem Antragsgegner ebenfalls nicht gefolgt werden. Zum einen unterfielen indivi­duelle Schadensersatzansprüche einzelner Mitarbeiter per se nicht dem er­zwingbaren Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 BetrVG, da es sich hierbei um einen vertraglichen Sekun­däranspruch handele und nicht um die Ausgestaltung eines kol­lektiven (variablen) Vergütungssystems. Zum an­deren kämen solche Schadensersatzansprüche auch nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber eine maßgeblich ihn belastende Initiativ­last zur Unter­breitung eines Zielvereinbarungsvorschlages schuldhaft verletze, was hier nicht der Fall sei, denn eine solche schuldhafte Pflichtverletzung scheitere ungeachtet der durchaus unterschiedlichen arbeitsvertraglichen Gestaltun­gen im Ergebnis bereits daran, dass es ihr schlicht untersagt gewesen sei, vor Abschluss des betreffenden Mitbestimmungsverfahrens nach § 87 Ab­satz 1 Nummer 10 f BetrVG verbindliche Zusagen respek­tive Vereinbarun­gen mit den betreffenden Mitarbeitern zustande zu bringen.

62

 

 

Mit Nichtwissen bestritten werde, so hat die Antragsgegnerin schließlich noch ausgeführt, dass das vorliegende Beschluss­verfahren aufgrund des von dem Antragsteller angeführten Be­triebsratsbeschlusses vom 15. April 2015 wirk­sam eingeleitet worden sei, was der Antragsteller nachweisen möge. Was die­sen Einwand angeht, hat der Antragsgegner in der Folge einen Auszug aus der Niederschrift über die Sitzung des Betriebsrates in der Zeit vom 14. bis zum 16. April 2015 vorgelegt (Blatt 89 bis 92 der Akten).

63

 

 

Das Arbeitsgericht hat die von dem Antragsteller gestellten An­träge zurück­gewiesen. Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, die von dem Antragsteller ge­stellten Anträge seien zulässig, aber nicht begründet. Die streitgegenständli­che Gesamtbetriebsver­einbarung sei wirksam, nämlich form- und fristge­recht gekündigt worden. Die Gesamtbetriebsvereinbarung wirke nicht nach. Eine Betriebsvereinbarung wirke nach § 77 Absatz 6 BetrVG nur dann nach, wenn darin ein Gegenstand der erzwingbaren Mitbe­stimmung geregelt werde. Das sei hier aber nicht der Fall. Die Regelung, die die Beteiligten hier im Kern vereinbart hätten, nämlich die Zahlung eines Vorschusses, sofern bestimmte Vo­raussetzungen dafür erfüllt seien, unterfalle nicht dem Anwen­dungsbe­reich des § 87 Absatz 1 Nummer 10 und 11 BetrVG. Es handele sich dabei um eine finanzielle Leistung des Arbeitge­bers, die dieser ohne eine vertragli­che oder sonstige rechtliche Verpflichtung erbringe. Zwar hätten die Arbeit­nehmer aufgrund ihrer mit dem Arbeitgeber vereinbarten vertragli­chen Re­gelun­gen unstreitig einen Anspruch auf ein Zielgehalt. Grundlage die­ses Zielgehalts seien aber gesonderte Betriebsvereinbarungen. Hier sei in der Gesamtbetriebsvereinbarung aber lediglich gere­gelt, dass der Arbeitge­ber einen Vorschuss auf dieses Zielgehalt auszahle. Dass es für diesen Vor­schuss eine rechtliche Grund­lage gebe, sei nicht dargelegt. Es sei insbeson­dere nicht darge­legt, dass sich aus den Arbeitsverträgen entsprechende An­sprü­che auf Vorschusszahlungen ergäben. Das bedeute, dass der Arbeitge­ber den Vorschuss mitbestimmungsfrei vorgeben könne, während die Aus­gestaltung des Vorschusses, also die Verteilung der Leistung, nach § 87 Ab­satz 1 Nummer 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig sei. Es handele sich da­her um eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung. Stelle der Arbeitgeber mit der Kündigung einer solchen teilmitbestimmten Betriebsver­einbarung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatz­los ein, so trete keine Nachwirkung ein. In einem solchen Fall verblieben keine Mittel, bei deren Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 mitzubestimmen hätte. Das gelte auch für die Regelungen über das gesamte Procedere hin­sichtlich der eigentlichen Übergangsregelung, also für Ziffer 3 der Gesamt­betriebsvereinbarung. Diese betreffe zwar den Ver­teilungs- und Leistungs­plan und die Voraussetzungen des Vor­schusses. Falle aber der Vorschuss weg, weil der Arbeitgeber die Leistung ersatzlos einstellen wolle, so fehle es auch an der Notwendigkeit der Durchführung des in Ziffer 3.1 der Über­gangsvereinbarung genannten Procedere. Eine Nachwirkung der Gesamt­betriebsvereinbarung sei darin auch nicht vereinbart worden. Aus dem Wort­laut der Vereinbarung unter Ziffer 4.1 der Regelung ergebe sich eine solche Vereinbarung nicht. Der Wortlaut lasse keine positive Nachwirkung erken­nen, denn dann hätten die Parteien entsprechend der positiven Nachwir­kungsre­gelung des § 77 Absatz 6 BetrVG vereinbart, dass die Gesamt­be­triebsvereinbarung weitergelte, bis sie durch eine andere Ab­machung ersetzt werde. Der Wortlaut lasse allerdings auch keine Vereinbarung über eine ne­gative Nachwirkung erkennen, die lauten könnte: „Eine Nachwirkung ist nicht vereinbart“ oder „Durch die Kündigung fällt die Gesamtbetriebsvereinbarung er­satzlos weg“. Der wirkliche Wille der Betriebsparteien sei inso­weit nicht er­kennbar. Die Be­teiligten hätten hinsichtlich des Zwecks der Gesamtbetriebs­vereinbarung unterschiedlich vorge­tragen. Sei aber durch Auslegung ein ein­deutiges Er­gebnis da­hingehend, dass eine positive Nachwirkung gewollt ge­wesen sei, nicht erzielbar, so könne die Rechtsprechung des Bundesarbeits­gerichts herangezogen werden, wonach davon auszugehen sei, dass ein nicht tarif­gebundener Arbeitgeber, der über die Einführung einer zusätzlichen Vergü­tung und ihres Leistungszwecks ohne Beteiligung des Betriebsrats ent­schei­den könne, auch die Möglichkeit habe, sie vollständig durch Kündi­gung der Betriebsvereinbarung zu beseitigen. So liege der Fall auch hier. Der Ar­beit­geber habe einen Vorschuss zahlen wollen, bis bestimmte Vorausset­zungen hinsichtlich des Vergütungsvo­lumens, nämlich die Ausgestaltung der Zielver­einbarungen, vor­lägen. Für diesen Interimszeitraum, der, wie in den letzten Jah­ren geschehen, längere Zeit in Anspruch nehme, seien diese Ab­schläge gezahlt worden. Etwas anderes mache auch keinen Sinn. Der Ar­beitgeber könne nicht über die Nachwirkung ge­zwungen werden, einen nicht mitbe­stimmungspflichtigen Tatbe­stand aufrechtzuerhalten. Sobald, so hat das Ar­beitsgericht schließlich noch ausgeführt, eine neue Betriebsvereinba­rung hinsichtlich der erfolgsorientierten Vergütung für ein bestimmtes Jahr ge­schlossen worden sei und fortgelte, könne es keine Nachwirkung mehr ge­ben. Dann gelte nach dem Willen der Be­teiligten nicht die streitgegenständli­che Gesamtbetriebsvereinba­rung „Übergangsvereinbarung“, sondern die entsprechende Ge­samtbetriebsvereinbarung über die erfolgsorientierte Ver­gütung. Damit seien sich die Beteiligten gerade darüber einig gewesen, dass eine umfangreiche Nachwirkung nicht gewollt sei. Mangels einer Nachwir­kung der Gesamtbetriebsvereinbarung habe daher weder den von dem An­tragsteller gestellten Hauptanträgen noch dem Hilfsantrag entsprochen wer­den können.

64

 

 

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts wandte sich der Antragsteller mit seiner Beschwerde. Mit der Beschwerde hat der Antragsteller zunächst die von ihm in erster Instanz gestell­ten Anträge weiterverfolgt und diese er­weitert. Der Antragsteller hat die Auffassung vertreten, die Entscheidung des Arbeitsge­richts sei rechtlich unzutreffend. Um dies zu begründen, hat der Antragsteller seinen Vortrag erster Instanz wiederholt, ergänzt und vertieft. Er hat insbesondere geltend gemacht, das Arbeits­gericht verkenne, dass die hier maßgebliche Gesamtbetriebs­vereinbarung keine freiwilligen finanziellen Leistungen der An­tragsgegnerin regle. Denn die Arbeitsverträge der be­troffenen Mitarbeiter begründeten unstreitig einen arbeitsvertraglichen An­spruch auf eine variable Vergütung entsprechend der Zielerrei­chung. Erstelle der Arbeitgeber aufgrund einer arbeitsvertraglich vereinbarten, mithin den Arbeitgeber verpflichtenden Zielverein­barung ein Vergütungssystem, finde § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG Anwendung, denn diese Norm gelte nicht nur für Akkord und Prämie, sondern auch für vergleichbare leistungsbezo­gene Entgelte. Die Gesamtbetriebsvereinbarung regle die weitere Ausge­staltung des besagten Vergütungssystems, so dass sie einen sachlich nicht zu trennenden Teil dieses Vergütungssys­tems darstelle. Der Sachzusam­menhang ergebe sich daraus, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung den Fall regle, dass es im Rahmen des von der Antragsgegnerin durchgeführten va­riablen Vergütungssystems, das abgeschlossene Zielvereinbarungen vo­raussetze, nicht rechtzeitig zu Zielvereinbarungen komme be­ziehungsweise keine Verhandlungen geführt würden, was grundsätzlich auf Seiten der Ar­beitnehmer Schadensersatzan­sprüche gegen den Arbeitgeber begründe. Die Pflichtverletzung der Antragsgegnerin bestehe hier darin, dass die Mitarbeiter ihre Zielvorgaben, die von der I.-Konzernobergesellschaft in den USA festgesetzt würden, von der Arbeitgeberin erst mehrere Monate nach Ge­schäftsjahresbeginn erhielten.

65

 

 

Fehlerhaft sei auch die Würdigung des Gerichts erster Instanz, eine Nach­wirkung könne nicht bestehen, weil die streitgegen­ständliche Gesamtbe­triebsvereinbarung nicht mehr gelte, sobald eine neue Betriebsvereinbarung hinsichtlich der erfolgsorien­tierten Vergütung für ein bestimmtes Jahr ge­schlossen werde und fortgelte. Denn die streitgegenständliche Gesamtbe­triebs­vereinbarung solle, so hat der Antragsteller weiter geltend ge­macht, ge­rade über die Geltungsdauer der jährlichen Betriebs­vereinbarungen hinsicht­lich der erfolgsorientierten Vergütung hinaus fortwirken und jährlich auf den Fall Anwendung finden, dass es nicht rechtzeitig zu Zielvereinbarungen komme. Die Übergangsvereinbarung solle den Fall der variablen Vergütung in dem Zeitraum regeln, in dem keine Zielvorgaben vorlägen oder noch keine für das nächste Geschäftsjahr geltende Be­triebsvereinbarung abgeschlossen worden sei. Selbst wenn man aber die Gesamtbetriebsvereinbarung als teil­mitbestimmte Be­triebsvereinbarung ansehe, wirke diese aufgrund des inhalt­li­chen Sachzusammenhangs mit der Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung nach. Zwar wirkten Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingba­ren, teils freiwilligen Regelungen grundsätzlich nur hinsichtlich der Gegen­stände nach, die der zwingenden Mit­bestimmung unterfielen. Jedoch setze dies nach der Rechtspre­chung des Bundesarbeitsgerichts voraus, dass sich die Be­triebsvereinbarung in einen nachwirkenden und eine nachwir­kungslo­sen Teil aufspalten lasse. Andernfalls entfalte zur Siche­rung der Mitbestim­mung die gesamte Betriebsvereinbarung Nachwirkung. In Anbetracht dieser Rechtsprechung könne es auch keinen Unterschied machen, ob zwei inhalt­lich zusammen­gehörende Thematiken in einer Betriebsvereinbarung geregelt seien oder in zwei Betriebsvereinbarungen. Es sei allein auf den inneren Zu­sammenhang abzustellen. Die Gesamtbetriebsver­einbarung beinhalte daher auch nicht nur eine Regelung bezüg­lich der Zahlung eines freiwilligen Vor­schusses. Da das Gericht erster Instanz den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen verkannt habe, habe dies auch zu einem fal­schen Ergebnis bei der Auslegung der Formulierung „Eine Nachwirkung wird nicht ausgeschlossen“ geführt.

66

 

 

Die Erweiterung der Anträge im Beschwerdeverfahren sei des­halb erfolgt, weil die Antragsgegnerin nunmehr verpflichtet sei, die Gesamtbetriebsver­einbarung dergestalt durchzuführen, dass nach Ziffer 3.4 dieser Vereinba­rung jeweils für die Monate Mai, Juni und Juli 2015 eine Abschlagszahlung in Höhe von 100 % zu leisten sei, denn die Unterlagen und Ziel/Quotenvorga­ben für das Geschäftsjahr 2016 seien bei ihm, dem Antrag­steller, erst am 29. Juli 2015 eingetroffen. Infolgedessen sei die Antragsgeg­nerin auch ver­pflichtet, die Gesamtbetriebsvereinbarung derge­stalt durchzu­führen, dass sie gemäß Ziffer 3.5 dieser Vereinba­rung für den Monat August 2015 eine Ab­schlagszahlung in Höhe von 80 % leiste.

67

 

 

Mit der Beschwerdebegründungsschrift hatte der Antragsteller zunächst an­gekündigt zu beantragen,

68

 

 

erstens den Beschluss des Arbeitsgerichts Saarbrücken vom 8. Dezember 2015 mit dem Aktenzeichen 4 BV 22/15 abzuändern,

69

 

 

zweitens die Antragsgegnerin zu verpflichten, die Gesamtbe­triebsverein­barung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogener variabler Vergütungs­bestandteile“ vom 20. Februar 2014 derge­stalt durchzuführen, dass sie gemäß Ziffer 3.4 dieser Vereinba­rung jeweils für die Monate Mai, Juni und Juli 2015 an die in den Anwendungsbereich dieser Betriebsvereinbarung fallenden Mit­arbeiter eine Abschlagszahlung in Höhe von 100 % der ar­beits­vertraglich vereinbarten variablen Zielvergütung zahlt,

70

 

 

drittens die Antragsgegnerin zu verpflichten, die Gesamtbe­triebsvereinba­rung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogener variabler Vergütungsbe­standteile“ vom 20. Februar 2014 derge­stalt durchzuführen, dass sie ge­mäß Ziffer 3.5 dieser Vereinba­rung für den Monat August 2015 an die in den Anwendungsbe­reich dieser Betriebsvereinbarung fallenden Mitarbei­ter eine Ab­schlagszahlung in Höhe von 80 % der arbeitsvertraglich ver­ein­barten variablen Zielvergütung zahlt,

71

 

 

viertens festzustellen, dass die Antragsgegnerin verpflichtet ist, die Ge­samtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung er­folgsbezogener va­riabler Vergütungsbestandteile“ vom 20. Feb­ruar 2014 dergestalt durch­zuführen, dass sie bis zum Ende des Monats, in dem die in Ziffer 3.1 be­sagter Übergangsvereinba­rung genannten Unterlagen und die Ziel/Quotenvorgaben des Geschäftsjahres 2016 bei ihm, dem Antragstel­ler, eintreffen, an die in den Anwendungsbereich dieser Übergangsverein­barung fallenden Mitarbeiter eine anrechenbare, monatlich zum Monats­ende fällige Abschlagszahlung in Höhe von 100 % der anteilig auf den Monat zu berechnenden, arbeitsvertraglich vereinbarten variablen Zielver­gütung zahlt,

72

 

 

fünftens festzustellen, dass die Antragsgegnerin verpflichtet ist, die Ge­samtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung er­folgsbezogener va­riabler Vergütungsbestandteile“ vom 20. Feb­ruar 2014 dergestalt durch­zuführen, dass sie gemäß Ziffer 3.5 für den Monat nach Eingang der in Ziffer 3.1 genannten Unterla­gen und Ziel/Quotenvorgaben des Arbeitge­bers bei dem Ge­samtbetriebsrat an die in den Anwendungsbereich dieser Über­gangsvereinbarung fallenden Mitarbeiter eine anrechenbare, monat­lich zum Monatsende fällige Abschlagszahlung in Höhe von 80 % der an­teilig auf den Monat zu berechnenden, arbeits­vertraglich vereinbarten va­riablen Zielvergütung zahlt,

73

 

 

sechstens für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die bean­tragten Ver­pflichtungen aus den Ziffern 2 und 3 der Antragsgeg­nerin ein Ordnungs­geld, dessen Höhe in das Ermessen des Ge­richts gestellt werde, anzudro­hen, und

74

 

 

siebtens hilfsweise zu 2 festzustellen, dass die mit dem Schrei­ben vom 27. März 2015 gekündigte Gesamtbetriebsvereinba­rung „Übergangsver­einbarung erfolgsbezogener variabler Ver­gütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt, bis sie durch eine andere Betriebsver­einbarung ersetzt wird.

75

 

 

Die Antragsgegnerin hatte im Beschwerdeverfahren zunächst beantragt,

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die Beschwerde des Antragstellers zurückzuweisen.

    77

 

 

Die Antragsgegnerin hat geltend gemacht, die Entscheidung des Arbeitsge­richts sei zutreffend. Um diese Auffassung zu begrün­den, wiederholt, ergänzt und vertieft auch sie ihren Vortrag ers­ter Instanz. Die Antragsgegnerin hält überdies die Beschwerde des Antragstellers bereits für unzulässig, weil sich aus der Be­schwerdebegründung des Antragstellers keine ausführliche Aus­einandersetzung mit der angefochtene Entscheidung ergebe. Unzulässig sei auch die Erweiterung der Anträge im Beschwer­deverfahren, denn es sei nicht erkennbar, dass diese An­tragserweiterung im Beschwerdeverfahren sachdienlich sei, zu­mal die erweiterten Anträge auch bereits in erster Instanz hätten gestellt werden können. Jedenfalls sei die Beschwerde aber un­be­gründet. Rechtsfehlerfrei habe das Arbeitsgericht zunächst erkannt, dass eine Nachwirkung der Übergangsvereinbarung kraft Gesetzes ausscheide, weil ein Mitbestimmungstatbestand nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 und 11 BetrVG bei ihrer Ent­scheidung, an die Mitarbeiter eine Abschlagszahlung auf die variable Vergütung zu leisten, nicht in Betracht komme. Denn diese be­treffe weder die Aufstellung von Entlohnungsgrundsät­zen oder die Einfüh­rung, Anwendung beziehungsweise Ände­rung von Entlohnungsgrundsätzen (Nummer 10) noch würden damit Akkord- oder Prämiensätze festgesetzt (Nummer 11), weshalb es sich bei den in der Übergangsvereinbarung gere­gelten anrechenbaren Abschlagszahlungen um eine freiwillige Leistung han­dele, die sie ohne eine rechtliche Verpflichtung ge­genüber ihren Mitarbeitern erbringe. Eine solche rechtliche Ver­pflichtung zur Leistung einer Abschlags­zahlung ergebe sich ent­gegen der Auffassung des Antragstellers insbeson­dere nicht aus den Arbeitsverträgen der Mitarbeiter. Diese sähen gerade keine Verpflichtung ihrerseits zur Gewährung erfolgsunabhängiger prozentu­aler Abschlagszahlungen vor, sondern begründeten lediglich einen Anspruch der Arbeitnehmer auf Gewährung einer erfolgsabhängigen variablen Vergü­tung in Abhängigkeit von der Erreichung vorgegebener Ziele, und zwar nach Maßgabe der Bestimmungen des mit dem Antragsteller zu vereinbarenden Compensation-Plans (Betriebsvereinbarung variable Vergütung). Eine recht­liche Verpflichtung ihrerseits und damit die Eröffnung des Mitbestimmungs­tatbestandes nach § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG ergebe sich auch nicht aus der von dem Antragsteller hilfsweise vorgebrachten „Schadensersatz­pflicht“ gegenüber ihren Mitarbeitern. Zum einen seien Schadensersatzan­sprüche als gesetzliche Ansprüche nicht von den Mitbestimmungstatbe­stän­den des § 87 Absatz 1 BetrVG erfasst. Eine Schadenser­satzpflicht des Ar­beitgebers gegenüber seinen Mitarbeitern be­messe sich nach den gesetzli­chen Tatbestandsvoraussetzun­gen, die im individuellen Einzelfall entweder vorlägen oder auch nicht; einen Regelungsspielraum für die Mitbestimmung der Be­triebsparteien gebe es dabei nicht. Zum anderen habe der An­tragstel­ler nicht einmal ansatzweise dargelegt, worin er die er­forderliche schuldhafte Pflichtverletzung ihrerseits erblicke. Der Vortrag des Antragstellers, die Mit­arbeiter erhielten ihre Zielvor­gaben erst mehrere Monate nach Geschäftsjah­resbeginn, sei in dieser Pauschalität auch schlicht unzutreffend, weshalb die­ser Vortrag bestritten werde. Eine Schadensersatzpflicht ihrerseits würde, so hat die Antragsgegnerin weiter geltend gemacht, ein Verschulden ihrerseits voraussetzen, was hier bereits deshalb zu verneinen sei, weil der zeitige Ab­schluss der Verhandlungen über die Betriebsvereinbarung betreffend die va­riable Vergütung schlicht dem komplexen und zeitaufwändigen gesetzlichen Mit­bestimmungsverfahren geschuldet sei. In diesem Zusammen­hang sei auch noch einmal klarzustellen, dass die Übergangs­vereinbarung nach ihrem eindeutigen Inhalt den Fall regle, dass die maßgeblichen Betriebsvereinba­rungen zur variablen Vergü­tung nicht rechtzeitig abgeschlossen worden seien, und nicht den Fall, dass die individuellen Zielfestlegungen der Mitar­beiter nicht rechtzeitig vorlägen. Deshalb könne auch aus dem „Sach­zu­sammenhang“ der Übergangsvereinbarung keine Schadens­ersatzpflicht ih­rerseits konstruiert und zur Begründung eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG herangezogen werden. Entgegen der Auf­fassung des Antrag­stellers seien in der Übergangsvereinbarung auch keine Rege­lungen zur „Ausgestaltung des besagten Vergütungssystems“, die ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG eröffnen könnten, enthalten. In der Übergangsvereinba­rung seien ausschließlich Re­gelungen zum Procedere im Vor­feld der Verhandlungen über den Vergü­tungsplan und die Plan-Rahmenbedingungen enthalten sowie Regelungen zu anre­chenbaren Abschlagszahlungen an die Mitarbeiter während die­ses Zeitraums. Schließlich könne auch die Argumentation des Antragstellers, die Übergangsvereinbarung sei deshalb nicht teilmitbestimmt, weil sie „in einem Zusammenhang“ mit anderen Betriebsvereinbarungen zur variablen Vergü­tung stehe, nicht überzeugen. Die Frage, ob eine Betriebsvereinbarung teil­mitbe­stimmt sei oder nicht und in welchem Umfang sie gegebenen­falls nachwirke, werde allein anhand der in der Betriebsvereinba­rung vereinbarten Regelungen beurteilt. Andere Betriebsverein­barungen seien dabei weder nach der gesetzlichen Regelung des § 77 Absatz 6 BetrVG noch nach Maß­gabe der einschlägi­gen Rechtsprechung heranzuziehen. Rechtsfehlerfrei sei schließlich auch die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass sich eine Nach­wirkung der Übergangsvereinbarung auch nicht aus Ziffer 4.1 der Über­gangsver­einbarung ergebe.

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Mit einer gerichtlichen Verfügung vom 14. November 2016 (Blatt 316 der Akten) hat das Beschwerdegericht den Antragsteller vorsorglich im Hinblick auf die von ihm gestellten Anträge darauf hingewiesen, dass nach Ziffer 3.8 der Gesamtbetriebsvereinba­rung „Übergangsvereinbarung“ mit Inkrafttreten ei­ner Gesamt­betriebsvereinbarung zu erfolgsbezogenen variablen Vergü­tungsbestandteilen des betreffenden Geschäftsjahres die Über­gangsrege­lungen, die in der Gesamtbetriebsvereinbarung ent­halten sind, für das be­treffende Geschäftsjahr keine Anwendung mehr finden. Mit derselben ge­richtlichen Verfügung hat das Be­schwerdegericht den Antragsteller darauf aufmerksam gemacht, dass bei der Kammer ein weiteres Verfahren zwi­schen den Be­teiligten anhängig ist, in dem es um die Anfechtung eines Spruchs der Einigungsstelle betreffend die variable Vergütung für den Ver­triebsbereich „Sales“ für das Ge­schäftsjahr 2016, also für den Zeitraum vom 1. Mai 2015 bis zum 30. April 2016, geht. Hingewiesen hat das Beschwerde­gericht mit dieser Verfü­gung darüber hinaus darauf, dass die Anfechtung ei­nes Spruchs der Einigungs­stelle keine aufschiebende Wirkung habe, wes­halb der Spruch der Eini­gungsstelle für den Bereich „Sales“ für das Ge­schäftsjahr 2016 im Sinne von Ziffer 3.8 der Gesamtbetriebs­vereinbarung in Kraft getreten sei, dass sich die von dem An­tragsteller in dem vorliegenden Verfahren für das Geschäftsjahr 2016 gestellten Anträge aber auch auf den Bereich „Sales“ bezö­gen.

79

 

 

Im Anschluss daran hat die Antragsgegnerin darauf verwiesen, dass die Be­teiligten für das Geschäftsjahr 2016 nicht lediglich eine Betriebsvereinbarung zur Regelung der variablen Vergü­tung des Vertriebsbereiches „Sales“ ver­einbart hätten, sondern noch drei weitere Betriebsvereinbarungen (aufgrund von Eini­gungsstellensprüchen) für die übrigen drei Vertriebsbereiche, näm­lich den Bereich Presales (Blatt 372 bis 408 der Akten), den Bereich ICS-Sales (Blatt 408 bis 447 der Akten) und den Bereich ISS (Blatt 332 bis 371 der Akten). Diese drei Einigungsstellen­sprüche seien von dem Antragsteller nicht angefochten worden. Auch für das Geschäftsjahr 2017 sei zwischen­zeitlich eine Be­triebsvereinbarung über die variable Vergütung für den Be­reich ISS (Blatt 448 bis 487 der Akten) zustande gekommen, die von dem Antragsteller ebenfalls nicht angefochten worden sei. Da­raufhin hat der An­tragsteller erklärt, dass die Anträge zu den Ziffern 2 bis 6 der Beschwer­debegründung nunmehr obsolet seien. Da die besagte Gesamtbetriebsver­einbarung jedoch als Rahmenvereinbarung fungiere, müsse sie entspre­chend dem Antrag zu Ziffer 6 – gemeint war ersichtlich der Antrag zu Ziffer 7 – für die Folgejahre nachwirken.

80

 

 

In dem Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer vom 23. Novem­ber 2016 hat der Verfahrensbevollmächtigte des An­tragstellers erklärt, er nehme die Anträge, die in der Beschwer­debegründung vom 21. März 2016 unter den Ziffern 2 bis 6 ge­stellt worden seien, zurück. Der Verfahrensbe­vollmächtigte der Antragsgegnerin hat daraufhin in dem Termin erklärt, er stimme der Rücknahme zu.

81

 

 

Im Anschluss daran hat der Verfahrensbevollmächtigte des An­tragstellers in dem Termin – unter Hinweis darauf, dass es sich dabei nunmehr um den Hauptantrag handele – für den Antrag­steller noch beantragt,

82

 

 

den Beschluss des Arbeitsgerichts abzuändern und festzustel­len, dass die mit dem Schreiben vom 27. März 2015 gekündigte Gesamtbetriebsverein­barung „Übergangsvereinbarung erfolgs­bezogener variabler Vergütungs­bestandteile“ vom 20. Februar 2014 über den 30. April 2015 hinaus nach­wirkt, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird.

83

 

 

Der Verfahrensbevollmächtigte der Antragsgegnerin hat darauf­hin für die Antragsgegnerin noch beantragt,

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die Beschwerde des Antragstellers hinsichtlich des verbliebenen Antrages zurückzuweisen.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Beschluss des Arbeitsgerichts (Blatt 132 bis 147 der Akten), auf die Schrift-sätze der Beteiligten in erster und zweiter Instanz, insbesondere auf die Be­schwerdebegründung vom 21. März 2016 (Blatt 176 bis 188 der Akten) und auf die Beschwerdeerwiderung vom 29. April 2016 (Blatt 225 bis 236 der Akten), und die Niederschrift über den Termin zur mündli­chen Anhörung vor der Kammer vom 23. November 2016  (Blatt 286 bis 288 der Akten) verwie­sen. Mit einer gerichtlichen Verfü­gung vom 11. November 2016 (Blatt 313 der Akten) hat das Be­schwerdegericht die Beteiligten zur Vorbereitung der mündlichen Anhörung vom 23. November 2016 darauf hingewiesen, dass beabsichtigt sei, in dem Termin – im Hinblick darauf, dass in der streitgegen­ständlichen Gesamtbetriebsvereinbarung auch Ab­schlagszahlungen geregelt seien – auch den Mitbestimmungs­tatbestand des § 87 Absatz 1 Nummer 4 BetrVG unter dem As­pekt der Zeit der Auszahlung der Arbeitsentgelte zu er­örtern. Daraufhin haben die Beteiligten zu dieser Frage in der Zeit bis zu dem Termin zur mündlichen Anhörung schriftsätzlich Stellung genommen, die An­tragsgegnerin mit einem Schriftsatz vom 18. November 2016 (Blatt 325 bis 331 der Akten) und der Antrag­steller ebenfalls mit einem Schriftsatz vom 18. November 2016 (Blatt 495 bis 496 der Akten).

86

 

 

In dem Termin zur mündlichen Anhörung wurde die Sach- und Rechtslage ausführlich erörtert, insbesondere was den Anwen­dungsbereich von § 87 Absatz 1 Nummer 4 BetrVG angeht. Im Anschluss daran hat die Kammer da­rauf hingewiesen, dass sie – auch weil sie unter dem Eindruck der Diskus­sion in dem Ter­min weiteren Beratungsbedarf sehe – beabsichtige, einen Ver­kündungstermin anzuberaumen. Daraufhin haben die Verfah­rensbevoll­mächtigten der Beteiligten übereinstimmend darum gebeten, ihnen innerhalb der Spruchfrist Gelegenheit zu geben, sich zu den Rechtsfragen, die in dem Termin diskutiert wurden, noch schriftsätzlich zu äußern. Den Verfahrensbe­vollmächtigten der Beteiligten wurde daraufhin Gelegenheit gegeben, zu den in dem Termin diskutierten Rechtsfragen bis zum 14. Dezember 2016 schrift­sätzlich Stellung zu nehmen, was in der Folge auch geschehen ist, nämlich mit einem Schriftsatz der Verfahrensbe­vollmächtigten der Antragsgegnerin vom 12. Dezember 2016 (Blatt 502 bis 509 der Akten) und mit einem Schrift­satz der Ver­fahrensbevollmächtigten des Antragstellers vom 14. Dezember 2016 (Blatt 514 bis 517 der Akten), und im Anschluss daran auch noch mit weiteren Schriftsätzen, nämlich mit einem Schrift­satz der Verfahrensbevoll­mächtigten der Antragsgegnerin vom 9. Januar 2017 (Blatt 518 bis 520 der Akten) und mit einem Schrift­satz der Verfahrensbevollmächtigten des An­tragstellers vom 11. Januar 2017 (Blatt 524 und 525 der Akten). Die Kam­mer hat bei ihrer Entscheidung die weiteren Rechtsausführun­gen in diesen Schriftsätzen der Verfahrensbevollmächtigten der Beteiligten, mit denen die Beteiligten ihre bereits vor dem Termin erfolgten Rechtsausführungen insbe­sondere zu dem Anwen­dungsbereich von § 87 Absatz 1 Nummer 4 BetrVG, aber auch zu der Frage, ob die Regelungen unter Ziffer 3.1 bis 3.3 der Ge­samtbetriebsvereinbarung der zwingenden Mitbestimmung des § 87 Absatz 1 BetrVG unterfallen, vertieft haben, im Hinblick auf die §§ 296 a Satz 2, 139 Absatz 5 ZPO, aber auch im Hinblick darauf, dass Rechtsausführungen, die zwischen dem Verhand­lungstermin und dem Termin zur Verkündung einer Entschei­dung erfolgen, ohnehin stets zulässig sind, berücksichtigt.

87

 

 

 

 

 

 

B.

 

 

 

Hinsichtlich der Anträge, die von dem Antragsteller in der Be­schwerdebe­gründung zu den Ziffern 2 bis 6 gestellt worden wa­ren, war das Verfahren einzustellen. Im Übrigen, nämlich hin­sichtlich der verbliebenen Anträge unter den Ziffern 1 und 7, war der Beschwerde des Antragstellers stattzugeben und unter Ab­änderung der Entscheidung des Arbeitsgerichts festzustellen, dass die mit dem Schreiben der Antragsgegnerin vom 27. März 2015 ge­kün­digte Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsver­einba­rung erfolgsbezo­gene variable Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird.

88

 

 

 

 

       I.

89

 

 

Die Anträge, die der Antragsteller unter den Ziffern 2 bis 6 der Beschwer­debegründungsschrift gestellt hatte, hat der Antrag­steller durch seinen Ver­fahrensbevollmächtigten in dem Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer, auf den der vorlie­gende Beschluss ergangen ist, zurückgenommen, der Verfah­rensbevollmächtigte der Antragsgegnerin hat daraufhin erklärt, er stimme der Rücknahme zu. Insoweit war das Verfahren daher nach § 87 Ab­satz 2 Satz 3 ArbGG in Verbindung mit § 81 Absatz 2 Satz 2 ArbGG einzu­stellen.

90

 

 

 

 

       II.

91

 

 

Soweit der Antragsteller im Anschluss daran in dem Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer – nunmehr im Wege ei­nes Hauptantrages – noch beantragt hat, unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts fest­zustellen, dass die mit dem Schreiben der Antragsgegnerin vom 27. März 2015 gekündigte Gesamtbetriebsverein­barung „Übergangsvereinbarung er­folgs­bezogener variabler Vergütungs­bestandteile“ vom 20. Februar 2014 über den 30. April 2015 hinaus nach­wirkt, bis sie durch eine andere Abma­chung ersetzt wird, war der Beschwerde statt­zugeben.

92

 

 

1.  Insoweit ist die Beschwerde des Antragstellers zulässig, und zwar auch, nachdem dieser Antrag, der in der Beschwerdebe­gründung noch als Hilfsan­trag gestellt worden war, zuletzt als Hauptantrag weiterverfolgt worden ist.

93

 

 

a.  Der in dem Schriftsatz der Verfahrensbevollmächtigten der Antragsgegne­rin vom 22. November 2016 vertretenen Auffas­sung der Antragsgegnerin, mit Rücknahme der Anträge zu den Ziffern 2 bis 6 aus der Beschwerdebegrün­dung sei die Be­schwerde unzulässig geworden, weil mit dem unter der Ziffer 7 der Beschwerdebegründung weiter verfolgten Antrag lediglich noch ein iso­lierter und vollständig „in der Luft hängender“ Hilfs­antrag anhängig sei, der keine hinreichende Beschwer des An­tragstellers erkennen lasse, vermag das Beschwerdegericht nicht zu folgen.

94

 

 

Diesen Antrag hatte der Antragsgegner, abgesehen von einer Modifikation in der Formulierung, auf die noch zurückzukommen sein wird, bereits in erster Instanz als Hilfsantrag gestellt. Auch diesen Hilfsantrag hat das Arbeitsge­richt, wie sich seinen Aus­führungen am Ende der Entscheidung entnehmen lässt, zurück­gewiesen, denn dort gelangt das Arbeitsgericht zu dem Ergeb­nis, dass mangels Nachwirkung (der Gesamtbetriebsvereinba­rung) auch dem Hilfsantrag nicht habe entsprochen werden können. Auch durch diese Entscheidung war der Antragsteller beschwert. Der Antragsteller hat den Hilfsantrag in der Be­schwerdebegründung auch weiterverfolgt, weshalb er mit seiner Beschwerde auch insoweit die Beseitigung einer durch die Ent­scheidung der ersten Instanz bestehenden Beschwer angestrebt hat.

95

 

 

Nichts anderes ergibt sich aus der von der Antragsgegnerin an­geführten Ent­scheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29. Oktober 1960 (5 AZR 581/59, AP Nummer 3 zu § 511 ZPO), denn auch aus dieser Entscheidung ergibt sich nur, dass die Berufung – für die Beschwerde gilt entsprechendes – (nur) dann zulässig ist, wenn die Partei mit ihrem Rechtsmittel die Beseiti­gung ei­ner Beschwer anstrebt, die sich aus dem Urteil erster Instanz ergibt. Weshalb mit dem (verbliebenen) Antrag des An­tragstellers nicht die Beseitigung einer aufgrund des Beschlus­ses erster Instanz bestehenden Beschwer erstrebt werden soll, erläutert die Antragsgegnerin nicht. Das Gegenteil ist auch der Fall. Denn der Antrag, der in erster Instanz noch als Hilfsantrag gestellt wor­den war, betrifft gerade den Kern der rechtlichen Auseinandersetzung zwi­schen den Beteiligten, nämlich die Frage, ob die hier streitgegenständliche Gesamtbetriebsverein­barung über den 30. April 2015 hinaus fortwirkt, ein Antrag, der sich auch – von dem jetzigen Zeitpunkt aus betrachtet – auf die Zukunft erstreckt und nicht lediglich auf bestimmte Geschäfts­jahre.

96

 

 

Ohne Belang ist in diesem Zusammenhang, dass der Antrag­steller mit seiner Beschwerde (auch) die Beseitigung einer Be­schwer zu erreichen versuchte, die sich daraus ergab, dass auch sein in erster Instanz gestellter Hilfsantrag abgewiesen wurde, denn auch dann erstrebt der Rechtsmittelführer eine Be­seitigung der ihn aufgrund der Entscheidung erster Instanz tref­fenden Be­schwer, worauf es allein ankommt (dazu auch bei­spielsweise die Entschei­dung des Bundesgerichtshofes vom 11. Oktober 2000, VIII ZR 321/99, NJW 2001, 226, Randnummer 16). Dadurch, dass das Arbeitsgericht auch den von dem An­tragsteller in erster Instanz gestellten Hilfsantrag abgewiesen hat, hat es einem formell gestellten Antrag nicht entsprochen, wodurch der Antragsteller beschwert gewesen ist (allgemein dazu auch beispielsweise Schwab, in: Schwab/Weth, Arbeits­gerichtsgesetz, 4. Auflage 2015, Rand­nummer 18, und außer­dem Hessler, in: Zöller, Zivilprozessord­nung, 31. Auflage 2016, Randnummern 10 a und 13 a der Vorbemerkungen zu den §§ 511 ff ZPO, sowie Wulf, in: Vowerk/Wolf, Beck’scher Online-Kommentar zur Zivilprozessordnung, 23. Edition mit dem Stand vom 1. De­zember 2016, Randnummer 18.13 zu dem Stichwort „Hilfsantrag“, jeweils mit weiteren Nachweisen).

97

 

 

b.  Die Beschwerde des Antragstellers war in Bezug auf diesen Antrag, der von dem Antragsteller mit der Beschwerdebegrün­dung zunächst als Hilfsan­trag weiterverfolgt worden war, entge­gen der Auffassung der Antragsgegne­rin auch nicht deshalb un­zulässig, weil eine hinreichende Auseinanderset­zung mit den Gründen, die das Arbeitsgericht für die Abweisung auch dieses Antrages in seiner Entscheidung angeführt hat, in der Be­schwerdebegrün­dung nicht erfolgt wäre.

98

 

 

Nach § 89 Absatz 2 Satz 2 ArbGG in Verbindung mit § 520 Ab­satz 3 Satz 2 Nummer 2 ZPO müssen in der Beschwerdebe­gründungsschrift die Um­stände bezeichnet werden, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die ange­fochtene Entscheidung ergibt. In der Beschwer­debegründung muss sich der Beschwerdeführer mit den rechtlichen oder tat­sächlichen Argumenten des angefochtenen Beschlusses befas­sen. Allge­meine formelhafte Wendungen genügen dafür nicht. Auch darf sich der Be­schwerdeführer nicht darauf beschränken, seine Rechtsausführungen aus der Vorinstanz zu wiederholen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Beschwerdeführer die angefochtene Entscheidung im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blick auf die Rechtslage durchdenkt (dazu bei­spielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Oktober 2012, 1 ABR 64/11, NJW 2013, 2218 mit weiteren Nachweisen).

99

 

 

Ausgehend von diesen Grundsätzen kann nach Auffassung der Kammer nicht zweifelhaft sein, dass in der Beschwerdebegrün­dung eine hinreichende Auseinandersetzung mit den Gründen der Entscheidung des Arbeitsgerichts erfolgt ist, und dies auch und gerade soweit es um den erwähnten Hilfsantrag geht. Der Hilfsantrag betraf die Frage, ob die streitgegenständliche Ge­samt­betriebsvereinbarung über den 30. April 2015 hinaus nach­wirkt. Diese Frage hatte das Arbeitsgericht verneint. Dabei hat das Arbeitsgericht eine Nachwir­kung nach der gesetzlichen Re­gelung in § 77 Absatz 6 BetrVG (zusammen­gefasst) mit der Be­gründung verneint, Gegenstand der Regelung in der Ge­samtbe­triebsvereinbarung sei die Zahlung eines Vorschusses, den der Ar­beitgeber ohne vertragliche oder sonstige rechtliche Ver­pflichtung leiste, weshalb eine teilmitbestimmte Betriebsverein­barung vorliege, woran es auch nichts ändere, dass in der Be­triebsvereinbarung auch die Voraussetzungen für die Zahlung des Vorschusses sowie der Verteilungs- und Leistungsplan be­treffend den Vorschuss geregelt seien. Stelle der Arbeitgeber seine finan­zielle Leistung aber vollständig und ersatzlos ein, verblieben keine Mittel mehr, bei deren Verteilung der Betriebs­rat nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG mitzubestimmen hätte. In gleicher Weise fehle es dann auch an der Notwendig­keit der Durchführung des unter Ziffer 3.1 der Betriebsvereinba­rung geregelten Procedere.

100

 

 

Dieser Argumentation des Arbeitsgerichts hat der Antragsteller in der Be­schwerdebegründung unter anderem entgegengehal­ten, das Arbeitsgericht verkenne, dass die hier maßgebliche Ge­samtbetriebsvereinbarung keine freiwilligen finanziellen Leistun­gen der Antragsgegnerin regle. Denn die Ar­beitsverträge der be­troffenen Mitarbeiter begründeten unstreitig einen ar­beitsver­traglichen An­spruch auf eine variable Vergütung entsprechend der Zielerreichung. Erstelle der Arbeitgeber aufgrund einer ar­beitsvertraglich ver­einbarten, mithin den Arbeitgeber ver­pflichtenden Zielvereinbarung ein Ver­gütungssystem, finde § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG Anwendung, denn diese Norm gelte nicht nur für Akkord und Prämie, sondern auch für ver­gleichbare leistungsbezo­gene Entgelte. Die Gesamtbetriebsver­einbarung regle die weitere Ausge­staltung des besagten Vergü­tungssystems, so dass sie einen sachlich nicht zu trennenden Teil dieses Vergütungssystems dar­stelle. Der Sachzusam­men­hang ergebe sich daraus, dass die Gesamtbe­triebsvereinbarung den Fall regle, dass es im Rahmen des von der Antrags­gegnerin durchgeführten va­riablen Vergütungssystems, das abgeschlos­sene Zielvereinbarungen vo­raussetze, nicht rechtzeitig zu Ziel­vereinbarungen komme beziehungsweise keine Verhandlungen geführt würden. Fehlerhaft sei auch die Würdigung des Gerichts erster Instanz, eine Nach­wirkung könne nicht bestehen, weil die streitgegenständliche Gesamtbe­triebsvereinbarung nicht mehr gelte, sobald eine neue Betriebsvereinbarung hinsichtlich der er­folgsorientierten Vergütung für ein bestimmtes Jahr ge­schlossen werde und fortgelte. Denn die streitgegenständliche Gesamtbe­triebsvereinbarung solle, so hat der Antragsteller weiter geltend gemacht, ge­rade über die Geltungs­dauer der jährlichen Be­triebsvereinbarungen hinsicht­lich der erfolgsorien­tierten Vergü­tung hinaus fortwirken und jährlich auf den Fall Anwendung fin­den, dass es nicht rechtzeitig zu Zielvereinbarungen komme. Die Über­gangsvereinbarung solle den Fall der variablen Vergütung in dem Zeitraum regeln, in dem keine Zielvorgaben vorlägen oder noch keine für das nächste Geschäftsjahr geltende Be­triebsvereinbarung abgeschlossen worden sei. Selbst wenn man aber die Gesamtbetriebsvereinbarung als teil­mitbestimmte Be­triebsvereinbarung ansehe, wirke diese aufgrund des inhalt­li­chen Sachzu­sammenhangs mit der Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung nach. Zwar wirkten Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingba­ren, teils freiwilligen Regelungen grundsätzlich nur hinsichtlich der Gegen­stände nach, die der zwingenden Mit­bestimmung unterfielen. Jedoch setze dies nach der Recht­spre­chung des Bundesarbeitsgerichts voraus, dass sich die Be­triebsverein­barung in einen nachwirkenden und eine nachwir­kungslo­sen Teil aufspalten lasse. Andernfalls entfalte zur Siche­rung der Mitbestim­mung die gesamte Betriebsvereinbarung Nachwirkung. In Anbetracht dieser Rechtsprechung könne es auch keinen Unterschied machen, ob zwei inhalt­lich zusammen­ge­hörende Thematiken in einer Betriebsvereinbarung geregelt seien oder in zwei Betriebsvereinbarungen. Es sei allein auf den inneren Zu­sammenhang abzustellen. Die Gesamtbetriebsver­einbarung beinhalte daher auch nicht nur eine Regelung bezüg­lich der Zahlung eines freiwilligen Vor­schusses. Da das Gericht erster Instanz den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen verkannt habe, habe dies auch zu einem fal­schen Ergebnis bei der Auslegung der Formulierung „Eine Nachwirkung wird nicht ausgeschlos­sen“ geführt.

101

 

 

Mit diesen Ausführungen, die den Kern der Argumentation des Arbeitsge­richts betreffen, hat sich der Antragsgegner in der Be­schwerdeschrift mit der rechtlichen Argumentation des Arbeits­gerichts in seiner Entscheidung be­fasst und dargelegt, weshalb bei zutreffender Einschätzung der Rechtslage aus seiner Sicht auch im Ergebnis eine andere Entscheidung hätte getroffen werden müssen.

102

 

 

c.  Der Antragsteller hat seine Anträge im Beschwerdeverfahren in dem Ter­min zur mündlichen Anhörung vor der Kammer geän­dert. Er hat den in der Beschwerdebegründung ursprünglich als Hilfsantrag gestellten Antrag zu Ziffer 7 nunmehr als Hauptan­trag gestellt und – auf einen entsprechenden Hinweis des Be­schwerdegerichts in dem Termin hin – dahin modifiziert, dass festgestellt werden soll, dass die mit dem Schreiben der An­tragsgegnerin vom 27. März 2015 gekündigte Gesamtbetriebs­vereinbarung „Übergangs­vereinbarung erfolgsbezogene variable Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt bis sie durch eine andere „Abma­chung“ - statt, wie bisher formuliert, durch eine andere „Be­triebsvereinbarung“ - ersetzt wird. Diese Antragsänderungen waren zulässig.

103

 

 

Verfolgt der Rechtsmittelführer mit seinem Rechtsmittel und dem damit ge­stellten Antrag das Ziel, eine Beschwer zu beseitigen, die ihn aufgrund der Entscheidung erster Instanz trifft, was hier aus den bereits dargelegten Gründen der Fall ist, so hat er unter den dafür maßgeblichen sonstigen ge­setzlichen Voraussetzun­gen auch die Möglichkeit, den Antrag im Beschwer­deverfahren zu ändern (dazu die bereits erwähnte Entscheidung des Bun­desarbeitsgerichts vom 29. Oktober 1960, 5 AZR 581/59, AP Nummer 3 zu § 511 ZPO, und außerdem beispielsweise die weiter oben ebenfalls bereits erwähnte Entscheidung des Bun­desgerichtshofes vom 11. Oktober 2000, VIII ZR 321/99, NJW 2001, 226, Randnummer 7). Nach § 87 Absatz 2 Satz 3 zweiter Halbsatz ArbGG in Verbindung mit § 81 Absatz 3 Satz 1 ArbGG ist die Änderung eines Antrages auch im Beschwerdeverfahren zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen oder das Ge­richt die Änderung für sach­dienlich hält. Die Änderung der An­träge war nach Auffassung des Beschwer­degerichts jedenfalls sachdienlich. Eine Antragsänderung ist dann sachdien­lich, wenn sie geeignet ist, den sachlichen Streitstoff im Rahmen des an­hän­gigen Verfahrens auszuräumen und einem andernfalls zu gewärtigenden weiteren Rechtsstreit vorzubeugen. Maßgeblich ist der Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit (Entschei­dung des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Mai 1992, 1 ABR 1/92, NZA 1992, 1089). Nicht mehr sachdienlich ist eine Antragsände­rung, wenn ein völlig neuer Streitstoff in den Rechtsstreit einge­führt werden soll, bei dessen Beurteilung das Ergebnis der bis­herigen Recht­sprechung nicht verwertet werden kann (Be­schluss des Bundesarbeitsge­richts vom 15. März 2011, 1 ABR 112/09, NZA-RR 2011, 462 mit weiteren Nachweisen).

104

 

 

Ausgehend von diesen Grundsätzen war die Antragsänderung hier sach­dienlich. Der verbliebene Antrag betrifft den Kern der rechtlichen Auseinan­dersetzung zwischen den Beteiligten, näm­lich die generelle Frage, ob die hier streitgegenständliche Ge­samtbetriebsvereinbarung über den 30. April 2015 hinaus nach­wirkt, und dies nicht nur für ein Geschäftsjahr, sondern so­lange, bis die gesamte Betriebsvereinbarung durch eine andere Abma­chung ersetzt wird. Die Anträge, die der Antragsteller in der Be­schwerdebegrün­dung unter den Ziffern 2 bis 6 gestellt hatte, betrafen nur ein bestimmtes Ge­schäftsjahr. Sie haben sich im Verlauf des Verfahrens dadurch erledigt, dass für das Ge­schäftsjahr 2016 in den verschiedenen Bereichen des Vertriebs des Unternehmens geschäftsjahresbezogene einzelne Betriebs­vereinbarun­gen über die variable Vergütung geschlossen wur­den, sodass die Über­gangsregelungen, die in der Gesamtbe­triebsvereinbarung „Übergangsver­einbarung“ enthalten sind, für das Geschäftsjahr 2016 keine Rolle mehr spielen konnten, dies aber durchaus noch für die nachfolgenden Geschäfts­jahre, so­dass die zentrale Frage mit einer Entscheidung über den ver­bliebe­nen Antrag geklärt werden konnte. Es war daher sach­dienlich, diesen Antrag weiterzuverfolgen und nunmehr als Hauptantrag zu stellen. Die oben er­wähnte Modifikation des ver­bliebenen Antrages – „Abmachung“ statt „Be­triebsvereinbarung“ – stellte eine geringfügige Modifikation des Antrages dar, die dem Umstand geschuldet gewesen ist, dass nach § 77 Absatz 6 BetrVG eine von dieser Norm erfasste Betriebsvereinbarung nach ihrem Ablauf nicht nur dann nachwirkt, bis sie – auch wenn dies der Regelfall sein dürfte – durch eine andere Betriebsver­einbarung ersetzt wird, sondern auch dann, wenn die Regelun­gen in der Betriebsvereinbarung durch eine andere Abma­chung, etwa durch einen Tarifvertrag oder eine individualrechtliche Ver­einba­rung, ersetzt werden (dazu etwa Kania , in: Erfurter Kom­mentar zum Arbeits­recht, 17. Auflage 2017, Randnummer 100 zu § 77 BetrVG).

105

 

 

d.  Der zuletzt noch von dem Antragsteller gestellte Antrag ist auch im Übri­gen zulässig.

106

 

 

aa.  Der Antragsteller hat die erforderliche Antragsbefugnis. Der antragstel­lende Unternehmensbetriebsrat, der nach § 3 BetrVG an die Stelle des früher bestehenden Gesamtbetriebsrates ge­treten ist, kann aufgrund dieser Rechtsposition die Rechte gel­tend machen, die sich aus den Betriebsverein­barung ergeben, die der frühere Gesamtbetriebsrat mit dem Unternehmen ge­schlossen hatte. Mit dem von ihm gestellten Antrag macht der Antragstel­ler auch nicht ausschließlich Rechte der Arbeitnehmer geltend. Wenn er die Feststellung beansprucht, dass die Ge­samtbetriebsvereinbarung „Über­gangsvereinbarung“ auch nach der Kündigung seitens der Antragsgegnerin über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt, so macht er damit geltend, dass diese Gesamtbetriebsvereinbarung auch weiterhin die betriebsverfas­sungs­rechtlichen Rechtsbeziehungen der Betriebsparteien ge­stalte (allgemein zu der Antragsbefugnis in Fällen, in denen der Betriebsrat die Feststellung be­ansprucht, dass eine bestimmte Betriebsvereinbarung nachwirke: Beschluss des Bundesarbeits­gerichts vom 5. Oktober 2010, 1 ABR 20/09, NZA 2011, 598, Randnummern 13 und 14, mit weiteren Nachweisen).

107

 

 

bb. Der Antragsteller hat auch ein rechtliches Interesse an der beanspruch­ten Feststellung (§ 256 Absatz 1 ZPO). Der Antrag zielt auf die Feststellung, dass der Inhalt der Gesamtbetriebs­vereinbarung über den 30. April 2015 hinaus weiter gilt, was zur Folge hätte, dass diese Betriebsvereinbarung von dem Arbeit­geber weiter durchzuführen wäre. Der Antrag bezieht sich daher auf das betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis, über dessen Inhalt die Beteiligten im Anschluss an die Kündigung der Gesamtbetriebsvereinba­rung durch die Antragsgegnerin streiten. Dieser Streit kann durch die Ent­scheidung über den gestellten Feststellungsantrag beigelegt werden (allge­mein auch dazu der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Oktober 2010, 1 ABR 20/09, NZA 2011, 598, Randnummern 13 und 14, mit wei­teren Nachweisen).

108

 

 

cc. Der Feststellungsantrag ist schließlich auch hinreichend be­stimmt, darin wird insbesondere die Gesamtbetriebsvereinba­rung, um die es geht, genau bezeichnet.

109

 

 

dd.  Und schließlich wurde das vorliegende Beschlussverfahren von dem Antragsteller auch wirksam eingeleitet. Die wirksame Einleitung eines Be­schlussverfahrens setzt einen dahingehen­den ordnungsgemäßen Beschluss des Betriebsrates betreffend den Verfahrensgegenstand und hinsichtlich der Beauftragung des Verfahrensbevollmächtigten voraus (dazu beispielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 4. November 2015, 7 ABR 61/13, NZA-RR 2016, 256 mit weiteren Nachwei­sen). Nachdem die Verfah­rensbevollmächtigten des Antragstel­lers in der Antragsschrift erster Instanz ausgeführt hatten, sie seien aufgrund eines von dem Betriebsrat am 15. April 2015 gefassten Beschlusses beauftragt worden, das vorliegende Be­schluss­verfahren einzuleiten und durchzuführen, und nachdem die Verfahrensbe­vollmächtigten der Antragsgegnerin in der An­tragserwiderung erster Instanz der Existenz des Betriebsratsbe­schlusses vom 15. April 2015 mit Nichtwis­sen bestritten und ausgeführt hatten, der Antragsgegner möge dafür den Nachweis erbringen, haben die Verfahrensbevollmächtigten des Antrag­stel­lers mit ihrem Schriftsatz vom 4. September 2015 das Proto­koll der Sitzung des Betriebsrates in der Zeit vom 14. bis zum 16. April 2015 auszugsweise (Blatt 89 bis 92 der Akten) und da­bei insbesondere unter Beifügung des Be­schlusses vom 15. Ap­ril 2015 über die Beauftragung der Verfahrensbevoll­mächtigten des Antragstellers, in dem auch der Verfahrensgegenstand ge­nannt ist, vorgelegt (Blatt 90 der Akten). Einwände gegen eine (ordnungsge­mäße) Beschlussfassung des Antragstellers zur Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens hat die An­tragsgegnerin in der Folge nicht mehr vorge­bracht. Auch in dem Beschwerdeverfahren ist sie auf diesen Aspekt demge­mäß auch nicht mehr zurückgekommen.

110

 

 

2.  Der Antrag des Antragstellers ist auch begründet, denn die Gesamtbe­triebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung“ wirkt über den 30. April 2015 hinaus nach, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird.

111

 

 

a.  Dies folgt allerdings – und insoweit folgt die Kammer der Auffassung des Arbeitsgerichts – nicht bereits daraus, dass die Beteiligten unter Ziffer 4.1 Satz 3 der Gesamtbetriebsvereinba­rung vereinbart hätten, dass die Gesamt­betriebsvereinbarung nach ihrer Kündigung nachwirken soll.

112

 

 

Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Antragsgeg­nerin die Gesamtbetriebsvereinbarung mit Wirkung zum Ablauf des 30. April 2015 wirksam gekündigt hat. Nach § 77 Absatz 5 BetrVG können Betriebs­vereinbarungen, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekün­digt werden. Die Betriebsparteien haben hier jedoch unter Ziffer 4.2 der Gesamtbetriebsvereinbarung etwas anderes vereinbart, näm­lich dass die Gesamtbetriebsvereinbarung zu jedem Ge­schäftsjahresende unter Einhaltung einer Frist von einem Monat gekündigt werden kann. Das Geschäftsjahr 2015, so wie die Beteiligten es verstanden haben, endete mit Ablauf des 30. April 2015. Mit ihrem Schreiben vom 27. März 2015 hat die Antrags­gegnerin die Gesamtbetriebsvereinbarung zum Ablauf des 30. April 2015 gekündigt. Der damalige Vorsitzende des Unterneh­mensbetriebsrates, Herr B., hat den Erhalt des Kündigungs­schreibens noch im März 2015 – nach dem etwas schwer leser­lichen Stempel am Ende des Schreibens (Blatt 29 unten der Akten) wohl bereits am 27. März 2015 – bestätigt. Die fristge­rechte Kündigung der Gesamtbetriebsvereinbarung durch die Antrags­gegnerin wird von dem Antragsteller auch nicht bezwei­felt.

113

 

 

Nach § 77 Absatz 6 BetrVG gelten nach Ablauf einer Betriebs­vereinbarung deren Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungs­stelle die Einigung zwischen Arbeitge­ber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine an­dere Abmachung ersetzt werden. Kraft Gesetzes wirken also nur solche Betriebsvereinbarungen nach, die in dem Bereich der zwingenden Mitbestimmung geschlossen wurden. Ebenso wie die Betriebs­parteien wirksam vereinbaren können, dass Be­triebsvereinbarungen, die in dem Bereich der zwingenden Mit­bestimmung geschlossen wurden, trotz der Regelung in § 77 Absatz 6 BetrVG nicht nachwirken sollen (Beschluss des Bun­desarbeitsgerichts vom 9. Februar 1984, 6 ABR 10/81, NZA 1984, 96, und Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Februar 2003, 1 ABR 17/02, NZA 2004, 336), können die Be­triebsparteien auch vereinbaren, dass eine freiwillige Betriebs­vereinbarung, die kraft Gesetzes nicht nachwirkt, gleichwohl nachwirken soll (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 28. April 1998, 1 ABR 43/97, NZA 1998, 1348, und in der Folge bei­spielsweise der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 21. August 2001, 3 ABR 44/00, NZA 2002, 575).

114

 

 

Davon, dass die Beteiligten an dem Abschluss der Gesamtbe­triebsvereinba­rung – für den Fall, dass eine freiwillige Betriebs­vereinbarung vorliegen sollte – vertraglich vereinbaren wollten, dass die Betriebsvereinbarung gleichwohl nachwirken soll, kann hier aber nicht ausgegangen werden. Zu diesem Er­gebnis ge­langt auch die Kammer. Das ergibt eine Auslegung der Betriebs­vereinbarung. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres norma­tiven Cha­rakters wie Tarifverträge und diese wie Gesetze aus­zulegen. Auszugehen ist danach von dem Wortlaut der Bestim­mungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei einem unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berück­sich­tigen, sofern und soweit dies im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Ab­zustellen ist ferner auf den Gesamtzusammen­hang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und geset­zeskonfor­men Verständnis der Bestimmung führt (dazu beispielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 8. Dezember 2015, 3 AZR 267/14, NZA-RR 2016,374 mit weiteren Nachwei­sen). Von diesen Grundsät­zen ausgehend kann hier nicht fest­gestellt werden, dass die Betriebsparteien eine Nachwirkung vertraglich vereinbaren wollten.

115

 

 

Die vertragliche Vereinbarung einer Nachwirkung hat in erster Linie dann ei­nen Sinn, wenn es um eine in vollem Umfang frei­willige Betriebsvereinbarung geht, denn eine Betriebsvereinba­rung, die in vollem Umfang der erzwingba­ren Mitbestimmung unterliegt, wirkt bereits kraft Gesetzes nach. Davon, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung, um die es hier geht, in vollem Umfang, also ausschließlich Gegenstände regelt, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, sind die Betriebspar­teien hier aber ersichtlich nicht ausgegan­gen. Denn eingangs der Betriebsvereinbarung heißt es, es werde „folgende Gesamt­betriebsvereinbarung Übergangsvereinbarung variable Vergü­tungs­bestandteile (§ 87 Abs. 1 Ziff. 10 BetrVG)“ geschlossen. Bezug genommen wird damit also immerhin auf einen Tatbe­stand der zwingenden Mitbestim­mung.

116

 

 

Hinzu kommt, dass die Betriebsparteien unter Ziffer 4.1 der Ge­samtbetriebs­vereinbarung nicht etwa folgende Formulierung ge­wählt haben: „Die Ge­samtbetriebsvereinbarung wirkt auch nach ihrer Kündigung nach.“, was aber nahe gelegen hätte, wenn eine solche Nachwirkung als vertragliche Verein­barung tatsächlich gewollt gewesen wäre. Stattdessen haben sie formuliert: „Eine Nachwirkung wird nicht ausgeschlossen.“ Diese Formulierung ergibt durchaus auch dann einen Sinn, wenn die Betriebspar­teien bei Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung in Betracht gezogen haben, dass der Inhalt der Gesamtbetriebsvereinba­rung ganz oder teilweise der zwingenden Mitbe­stimmung unter­liegt. Denn auch in diesem Fall kann die Nachwirkung, die sich dann kraft Gesetzes, also nach § 77 Absatz 6 BetrVG ergeben kann, vertraglich ausgeschlossen werden, worauf weiter oben bereits hingewiesen wurde. Es liegt daher aufgrund der Formu­lierung eher nahe anzunehmen, dass eine Nachwirkung für den Fall, dass mit der Gesamtbetriebsvereinba­rung (auch) ein Ge­genstand der zwingenden Mitbestimmung geregelt wird, die Nachwirkung nicht ausgeschlossen werden sollte. Dies aus­drücklich klar­zustellen, kann auch durchaus sinnvoll sein, denn der (konkludente) Aus­schluss der Nachwirkung kann sich in be­stimmten Fällen auch aus der Natur der Sache ergeben (dazu beispielsweise die Entscheidung des Bundesar­beitsgerichts vom 17. Januar 1995, 1 ABR 29/94, NZA 1995, 1010).

117

 

 

Hinzu kommt weiter, dass nach dem Vortrag der Antragsgegne­rin in erster Instanz, dem der Antragsteller nicht entgegengetre­ten ist, die Frage der Nachwirkung zwischen den Betriebspar­teien streitig gewesen ist, und zwar dahingehend, dass die An­tragsgegnerin ursprünglich einen ausdrücklichen Ausschluss der Nachwirkung verlangt habe, während der damalige Aus­schuss des Gesamtbetriebsrates eine positive Nachwirkungsvereinba­rung gefordert habe. Dafür, dass sich die eine oder andere Seite mit ihren Vor­stellungen insoweit bei den Verhandlungen durch­gesetzt haben könnte, lässt sich dem Vortrag der Beteiligten nichts entnehmen. Davon ausgehend kann der Formulierung, auf die sich die Betriebsparteien schließlich verständigt haben, schlicht nur die Bedeutung beigemessen werden, dass es – für den Fall, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung (auch) einen Tatbestand der zwingenden Mitbestimmung regelt – bei der ge­setzlichen Regelung in § 77 Absatz 6 BetrVG bleiben sollte, dass dann also die Gesamtbetriebsvereinba­rung gegebenenfalls nachwirken und dies auch nicht ausgeschlossen wer­den sollte.

118

 

 

Hinzu kommt schließlich auch noch, dass nach der Rechtspre­chung des Bundesarbeitsgerichts bei der Beurteilung der Frage, ob die Betriebsparteien vertraglich vereinbaren wollten, dass eine Betriebsvereinbarung entgegen der gesetzlichen Regelung nachwirken soll, im Zweifel – also wenn sich ein gegenteiliges Auslegungsergebnis nicht zweifelsfrei feststellen lässt – ohne­hin von dem gesetzlichen Regelfall auszugehen ist, also von der Regelung in § 77 Absatz 6 BetrVG (Beschluss des Bundesar­beitsgerichts vom 21. August 2001, 3 ABR 44/00, NZA 2002, 575).

119

 

 

b.  Nach Auffassung der Kammer ergibt sich die Nachwirkung der Gesamt­betriebsvereinbarung jedoch aus der gesetzlichen Regelung in § 77 Absatz 6 BetrVG.

120

 

 

Nach § 77 Absatz 6 BetrVG gelten nach Ablauf einer Betriebs­vereinbarung deren Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungs­stelle die Einigung zwischen Arbeitge­ber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine an­dere Abmachung ersetzt werden. Betriebsver­einbarungen über Gegenstände, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unter­liegen, entfalten kraft Gesetzes keine Nachwirkung. Betriebsver­einba­rungen mit teils erzwingbaren, teils freiwilligen Regelungen wirken grund­sätzlich nur hinsichtlich der Gegenstände nach, die der zwingenden Mitbe­stimmung unterfallen. Dies setzt allerdings voraus, dass sich die Betriebs­vereinbarung sinnvoll in einen nachwirkenden und eine nachwirkungslosen Teil aufspalten las­sen. Andernfalls entfaltet zur Sicherung der Mitbestim­mung die gesamte Betriebsvereinbarung Nachwirkung (Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Oktober 2010, 1 ABR 20/09, NZA 2011, 598, Randnummern 13 und 14, und vom 9. Juli 2013, 1 AZR 275/12, NZA 2013, 1438, jeweils mit weiteren Nachweisen).

121

 

 

aa.  Zu den Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung gehören ins­besondere die Regelungsgegenstände, die unter § 87 Absatz 1 BetrVG auf­geführt sind, und damit auch der Mitbe­stimmungstatbestand des § 87 Absatz 1 Nummer 4 BetrVG (Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte), der Mit­bestimmungstatbestand des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG (Fra­gen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung) und der Mitbestimmungstat­bestand des § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG (Festsetzung der Akkord- und Prämiens­ätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, ein­schließlich der Geldfaktoren).

122

 

 

Das Arbeitsgericht hat die Frage, ob in der Gesamtbetriebsver­einbarung eine Angelegenheit der zwingenden Mitbestimmung geregelt wird, unter dem As­pekt des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG geprüft. Davon ausgehend hat das Arbeitsgericht Bezug genommen auf die Rechtsprechung des Bundesar­beitsgerichts, wonach Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers, die dieser ohne eine vertragliche oder sonstige rechtliche Verpflichtung erbringt, regelmäßig teilmitbestimmt sind. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben kann, während er für die Ausge­staltung, also für den Verteilungs- und Leistungs­plan, der Zu­stimmung des Betriebsrates bedarf. Die Nachwirkung derart teil­mitbestimmter Betriebsvereinbarungen hängt im Fall ihrer Kün­digung durch den Arbeitgeber davon ab, ob die finanziellen Leistungen ersatzlos beseitigt oder lediglich reduziert werden sollen. Will der Arbeitgeber mit der Kündigung einer teilmitbe­stimmten Betriebsvereinbarung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen, tritt keine Nachwirkung ein, denn bei ei­ner vollständigen Einstellung der Leistungen verblei­ben keine Mittel, bei de­ren Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG mitzu­bestimmen hätte (zu all dem auch insoweit der Beschluss des Bundesar­beitsgerichts vom 5. Oktober 2010, 1 ABR 20/09, NZA 2011, 598, Rand­nummern 13 und 14, mit weiteren Nachweisen).

123

 

 

Das Arbeitsgericht hat angenommen, bei den Abschlagszahlun­gen, die in der Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt sind, han­dele es sich um finanzielle Leistungen der Antragsgegnerin, auf die die Arbeitnehmer der Antragsgegne­rin keinen vertraglichen Anspruch hätten und zu denen die Antragsgegnerin auch nicht aus anderen Gründen rechtlich verpflichtet sei. Stelle der Arbeit­geber diese Leistungen vollständig ein, mit der Folge, dass die entsprechen­den Mittel nicht mehr zu verteilen seien, trete daher auch keine Nachwirkung der Betriebsvereinbarung ein. Die Kammer hat bereits Zweifel, ob dieser Ausgangspunkt des Ar­beitsgerichts zutreffend ist. Das Arbeitsgericht hat da­bei, auch wenn dies nicht ausdrücklich erwähnt wird, unterstellt, dass es sich bei den Abschlagszahlungen um eigenständige finanzielle Leistungen der Antragsgegnerin handele, die isoliert, also unab­hängig von den Ansprüchen der Arbeitnehmer auf Zahlung einer variablen Vergütung, zu betrachten seien. Es erscheint fraglich, ob dem gefolgt werden kann. Die Abschlags­zahlung kann nach Auffassung der Kammer jedenfalls nicht vollständig iso­liert be­trachtet werden. Es handelt sich nämlich um eine Abschlags­zahlung auf Ansprüche, die den Arbeitnehmern der Antragsgeg­nerin aufgrund ihrer Arbeitsverträge in Verbindung mit den je­weils geschäftsjahresbezogen abzu­schließenden Betriebsver­einbarungen über die variablen Vergütungsbe­standteile zu­stehen, sofern und soweit sie die Ziele erreichen, die ihnen von der Antragsgegnerin vorgegeben werden. Demgemäß schuldet die Antrags­gegnerin ihren Arbeitnehmern, auch wenn sie zuvor Abschlagszahlungen auf die variable Vergütung leistet, im Er­gebnis keine zusätzliche Vergütung, son­dern immer nur die Ver­gütung, die den Arbeitnehmern aufgrund ihres Ar­beitsvertrages in Verbindung mit den geschäftsjahresbezogenen Betriebs­ver­einbarungen über die variablen Vergütungsbestandteile zusteht. Kommt es aufgrund der Leistung von Abschlagszahlungen zu Überzahlungen, weil sich der Anspruch des Arbeitnehmers auf die variable Vergütung schließlich niedriger darstellt als die Ab­schlagszahlungen, die er erhalten hat, so kann die Antragsgeg­nerin die zuviel gezahlten Beträge in der Folge mit Ansprü­chen, die den Arbeitnehmern gegen sie zustehen, verrechnen oder Rück­zahlung verlangen. Ein dahingehender Anspruch ist in den jeweiligen ge­schäftsjahresbezogenen Betriebsvereinbarungen über die variablen Vergü­tungsbestandteile der Beschäftigten der Antragsgegnerin auch ausdrücklich geregelt, und zwar unter Ziffer 2.14 der jeweiligen Betriebsvereinbarungen unter der Überschrift „Vorschuss auf variable Vergütungsansprüche“ (Blatt 353, 391 und 469 der Akten).

124

 

 

Vor diesem Hintergrund hat das Beschwerdegericht gegenüber den Betei­ligten des Beschwerdeverfahrens auch die Frage auf­geworfen, ob die Ver­einbarungen, die in der Gesamtbetriebs­vereinbarung „Übergangsvereinba­rung“ hinsichtlich der Ab­schlagszahlungen getroffen wurden, nicht vielmehr dem Mitbe­stimmungstatbestand des § 87 Absatz 1 Nummer 4 BetrVG zuzu­ordnen sind. Dafür spricht nach Auffassung des Beschwer­degerichts auch unter Berücksichtigung der dazu in der Folge eingegangenen Stellungnah­men der Beteiligten einiges. Der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Absatz 1 Nummer 4 Be­trVG betrifft die Regelung von „Zeit, Ort und Art der Auszah­lung der Arbeitsentgelte“. Nach einer Entscheidung des Bundesar­beitsge­richts vom 26. Januar 1983 (4 AZR 206/80, AP Nummer 1 zu § 75 LPVG RP), die sich auf eine Regelung in einem Lan­despersonalvertretungsgesetz bezieht, wonach „Zeit und Ort der Zahlung der Dienstbezüge und der Ar­beitsentgelte“ der Mitbe­stimmung des Personalrates unterlagen, sind unter „Art der Zahlung“ die Modalitäten der Entgeltzahlung zu verstehen, wo­mit Regelungen gemeint seien, nach welchen Grundsätzen Ab­schlagszahlungen auf das Arbeitsentgelt erfolgen sollen. Und in seiner Entscheidung vom 15. Januar 2002 (1 AZR 165/01, ab­rufbar bei juris) hat das Bundesarbeitsgericht in Bezug auf Vor­schussleistungen durch den Arbeitgeber, die in einer Be­triebs­vereinbarung geregelt waren, ausgeführt, eine derartige Be­stimmung sei von der Regelungskompetenz der Betriebspar­teien auch ohne ausdrück­liche tarifliche Ermächtigung gedeckt, die Regelungsbefugnis folge aus § 87 Absatz 1 Nummer 4 Be­trVG. Es handele sich um eine Vereinbarung über die „Zeit der Auszahlung der Arbeitsentgelte“. Der Mitbestimmung unterliege in diesem Zusammenhang die Festlegung der Zeiträume, nach denen das Ent­gelt für geleistete Arbeit gezahlt werden soll. Ge­genstand dieser Entschei­dung des Bundesarbeitsgerichts war eine Betriebsvereinbarung, in der die Betriebsparteien vereinbart hatten, dass die Arbeitnehmer eine feste monatli­che Vergütung beziehen sollten, und dies auch dann, wenn das Zeitkonto eines Arbeitnehmers am Monatsende negativ ist, wenn also am Mo­natsende weniger Arbeitsstunden geleistet waren, als dies von dem Arbeitnehmer durchschnittlich geschuldet gewesen ist (dazu auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Mai 2013, 10 AZR 325/12, NZA-RR 2014, 519, mit weiteren Nachweisen). Auch in der arbeitsrechtlichen Literatur wird, wenn auch zum Teil mit Einschränkungen, wohl überwiegend die Auf­fassung vertreten, dass der Mitbestimmungstatbestand des 87 Absatz 1 Nummer 4 BetrVG auch die Vereinbarung von Ab­schlagszahlungen und Vorschussleis­tungen umfasse (dazu etwa Clemenz, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Ar­beitsrecht, Kom­mentar, 7. Auflage 2016, Randnummer 98 zu § 87 BetrVG, und Werner, in: Beck’scher Online-Kommentar zum Arbeitsrecht, 41. Edi­tion mit dem Stand vom 1. September 2016, Randnum­mer 76 zu § 87 Be­trVG, und Klebe, in: Däub­ler/Kittner/Klebe/Wedde, Betriebsverfassungsgesetz, 12. Auflage 2010, Randnummer 106 zu § 87 BetrVG, und Kohte, in: Düwell, Betriebsverfassungsgesetz, Handkommentar, 4. Auf­lage 2014, Randnum­mern 59 und 60 zu § 87 BetrvG, sowie Matthes, in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 3. Auflage 2009, § 246, Randnummer 5; anderer Ansicht beispielsweise Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, 15. Auflage 2016, Rand­nummer 415 zu § 87 BetrVG).

125

 

 

Geregelt werden in der hier streitgegenständlichen Gesamtbe­triebsvereinba­rung „Übergangsvereinbarung“ Abschlagszahlun­gen auf eine Arbeitsleistung, die die Arbeitnehmer bereits er­bracht haben. Die Vereinbarungen, die die Betriebsparteien un­ter den Ziffern 3.1 bis 3.6 der Gesamtbetriebsvereinba­rung ge­troffen haben, wirken sich dahin aus, dass die Arbeitnehmer – so­lange nach Beginn eines neuen Geschäftsjahres Vergütungs­pläne, nach de­nen sich die variable Vergütung der Arbeitnehmer für das neue Geschäfts­jahr richten soll, noch nicht wirksam ver­einbart worden sind – in den ersten drei Monaten des neuen Geschäftsjahres eine Abschlagszahlung in Höhe von 100 % ih­rer monatlichen arbeitsvertraglichen variablen Zielvergütung er­halten, in dem Folgemonat noch 80 % dieser Zielvergütung und in dem nachfolgenden Zeitraum noch 60 % der Zielvergütung. Geleistet wird damit die Abschlagszahlung letztlich auf Arbeits­leistungen, die der Arbeitnehmer in den betreffenden Monaten bereits erbracht hat, wobei allerdings noch nicht feststeht und auch noch nicht berechnet werden kann, wie hoch der An­spruch des Arbeitnehmers für die betreffenden Monate oder für das ge­samte Geschäftsjahr tatsächlich ausfallen wird, was nicht nur von der konkreten Zielvorgabe, sondern auch davon abhängt, in welchem Umfang der Arbeit­nehmer aufgrund seiner eigenen Leistungen beispielsweise Umsätze produ­ziert, die zur Zielerrei­chung in einem bestimmten Umfang führen können. Im Hinblick darauf kann sich die Leistung der „Abschlagszahlungen“, die in der Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt sind, auch als eine einer Vorschuss­zahlung ähnliche Leistung darstellen. Vor­schüsse sind Vorauszahlungen auf noch nicht verdienten Lohn (dazu etwa das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Januar 2015, 10 AZR 84/14, NJW 2015, 2364 mit weiteren Nach­weisen; dazu außerdem etwa PREIS, in: Erfurter Kommentar zum Ar­beits­recht, 17. Auflage 2017, Randnummer 19 zu § 614 BGB). Die Fallgestaltung, um die es hier – mit den in der Gesamtbe­triebsvereinbarung geregelten Ab­schlagszahlungen – geht, ist daher strukturell durchaus der Fallgestaltung vergleichbar, die der oben erwähnten Entscheidung des Bundesarbeitsge­richts vom 15. Januar 2002 zugrunde lag. Daran dürfte es auch kaum etwas ändern, dass das finanzielle Risiko, dass der Arbeitgeber bei der Fallgestal­tung, um die es hier geht, trägt, finanziell deut­lich höher sein dürfte. Die Leistung von Abschlagszahlungen oder Vorschusszahlungen birgt jedenfalls stets das Risiko, dass der Arbeitgeber eine Zuvielleistung erbringt, die er erst später durch Verrechnung oder Rückforderung ausgleichen kann, ebenso wie das Risiko, dass dies nicht in allen Fällen vollständig möglich sein wird, etwa dann, wenn das Arbeitsverhältnis kurz­fristig endet, so dass jedenfalls eine Verrechnung mit Ansprü­chen des Arbeitnehmers nicht ohne weiteres möglich ist. Dieses Risiko hat die Antragsgegnerin auch hier, auch wenn das Risiko sich im Verlaufe der Monate reduziert, weil die Antragsgegnerin im vierten Monat des neuen Geschäftsjahres nur noch 80 % der Zielvergütung als Abschlagszahlung zu leisten hat und danach nur noch 60 %.

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Diese Fragen müssen hier jedoch nicht weiter vertieft werden, weshalb auch nicht vertieft und abschließend auf die rechtlichen Argumente eingegangen werden muss, die die Beteiligten im Anschluss an den Termin zur mündli­chen Anhörung vor der Kammer in ihren bis zum Verkündungstermin einge­gangenen Schriftsätzen insoweit vorgebracht haben.

127

 

 

bb. Denn die Betriebsvereinbarung, um die es hier geht, wirkt jedenfalls – und jedenfalls insoweit folgt das Beschwerdegericht der von dem Antrag­steller vertretenen Rechtsauffassung – unter einem anderen Aspekt nach.

128

 

 

Die Gesamtbetriebsvereinbarung enthält nach Auffassung der Kammer zwei Regelungsgegenstände. Gegenstand der Ge­samtbetriebsvereinbarung ist, was die Leistung von Abschlags­zahlungen angeht, nicht schlicht die Verein­barung, dass der Ar­beitgeber zu einem bestimmten Zeitpunkt Abschlags­zahlungen auf die variable Vergütung in bestimmter Höhe an ihre Arbeitneh­mer zu erbringen habe. Die Gesamtbetriebsvereinba­rung enthält vielmehr unter den Ziffern 3.1 bis 3.3 und 3.7 auch eingehende Regelungen dazu, wie sichergestellt werden soll, dass nach Beginn eines neuen Geschäftsjahres durch Ab­schluss einer geschäftsjahresbezogenen Betriebsvereinbarung zwi­schen den Betriebsparteien gewährleistet wird, dass die Ar­beitnehmer der Antragsgegnerin möglichst frühzeitig rechtsver­bindlich ihre individuelle Ziel­vorgabe erhalten, was wiederum – wie sich auch aus Ziffer 1.1 der Gesamt­betriebsvereinbarung ergibt – voraussetzt, dass die Vergütungspläne und die Plan-Rahmenbedingungen zuvor geschäftsjahresbezogen mit dem Gesamt­betriebsrat (beziehungsweise mit dem Unternehmens­betriebsrat) vereinbart werden. Demgemäß sind – wie sich Ziffer 1.2 Satz 1 der Gesamtbetriebsver­einbarung entnehmen lässt – Gegenstand der Gesamtbetriebsvereinbarung (im Plural) „Über­gangsregelungen“ für den Fall, dass die Grundlagen der leis­tungsbezogenen variablen Vergütung für ein Geschäftsjahr (Vergütungs­pläne und Plan-Rahmenbedingungen) erst nach Geschäftsjahresbeginn zwi­schen dem Arbeitgeber und dem Ge­samtbetriebsrat vereinbart werden kön­nen. Diese Übergangsre­gelungen finden sich im dritten Abschnitt der Ge­samtbetriebs­vereinbarung unter der Überschrift „Übergangsregelung“.

129

 

 

Gegenstand dieser Übergangsregelung sind auch die detaillier­ten Vereinba­rungen unter den Ziffern 3.1 bis 3.3. und 3.7 der Gesamtbetriebsvereinba­rung. Dort ist geregelt, dass der Arbeit­geber dem Gesamtbetriebsrat sämtli­che Vergütungspläne, die Plan-Rahmenbedingungen sowie alle diesbezügli­chen Anlagen und Verweis-Dokumente, ebenso wie die Ziel-/Quotenvorgaben der variablen Vergütung für das jeweilige Geschäftsjahr inner­halb von zweieinhalb Monaten nach Geschäftsjahresbeginn in deut­scher Sprache zu übermitteln und auch den Arbeitnehmern die Quoten be­kanntzugeben hat; geregelt ist dort weiter, dass die Mitarbeiter bis zum Ab­schluss der für das Geschäftsjahr gül­tigen Vergütungspläne und Plan-Rah­menbedingungen eine vorläufige Quartals-Abrechnung erhalten sollen (Ziffer 3.1). So­dann heißt es unter Ziffer 3.2 weiter, dass der Gesamtbetriebsrat in­nerhalb von vier Wochen nach Eingang der genannten Unter­lagen und Ziel-/Quotenvorgaben eine inhaltlich substantiierte und umfassende schriftliche Stellungnahme an den Arbeitgeber zu übermitteln hat. Unter Ziffer 3.3 ist dann schließlich geregelt, dass sich die Betriebsparteien innerhalb einer Wo­che nach Ein­gang der Stellungnahme des Betriebsrates zu einem Verhand­lungstermin über den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinba­rung zur vari­ablen erfolgsorientierten Vergütung des laufenden Geschäftsjahres zusam­menzusetzen haben, wobei diese Re­gelung um weitere Modalitäten betref­fend die Wahrnehmung von Verhandlungsterminen ergänzt wird, ebenso wie unter Ziffer 3.7 der Gesamtbetriebsvereinbarung. Insgesamt ergibt sich da­mit aus den Ziffern 3.1 bis 3.3. und 3.7 der Gesamtbetriebsver­einbarung eine umfassende und detaillierte Regelung einer Verfahrensweise zwischen den Betriebsparteien, mit der sicher­gestellt werden soll, dass die jeweilige ge­schäftsjahresbezogene Betriebsvereinbarung über die variable Vergütung nicht allzu lange Zeit nach Beginn des Geschäftsjahres zustande kommt.

130

 

 

Diese Regelung unterliegt nach Auffassung der Kammer der zwingenden Mitbestimmung jedenfalls nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG, möglich­erweise auch derjenigen des § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG. In seiner Entscheidung vom 21. Oktober 2003 (1 ABR 39/02, NZA 2004, 936) hat das Bundesar­beitsgericht in Bezug auf eine ähnliche Regelung betreffend die Zahlung eines variablen Entgelts aufgrund einer Zielvereinba­rung dahin ten­diert, dass die betreffende Regelung von dem Mitbestimmungsrecht des § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG erfasst werde (Randnummer 58 der Entschei­dung). Abschlie­ßend entschieden werden musste dies von dem Bundesar­beits­gericht dort aber nicht. Die Frage kann auch hier offen bleiben. Deshalb muss auch nicht weiter auf die Frage eingegangen werden, ob dieser Mitbe­stimmungstatbestand auch dann in Be­tracht kommt, wenn das variable Ent­gelt, das der Arbeitnehmer erzielen kann, nicht allein von der persönlichen Leistung des Arbeitnehmers abhängt, sondern teilweise auch von einem Teamerfolg (so wie dies auch bei dem Sachverhalt der Fall ge­wesen ist, der der oben erwähnten Entscheidung des Bundesar­beitsgerichts vom 21. Okto­ber 2003 zugrunde lag; allgemein zu solchen Zielvereinbarungen auch die Entscheidung des Bun­desarbeitsgerichts vom 5. Juli 2011, 1 AZR 94/10, AP Nummer 139 zu § 87 BetrVG 1972).

131

 

 

Denn jedenfalls wird die Regelung, um die es in der hier streit­gegenständli­chen Gesamtbetriebsvereinbarung geht, von dem Mitbestimmungsrecht des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG erfasst. Zum Lohn im Sinne von § 87 Ab­satz 1 Nummer 10 Be­trVG gehören auch Entgeltzahlungen aufgrund von Zielvereinba­rungen (dazu etwa Wiese, in: Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, 10. Auflage 2014, Randnummer 823 zu § 87 BetrVG, Stichwort „Zielvereinbarungen“, und Greiner, in: Preis, Der Arbeits­vertrag, 5. Auflage 2015, Z 5 Zielvereinba­rungen, Randnummer 51, und Däubler, in: Zielvereinbarungen als Mitbestimmungsproblem, NZA 2005, 793, 795, und Klebe, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, Betriebsverfas­sungsgesetz, 12. Auflage 2010, Randnummer 266 zu § 87 BetrVG, sowie ausführlich Grundmann, in: Mitbestimmung bei variabler Vergü­tung und Ziel­vereinbarung, Dissertation Frankfurt am Main 2015, Seite 125 ff, mit weiteren Nachweisen). Davon gehen ersichtlich auch die Betriebsparteien bei dem Abschluss der jeweiligen ge­schäftsjahresbezogenen Betriebsvereinbarungen über die vari­able Vergütung für die verschiedenen Bereiche des Vertriebs der Antragsgegnerin aus. Dementsprechend heißt es in den drei Betriebsverein­barungen für drei Bereiche des Vertriebs der An­tragsgegnerin stets eingangs der jeweiligen Betriebsvereinba­rung, Gegenstand der Betriebsvereinbarung sei die Festlegung der Grundlagen der variablen Vergütung für das betref­fende Ge­schäftsjahr, die über einen Vergütungsplan festgeschrieben werde. Verwiesen wird dort weiter auf die in den Anlagen zu den jeweiligen Be­triebsvereinbarungen vereinbarten Vergütungs­pläne als Vergütungsmodell für die variablen Vergütungsteile der Mitarbeiter in den betreffenden Berei­chen. Dass Inhalte dieser geschäftsjahresbezogenen Betriebsvereinbarun­gen über die variable Vergütung jedenfalls dem Mitbestimmungstatbestand der § 87 Nummer 10 BetrVG unterfallen, wird auch von der An­tragsgegnerin nicht in Abrede gestellt.

132

 

 

Von dem Mitbestimmungstatbestand des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG werden die abstrakt-generellen Grundsätze der Lohnfindung erfasst, wozu – neben Regelungen über Zielinhalte, deren Gewichtung, Bemessung und Be­wertung und neben Re­gelungen zur Bestimmung der variablen Entgeltbe­standteile – auch das Verfahren über das Zustandekommen einer Zielverein­barung gehört (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, Betriebs­verfassungsgesetz, Handkommentar, 27. Auflage 2014, Randnummer 414 zu § 87 BetrVG mit weiteren Nachweisen; dazu auch etwa Kolmhuber, in: Konfliktfälle bei Zielvereinba­rungen, ArbRB 2003, 117 unter IV 2). Der Mitbe­stimmung nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG unterliegt der gesamte Ziel­vereinbarungsprozess (Grundmann, in: Mitbestimmung bei vari­abler Ver­gütung und Zielvereinbarung, Dissertation Frankfurt am Main 2015, Seite 131, 219 f). Gemeint ist damit allerdings nicht das Verfahren der Betriebs­parteien bei ihren Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung, die eine Zielvereinbarung zum Gegenstand hat, sondern vielmehr die inhaltliche Re­gelung über das konkrete Zustandekommen der Zielvereinbarung im Ver­hältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Da­rum geht es bei den Vereinbarungen unter den Ziffern 3.1 bis 3.3 und 3.7 der Gesamtbe­triebsvereinbarung aber (noch) nicht, dies wird vielmehr erst in den jeweiligen geschäftsjahresbezoge­nen Betriebsvereinbarungen über die variable Ver­gütung zwi­schen den Beteiligten geregelt. Hier geht es stattdessen um das Verfahren zwischen den Betriebsparteien, das dazu führen soll, dass eine geschäftsjahresbezogene Betriebsvereinbarung über die variable Vergütung (rechtzeitig) zustande kommt. Nach Auf­fassung der Kammer ist aber auch eine solche Verfahrensrege­lung von dem Mitbestimmungstatbestand des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG erfasst. Ziel auch dieses Verfahrens ist letztlich die (rechtzeitige) „Aufstellung von Entlohnungsgrundsät­zen“. Mit die­sem von den Betriebsparteien vereinbarten Verfah­ren soll sichergestellt wer­den soll, dass eine Betriebsvereinba­rung zur Ausübung des insoweit beste­henden Mitbestimmungs­rechts nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG (rechtzeitig) zu­stande kommt, dass also Entlohnungsgrundsätze (rechtzeitig) aufgestellt werden. Und dies vor dem Hintergrund, dass – wo­rüber sich die Beteiligten auch einig sind – zur Ausgestaltung der die variablen Vergü­tungsbestandteile betreffenden Vereinbarun­gen in den Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer für jedes Ge­schäftsjahr eine neue auf das jeweilige Ge­schäftsjahr bezogene Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung abzu­schließen ist, weshalb die Geltungsdauer der einzelnen auf das Geschäfts­jahr beschränkten Betriebsvereinbarung über die variable Vergütung zwangsläufig zeitlich beschränkt ist, was wiederum zu Über­gangszeiten füh­ren kann, in denen noch keine neue auf das nächste Geschäftsjahr bezo­gene Betriebsvereinbarung über die variable Vergütung in Kraft gesetzt ist. Die Vereinbarungen unter Ziffer 3.1 bis 3.3 und 3.7 der Gesamtbetriebsver­einbarung die­nen daher unmittelbar der zeitgerechten Verwirklichung des Mit­bestimmungsrechts nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG. Dies gebie­tet es nach Auffassung des Beschwerdegerichts, auch diesen Regelungsge­genstand dem Anwendungsbereich des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG zuzuordnen. Für diese Einschätzung des Beschwerdegerichts ist auch von Bedeutung, dass (auch) dem Betriebsrat ein Initiativrecht zur Verwirklichung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG zu­steht (dazu etwa die Entscheidung des Bundesar­beitsgerichts vom 11. Ja­nuar 2011, 1 AZR 310/09, abrufbar bei juris, Randnummer  22 mit weiteren Nachweisen). Steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Ab­satz 1 Num­mer 10 BetrVG zu, so beinhaltet dies auch das Recht, zur Her­beiführung einer entsprechenden Regelung initiativ zu werden. Mitbestim­mung bedeutet für beide Betriebsparteien gleichbe­rechtigte Teilhabe an der Entscheidung, sodass sowohl der Ar­beitgeber als auch der Betriebsrat die Initiative für eine erstrebte Regelung ergreifen und beide zu deren Herbeifüh­rung gegebe­nenfalls auch die Einigungsstelle anrufen können (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Januar 1990, 1 ABR 2/89, NZA 1990, 571 mit weiteren Nachweisen). Die Regelungen, die die Betriebsparteien unter den Ziffern 3.1 bis 3.3 und 3.7 der Gesamtbetriebsvereinbarung ver­einbart haben, bewirken, dass der Beginn der Verhandlungen über eine neue geschäftsjahres­bezogene Betriebsvereinbarung betreffend die variable Ver­gü­tung nicht mehr davon abhängt, dass eine der beiden Betriebs­parteien von sich aus zu irgendeinem Zeitpunkt die Initiative dafür ergreift. Geregelt ist dort stattdessen, dass zunächst der Arbeitgeber bis zu einem bestimmten Zeitpunkt initiativ zu wer­den hat, anschließend der Betriebsrat innerhalb ei­nes bestimm­ten Zeitraums Stellung zu nehmen hat und schließlich innerhalb eines weiteren dort definierten Zeitraums Verhandlungen über eine neue Be­triebsvereinbarung zu beginnen haben und fortzu­führen sind. Damit wird der Sache nach das nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG bestehende Initia­tivrecht der Betriebspar­teien inhaltlich ausgestaltet. Auch und besonders unter diesem Aspekt ist daher die genannte Regelung nach Ansicht des Be­schwerdegerichts ebenfalls dem Anwendungsbereich des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG zuzuordnen. Dem entspricht, dass eine Regelung nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG auch regelmäßig wiederkehrende Angele­genheiten zum Gegenstand haben kann (dazu WIESE, in: Gemeinschafts­kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, 10. Auflage 2014, Randnummer 815 zu § 87 BetrVG mit weiteren Nachweisen).

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Dass diese das Verfahren über das Zustandekommen einer Zielvereinbarung betreffenden Regelungen in einer gesonderten Gesamtbetriebsvereinbarung enthalten sind, rechtfertigt entge­gen der Auffassung der Antragsgegnerin keine andere Beurtei­lung. Das Gegenteil ist der Fall. Es handelt sich nämlich insoweit um eine Rahmenregelung, die für alle Geschäftsjahre gilt und ihrem Zweck entsprechend den einzelnen geschäftsjahresbezo­genen Betriebsver­einbarungen betreffend die variable Vergü­tung zeitlich vorgelagert sein muss, denn mit den Regelungen unter den Ziffern 3.1 bis 3.3 und 3.7 der Gesamtbetriebsverein­barung soll gerade sichergestellt werden, dass die ge­schäftsjah­resbezogenen Betriebsvereinbarungen zeitgerecht zustande kom­men. Deshalb sind die genannten Regelungen in der Ge­samtbetriebsverein­barung, worauf der Antragsgegner zu Recht hinweist, gerade nicht dadurch insgesamt obsolet, dass für ein bestimmtes Geschäftsjahr eine Betriebsver­einbarung über die variable Vergütung geschlossen wird. Deshalb heißt es auch unter Ziffer 3.8 der Gesamtbetriebsvereinbarung, dass mit In­krafttreten einer Gesamtbetriebsvereinbarung zu erfolgsbezoge­nen variablen Vergü­tungsbestandteilen des betreffenden Ge­schäftsjahres die vorgenannten Übergangsregelungen für das betreffende Geschäftsjahr keine Anwendung mehr finden. Ab diesem Zeitpunkt finden die Übergangsregelungen dann natur­gemäß aber für das nächste Geschäftsjahr Anwendung.

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Unterliegt demnach jedenfalls dieser Regelungskomplex der Gesamtbe­triebsvereinbarung der zwingenden Mitbestimmung, so führt dies entspre­chend der oben bereits zitierten Rechtspre­chung des Bundesarbeitsgerichts (Entscheidungen des Bundes­arbeitsgerichts vom 5. Oktober 2010, 1 ABR 20/09, NZA 2011, 598, Randnummern 13 und 14, und vom 9. Juli 2013, 1 AZR 275/12, NZA 2013, 1438, jeweils mit weiteren Nachweisen) – wenn man zugunsten der Antragsgegnerin unterstellt, dass nicht auch der zweite, die Abschlagszahlung betreffende Regelungs­komplex der zwingenden Mitbe­stimmung des Betriebsrates (nach § 87 Absatz 1 Nummer 4 BetrVG) unter­liegt, sondern eine freiwillige Regelung darstellt – zu der Frage, ob sich die beiden Regelungskomplexe sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten lassen. Für die Beurteilung dieser Frage kommt es, wie sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 9. Juli 2013 (1 AZR 275/12, NZA 2013, 1438, Randnummern 21 ff) entnehmen lässt, darauf an, ob die beiden Regelungskomplexe losgelöst nebeneinander ste­hen oder ob zwischen ihnen nach dem Regelungswillen der Be­triebspar­teien ein innerer Zusammenhang besteht, wobei für die Entscheidung dieser Frage der (systematische) Regelungszu­sammenhang zwischen den beiden Regelungskomplexen sowie der von den Regelungen jeweils verfolgte (Leistungs-) Zweck maßgeblich sind. Ausgehend von diesen Kriterien kann nach Auffassung der Kammer hier nicht zweifelhaft sein, dass die beiden Regelungskomplexe nicht losgelöst, also unabhängig voneinander, nebenei­nander stehen, sondern dass zwischen ihnen nach dem systematischen Re­gelungszusammenhang und dem Zweck der jeweiligen Regelungen, mithin nach dem Rege­lungswillen der Betriebsparteien, auch ein innerer Zusam­men­hang im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht.

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Der systematische Regelungszusammenhang und der jeweilige Zweck der Regelungen ergeben sich bereits aus dem Inhalt der Gesamtbetriebsverein­barung selbst. Ziffer 1 der Gesamtbe­triebsvereinbarung trägt die Überschrift „Gegenstand und Ziel der Gesamtbetriebsvereinbarung“. Sodann heißt es unter Ziffer 1.2, dass Gegenstand der vorliegenden Gesamtbetriebsvereinba­rung Übergangsregelungen für den Fall seien, dass die Grundlagen der leis­tungsbezogenen variablen Vergütung für ein Geschäftsjahr (Vergütungs­pläne und Plan-Rahmenbedingungen) erst nach Geschäftsjahresbeginn zwi­schen dem Arbeitgeber und dem Gesamtbetriebsrat vereinbart werden kön­nen. Dem daraus resultierenden Ziel, Übergangsre­gelungen für den Fall zu schaffen, dass die Grundlagen der leistungsbezogenen variablen Vergütung zu Beginn eines Ge­schäftsjahres noch nicht vereinbart sind, dienen aber beide oben erwähnten Regelungskomplexe. Mit dem Regelungskomplex unter den Ziffern 3.1 bis 3.3 und 3. 7 wird eine detaillierte Ver­fahrensrege­lung geschaffen, mit der sichergestellt werden soll, dass es möglichst umge­hend nach Beginn des Geschäftsjahres zu Verhandlungen zwischen den Betriebsparteien über eine neue Betriebsvereinbarung betreffend die variable Vergütung für das neue Geschäftsjahr kommt. Mit dem zweiten Regelungs­komplex unter den Ziffern 3.4 bis 3.6 werden Regelungen dar­über getroffen, welche Zahlungen die Antragsgegnerin in dem Übergangszeitraum bis zum Zustandekommen einer das Ge­schäftsjahr betreffenden neuen Betriebsver­einbarung über die variable Vergütung zu leisten hat. Dabei wird innerhalb des zu­letzt genannten Regelungskomplexes, was die Voraussetzungen für die jeweils zu erbringenden Zahlungen angeht, auch an die Tatbestände an­geknüpft, die unter den Ziffern 3.1 bis 3.3 des ersten Regelungskomplexes beschrieben sind. Den Zusammen­hang zwischen beiden Regelungskomple­xen beschreibt zudem auch die Antragsgegnerin selbst unmissverständlich, wenn sie in ihrer Antragserwiderung erster Instanz auf Seite 2 unten (Blatt 50 unten der Akten) unter anderem geltend macht, die Über­gangsvereinbarung habe mit ihren degressiv gestaffelten Über­gangszahlungen Anreize dafür setzen sollen, dass sich beide Betriebsparteien zeitnah auf ernsthafte Ver­handlungen zum Ab­schluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung zur variab­len Vergütung für das Geschäftsjahr 2015 einlassen. Auch in dem Schriftsatz ihrer Verfahrensbevollmächtigten vom 12. De­zember 2016 lässt die Antragsgegnerin noch einmal vortragen, die Regelungen unter Ziffer 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung bildeten ein Anreizsystem für die Betriebs­parteien, die Ver­handlungen zum Abschluss einer geschäftsjahresbezoge­nen Betriebsvereinbarung zur Regelung der variablen Vergütung möglichst schnell durchzuführen und abzuschließen.

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Die in der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinba­rung“ enthalte­nen Regelungsgegenstände lassen sich daher im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten, weshalb zur Sicherung der Mitbestim­mung des Betriebsrates die gesamte Betriebsvereinbarung nachwirkt, also auch hinsichtlich des die Abschlagszahlungen betreffenden Teils der Be­triebsvereinbarung. Der Arbeitgeber kann sich in einem solchen Fall von der Verpflichtung, auch den Teil der Betriebs­vereinbarung, der nicht der zwin­genden Mitbestimmung unter­liegt, zu erfüllen, (nur) lösen, indem er eine neue Regelung mit dem Betriebsrat vereinbart, falls erforderlich in einem Ei­nigungs­stellenverfahren, auf das der Arbeitgeber hinwirken kann (auch dazu die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 9. Juli 2013, 1 AZR 275/12, NZA 2013, 1438, Randnummer 24).

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     C.

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Der Beschwerde des Antragstellers war daher stattzugeben, so­weit der An­tragsteller im Beschwerdeverfahren zuletzt noch be­antragt hatte festzustel­len, dass die von der Antragsgegnerin gekündigte Gesamtbetriebsvereinba­rung „Übergangsvereinba­rung erfolgsbezogene variable Vergütungsbe­standteile“ vom 20. Februar 2014 über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird. Insoweit war die Rechts­beschwerde zuzulassen, denn insoweit beruht die hier getroffene Entschei­dung nach Auffassung der Kammer auf einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage von grundsätzlicher Be­deutung, nämlich der Rechtsfrage, ob der Mitbestimmungstatbe­stand des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG auch pro­zedurale Rahmenregelungen umfasst, mit denen sichergestellt werden soll, dass das Mitbestimmungsrechts nach § 87 Absatz 1 Num­mer 10 BetrVG zeitgerecht verwirklicht werden kann.

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Rechtsmittelbelehrung

 

 

 

 

Gegen diesen Beschluss kann von der Antragsgegnerin Rechts­be­schwerde eingelegt werden, soweit das Beschwerdegericht der Beschwerde des An­tragstellers stattgegeben hat. Die Rechtsbeschwerde ist bei dem Bundesar­beitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt (Telefax-Nummer 03 61/ 26 36 - 20 00), inner­halb einer Frist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Be­schlusses schriftlich einzulegen. Die Rechtsbe­schwerde ist inner­halb ei­ner Frist von zwei Monaten nach Zu­stellung des in voll­ständiger Form ab­gefassten Beschlusses zu be­gründen. Die Rechtsbeschwer­deschrift  und die Rechtsbeschwerdebegründungs­schrift müssen von einem bei ei­nem deut­schen Gericht zugelassenen Rechts­anwalt oder einem über die Befähigung zum Richteramt verfü­genden Vertreter der in § 11 Absatz 2 Satz 2 Num­mern 4  und 5 ArbGG bezeichneten Or­ganisati­onen unterzeichnet sein.

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gez. Dier                gez. Clarner                     gez. Müller