- 2 Sa 48/03-

(3 Ca 1307/02 ArbG Neunkirchen)

Verkündet

am  22. Oktober 2003

 

gez. Fischer

Angestellte

als Urkundsbeamtin der

Geschäftsstelle

 

 

LANDESARBEITSGERICHT SAARLAND

 

URTEIL

 

Im Namen des Volkes !

 

 

 

In dem Rechtsstreit

 

der GmbH, vertreten durch den Geschäftsführer,

 

- Beklagte, Berufungsklägerin und Anschlussberufungsbeklagte -

 

 

Prozessbevollmächtigte:      

 

g e g e n

 

Frau P.,

- Klägerin, Berufungsbeklagte und Anschlussberufungsklägerin -

 

 

Prozessbevollmächtigte:      

 

 

 

hat die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Saarland auf die mündliche Ver­handlung vom 22. Oktober 2003

 

 

durch den Vizepräsidenten des Landesarbeitsgerichts Dier

                                als Vorsitzenden

 

und die ehrenamtlichen Richter   Severin und Schug

                                   als Beisitzer

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

für Recht erkannt:

 

1.         Die Berufung der Beklagten gegen das am 23. Ja­nuar 2003 verkündete Urteil des Arbeitsge­richts Neunkirchen (3 Ca 1307/02) wird zurück­gewiesen.

 

2.         Auf die Anschlussberufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts unter den Ziffern 1 und 2 des Urteilstenors dahin abgeändert, dass die Beklagte verurteilt wird, an die Kläge­rin für die Zeit vom 1. Dezember 2000 bis zum 31. Juli 2001 eine ausstehende Tarifvergütung von 306,80 € brutto zuzüglich 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB seit dem 13. September 2002 zu zahlen, und dass die Be­klagte weiter verurteilt wird, an die Klägerin für die Zeit vom 1. bis zum 31. August 2001 und die Zeit vom 1. Oktober  bis zum 31. Dezember 2001 sowie für die Zeit vom 1. Juni bis zum 31. Au­gust 2002 eine ausstehende Tarifvergütung von 518,98 € brutto zuzüglich 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB seit dem 13. Sep­tember 2002 zu zahlen,

 

3.         Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsver­fahrens.

 

4.         Die Revision wird zugelassen.

 

 

 

 

 

Tatbestand

 

 

 

Die Klägerin ist seit 1995 bei der Beklagten, einem Unternehmen der pharmazeutischen Industrie, als Packerin beschäftigt. Unter Ziffer 1 Absatz 3 des Arbeitsvertrages vom 27. März 1995 (Blatt 7 ff der Akten) heißt es:

1

 

 

"Für das Arbeitsverhältnis gelten in ihrer jeweiligen Fassung die tariflichen Bestimmungen für die Arbeiter der chemischen In­dustrie im zuständigen Tarifgebiet, die Arbeits- und Betriebs­ordnung sowie die sonstigen Betriebsvereinbarungen und be­trieblichen Regelungen, soweit im folgenden nichts anderes vereinbart ist."

2

 

 

 

 

Die Klägerin ist Mitglied der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie. Die Beklagte gehörte seit 1980 dem Arbeitgeberverband der Chemischen Industrie Saarland e.V. an. Seit ihrer Einstellung bei der Beklagten erhielt die Klägerin eine Vergütung nach den zwischen die­sen Tarifvertragsparteien vereinbarten Tarifverträgen. Mit einem neuen Ta­rifvertrag vom 15. Mai 2000 vereinbarten die Tarifvertragsparteien eine Erhöhung der Löhne um 2,2 Prozent ab dem 1. August 2000 so­wie eine weitere Erhöhung um 2 Prozent ab dem 1. August 2001. Be­standteil des Tarifvertrages sind Entgelttabellen, in denen die neuen Entgeltsätze für die jeweiligen Entgeltgruppen beziffert bezeichnet sind.  Der neue Tarifvertrag sollte am 1. August 2000 in Kraft treten und erstmals zum 30. April 2002 gekündigt werden können.

3

 

 

Die tarifliche Lohnerhöhung zum 1. August 2000 und zum 1. August 2001 gab die Beklagte nicht an die Klägerin weiter. Sie begründete dies damit, dass sie aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten sei. Ihre Mit­gliedschaft in dem Arbeitgeberverband der Chemischen Industrie Saarland e.V. hatte die Beklagte mit einem an den Arbeitgeberverband gerichteten Schreiben vom 25. Oktober 1999 (Blatt 104 der Akten) ge­kündigt, und zwar zum "nächstmöglichen Termin". Mit dem Antwort­schreiben vom 28. Oktober 1999 (Blatt 141 der Akten) bedauerte der Arbeitgeberverband die Kündigung der Beklagten und teilte weiter mit, der nächstmögliche Termin sei nach seiner Satzung der 31. Dezember 2000.

4

 

 

§ 5 Ziffer 4 der Satzung des Arbeitgeberverbandes (Blatt 35 R der Ak­ten) hat folgenden Wortlaut:

5

 

 

"Ein Mitglied kann nur zum Schluss eines Kalenderjahres aus dem Verband freiwillig ausscheiden. Die Kündigung muss bis zum 30. VI. durch eingeschriebenen Brief erfolgen."

6

 

 

 

 

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass ihr ab dem 1. August 2000 der erhöhte Tariflohn zustehe; entsprechendes gelte für die wei­tere Erhöhung des Tariflohns ab dem 1. August 2001. Der Austritt der Beklagten aus dem Arbeitgeberverband sei erst zum 31. Dezember 2000 wirksam geworden. Der neue Tarifvertrag sei aber vorher ge­schlossen worden. Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verur­teilen, ihr für die Zeit vom 1. August 2000 bis zum 31. Juli 2001 eine ausstehende Tarifvergütung von 460,16 € (900 DM) brutto zuzüglich 4,8 Prozent Zinsen über dem jeweiligen Eckzinssatz zu zahlen. Weiter hat sie beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihr für die Zeit vom 1. Au­gust 2001 bis zum 31. August 2002 eine ausstehende Tarifvergütung in Höhe von 963,79 € (1.885 DM) brutto zuzüglich 4,8 Prozent Zinsen über dem jeweiligen Eckzinssatz zu zahlen. Darüber hinaus hat sie be­antragt, die Beklagte zu verurteilen, ihr ab dem 1. September 2002 ein monatliches Tarifentgelt in Höhe von 1.824,80 € (3.569 DM) zu zahlen; auf diesen Betrag beläuft sich ab dem 1. August 2001 der Tariflohn nach der für die Klägerin maßgeblichen Entgeltgruppe. Und schließlich hat die Klägerin in erster Instanz – ebenfalls ausgehend davon, dass die beiden Tariflohnerhöhungen an sie weiterzugeben seien - noch weitergehende, die tarifliche Jahresleistung betreffende Ansprüche geltend gemacht; über diese Ansprüche streiten die Parteien im Beru­fungsverfahren nicht mehr.

7

 

 

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffas­sung vertreten, ihr Austritt aus dem Arbeitgeberverband sei zum 30. April, spätestens aber zum 30. Juni 2000 wirksam geworden. Die in der Satzung des Arbeitgeberverbandes enthaltene Regelung der Kündi­gungsfrist für den Austritt aus dem Verband sei zu lang, sie widerspre­che der verfassungsrechtlich verankerten negativen Koalitionsfreiheit (Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes). Die Regelung sei daher un­wirksam. Höchstens zulässig sei eine Kündigungsfrist von sechs Mo­naten. Die Beiträge zu dem Arbeitgeberverband habe sie nur deshalb noch für das ganze Jahr 2000 gezahlt, weil sie einem Streit mit dem Arbeitgeberverband habe aus dem Weg gehen wollen. Der neue Tarif­vertrag gelte damit für sie nicht mehr. Die von der Klägerin geltend ge­machten Ansprüche ergäben sich auch nicht aus der in dem Arbeits­vertrag enthaltenen Bezugnahme auf die einschlägigen tariflichen Re­gelungen. Diese Bezugnahme habe nur den Sinn gehabt, die Klägerin für den Fall, dass diese nicht tarifgebunden sei, mit tarifgebundenen Arbeitnehmern gleichzustellen. Die tariflichen Regelungen hätten aber nicht unabhängig von einer weiteren Tarifbindung seitens des Arbeit­gebers gelten sollen. Unabhängig davon wäre, so die Beklagte schließ­lich, ein Teil der von der Klägerin erhobenen Ansprüche aber nach der in dem Tarifvertrag ebenfalls vereinbarten Ausschlussfrist jedenfalls verfallen, weil sie nicht rechtzeitig schriftlich geltend gemacht worden seien.

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Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Das Arbeitsge­richt hat die Beklagte verurteilt, der Klägerin für die Zeit vom 1. Dezem­ber 2000 bis zum 31. Juli 2001 eine ausstehende Tarifvergütung von 306,80 € (600 DM) brutto zuzüglich 4,8 Prozent Zinsen über dem Ba­siszinssatz nach § 247 BGB seit dem 13. September 2002 zu zahlen. Weiter hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, der Klägerin für die Zeit vom 1. bis zum 31. August  2001, für die Zeit vom 1. Oktober bis zum 31. Dezember 2001 sowie für die Zeit vom 1. Juni bis zum 31. Au­gust 2002 eine ausstehende Tarifvergütung in Höhe von 518,98 € (1.015,04 DM) brutto zuzüglich 4,8 Prozent Zinsen über dem Basis­zinssatz nach § 247 BGB seit dem 13. September 2002 zu zahlen. Und schließlich hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, der Klägerin ab dem 1. September 2002 ein monatliches Tarifentgelt in Höhe von 1.824,80 € (3.569 DM) brutto zu zahlen; auf diesen Betrag beläuft sich ab dem 1. August 2001 der Tariflohn nach der für die Klägerin maß­geblichen Entgeltgruppe. Die weitergehende Klage hat das Arbeitsge­richt abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, die Beklagte sei zum Zeitpunkt des Tarifabschlusses vom 15. Mai 2000 und zum Zeit­punkt des Inkrafttretens der Erhöhung des Tariflohns am 1. August 2000 noch Mitglied des Arbeitgeberverbandes gewesen. Denn die Kündigung der Beklagten sei frühestens mit einer Frist von einem Jahr wirksam geworden. Zwar habe der Bundesgerichtshof entschieden, dass die in § 39 Absatz 2 BGB vorgesehene Kündigungsfrist von längstens zwei Jahren mit der verfassungsrechtlich geschützten negati­ven Koalitionsfreiheit (Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes) nicht ver­einbar sei, wenn es um die Beendigung der Mitgliedschaft in einer Ge­werkschaft gehe. Das könne, wie das Landesarbeitsgericht Saarland in zwei rechtskräftigen Urteilen vom 28. November 2001 in den Verfahren 2 Sa 84/01 und 2 (1) Sa 85/01 in Übereinstimmung mit einer von Oetker dazu vertretenen Auffassung entschieden habe,  entgegen der in der sonstigen Literatur dazu vertretenen Meinung aber nicht in gleicher Weise für den Austritt aus einem Arbeitgeberverband gelten. Bei der Bemessung der Kündigungsfrist sei allerdings das Hauptmotiv des Ar­beitgebers für einen Verbandsaustritt zu berücksichtigen, das in der Regel darin bestehe, sich den Folgen des § 3 Absatz 3 des Tarifver­tragsgesetzes zu entziehen, wenn im Verlauf der Kündigungsfrist ein neuer Tarifvertrag geschlossen werde. Dies sei legitim. Sofern eine Kündigungsfrist so bemessen sei, dass sich ein Arbeitgeber ohne wei­teres durch seine Kündigung der nächsten Lohnrunde entziehen könne, sei diesem Interesse ausreichend Rechnung getragen. Da in der Regel Lohntarifverträge in jährlichem Rhythmus ausgehandelt würden, könne der Arbeitgeber bei einer einjährigen Kündigungsfrist eine Bindung an den nächsten Tarifvertrag verhindern. Gegenüber der von Oetker be­fürworteten starren einjährigen Frist habe die hier streitige Frist in § 5 Ziffer 4 der Satzung des Arbeitgeberverbandes den Vorteil, dass sie flexibel gehandhabt werden könne. Wenn die Kündigung am 30. Juni ausgesprochen werde, werde die von dem Bundesgerichtshof für den Gewerkschaftsaustritt gezogene Sechsmonatsgrenze eingehalten. An­dererseits würden durch den Termin zum Jahresende das Bestandsin­teresse des Arbeitgeberverbandes und seine Beitragskalkulation für das gesamte Jahr besser berücksichtigt. Insbesondere der kurzfristige Beitragsausfall eines leistungsstarken Betriebes treffe einen kleineren Arbeitgeberverband erheblich schwerer als der Austritt eines einzelnen Gewerkschaftsmitgliedes eine Massengewerkschaft. Insoweit sei nicht nur die negative Koalitionsfreiheit des einzelnen Mitglieds zu bewerten, sondern auch der Bestandsschutz  der Koalition selbst, die zu ihrer Betätigung im Rahmen von Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes eine kalkulierbare wirtschaftliche Absicherung benötige und auch dafür ihre Satzung autonom gestalten könne. Bei Abwägung dieser Interessen erscheine es sachgerecht, eine längere Kündigungsfrist bei der Kündi­gung einer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband zuzulassen. Im Er­gebnis sei es hier gleichgültig, ob dies die starre Jahresfrist sei, die Oetker für richtig halte, oder die von dem Landesarbeitsgericht Saar­land für zulässig gehaltene Frist zwischen sechs und 18 Monaten, denn der Tarifabschluss vom 15. Mai 2000 mit Wirkung zum 1. August 2000 würde in beiden Fällen noch in die Zeit der Verbandszugehörigkeit der Beklagten fallen. Das führe dazu, dass die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche wegen der Verbandszugehörigkeit der Beklag­ten und kraft Nachwirkung des Tarifvertrags in der beanspruchten  Höhe entstanden seien. Letzteres gelte auch für die zweite Stufe der Erhöhung des tariflichen Lohns ab dem 1. August 2001. Ein Teil der Ansprüche sei jedoch verfallen, weil sie von der Klägerin nicht rechtzei­tig schriftlich geltend gemacht worden seien, wie dies eine tarifliche Ausschlussklausel vorsehe. Das gelte für die Monate August bis No­vember 2000, den Monat September 2001 und die Monate Januar bis Mai 2002. Es gelte darüber hinaus für die geltend gemachten weiterge­henden Ansprüche auf die tarifliche Jahresleistung.

9

 

 

Dagegen wendet sich die Beklagte mit ihrer Berufung. Der Auffassung, dass für den Austritt aus einem Arbeitgeberverband eine längere Kün­digungsfrist vereinbart werden könne als für den Austritt aus einer Ge­werkschaft, könne nicht gefolgt werden. Das Bestandsinteresse des Arbeitgeberverbandes und die Rücksichtnahme auf seine Beitragskal­kulation rechtfertigten dies nicht. Auch die Gewerkschaften seien einer überaus starken Fluktuation ausgesetzt, mehr noch als die Arbeitge­berverbände. Auch sie hätten somit ein Planungsinteresse, das zwar vielleicht nicht im Hinblick auf das einzelne Mitglied bestehe, mit Si­cherheit aber in Bezug auf die Mitgliedergesamtheit zu berücksichtigen sei. Wegen der nach § 3 Absatz 3 des Tarifvertragsgesetzes weiter geltenden Tarifgebundenheit auch bei einem Verbandsaustritt habe der Arbeitgeber zudem stets ein besonderes Interesse daran, nicht einem während des Laufs der Kündigungsfrist neu abgeschlossenen Tarifver­trag zu unterfallen. Auch in anderen elementaren Bereichen, etwa im Arbeitskampfrecht,  würden Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände gleichbehandelt. Die in der Satzung des Arbeitgeberverbandes der Chemischen Industrie des Saarlandes vorgesehene Kündigungsfrist betrage nur im günstigsten Fall sechs Monate. Eine im ungünstigsten Fall mögliche Kündigungsfrist von fast 18 Monaten führe zu einem un­verhältnismäßigen Bestandsschutz zugunsten des Arbeitgeberverban­des. Die Tarifentwicklungen der nächsten 18 Monate ließen sich für einen Arbeitgeber kaum überblicken.  Eine Kündigungsfrist von mehr als sechs Monaten dürfe daher auch bei einem Austritt aus dem Arbeit­geberverband nicht gelten. Ihre Mitgliedschaft in dem Arbeitgeberver­band sei deshalb spätestens zum 30. Juni 2000 beendet gewesen. Daran ändere auch nichts, dass sie, um einem Streit mit dem Arbeitge­berverband aus dem Weg zu gehen, die Beiträge an den Arbeitgeber­verband noch für das ganze Jahr 2000 gezahlt habe. Am 1. August 2000 sei sie daher nicht mehr tarifgebunden gewesen. Erst recht könne die Klägerin keinen Anspruch auf die erst mit Wirkung ab dem 1. Au­gust 2001 vereinbarte tarifliche Lohnerhöhung haben, denn zu diesem Zeitpunkt sei sie, die Beklagte – auch ausgehend von der Auffassung des Arbeitsgerichts -  nicht mehr Mitglied des Arbeitgeberverbandes gewesen. Eine Nachwirkung des Tarifvertrages dergestalt, dass der Arbeitgeber auch an eine erst nach seinem Austritt aus dem Arbeitge­berverband in einer zweiten Stufe wirksam gewordene tarifliche Lohn­erhöhung gebunden sei, wäre, so die Beklagte weiter, mit der negativen Koalitionsfreiheit ebenfalls nicht vereinbar. Auch auf die in dem Arbeits­vertrag enthaltene Bezugnahme auf die einschlägigen tariflichen Re­gelungen könne die Klägerin die von ihr geltend gemachten Ansprüche nicht stützen; diese Bezugnahme habe lediglich eine Gleichstellung von nicht tarifgebundenen mit tarifgebundenen Arbeitnehmern bewirken sollen.

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Die Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts aufzuheben und die Klage insgesamt abzuweisen.

 

 

 

 

 

Die Klägerin beantragt,

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die Berufung mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass auf die von dem Arbeitsgericht zuerkannten Beträge von 306,80 € brutto und 518,98 € brutto 5 Prozent Zin­sen über dem Basiszinssatz seit dem 20. September 2002 zu zahlen seien.

 

 

 

 

 

Die Klägerin hält das Urteil des Arbeitsgerichts für richtig. Das Arbeits­gericht habe der Klage mit zutreffender Begründung stattgegeben. Das Vorbringen der Beklagten im Berufungsverfahren rechtfertige keine an­dere Beurteilung.

13

 

 

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts (Blatt 121 ff der Akten) und auf die Schriftsätze der Parteien Bezug genommen. Die Kammer hat an dem selben Tag, an dem das Urteil in dem vorliegenden Rechtsstreit ergangen ist, in neun weiteren Verfahren über die Klagen von anderen bei der Beklagten be­schäftigten Arbeitnehmern entschieden; in jenen Verfahren ging es im wesentlichen um die gleichen Rechtsfragen wie in dem vorliegenden Verfahren.

 

 

 

 

 

 

 

Entscheidungsgründe

 

 

 

 

Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht teilweise stattgegeben. Der Klägerin stehen die ihr von dem Arbeitsgericht  zuerkannten Ansprüche zu. Ihr waren auf den in der Berufungsinstanz erweiterten Zinsantrag hin, der als Anschluss­berufung anzusehen war, in weitergehendem Umfang Zinsen auf die ihr von dem Arbeitsgericht zuerkannten Beträge zuzusprechen.

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I.  Die der Klägerin von dem Arbeitsgericht zuerkannten Ansprüche auf den erhöhten Tariflohn folgen aus dem Arbeitsvertrag zwischen den Parteien in Verbindung mit dem am 15. Mai 2000 zwischen dem Ar­beitgeberverband der Chemischen Industrie Saarland e.V. und der In­dustriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie, Landesbezirk Rhein­land-Pfalz/Saarland, geschlossenen neuen Tarifvertrag.

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1.  Dieser Tarifvertrag gilt für das Arbeitsverhältnis der Parteien  unmit­telbar und zwingend (§§ 3 Absatz 1 und 4 Absatz 1 TVG).

16

 

 

a.  Die Klägerin ist Mitglied der Industriegewerkschaft Bergbau, Che­mie, Energie; sie ist daher tarifgebunden.

17

 

 

b.  Die Beklagte gehörte seit 1980 dem Arbeitgeberverband der Che­mischen Industrie Saarland e.V. an. Ihre Mitgliedschaft in dem Arbeit­geberverband und damit ihre Tarifbindung bestanden am 15. Mai 2000, als der neue Tarifvertrag geschlossen wurde, fort. Die Kündigung der Mitgliedschaft, die die Beklagte mit ihrem Schreiben vom 25. Oktober 1999 erklärt hat, ändert daran nichts.

18

 

 

Nach § 5 Ziffer 4 der Satzung des Arbeitgeberverbandes kann ein Mit­glied nur zum Schluss eines Kalenderjahres aus dem Verband freiwillig ausscheiden; die Kündigung muss bis zum 30. Juni erfolgen. Gekündigt hat die Beklagte mit einem Schreiben vom 25. Oktober 1999. Die Kün­digung wurde daher - nach der Satzung des Arbeitgeberverbandes – zum 31. Dezember 2000 wirksam. Eine solche Regelung ist nach den vereinsrechtlichen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches zuläs­sig. Nach § 39 Absatz 1 BGB sind die Mitglieder eines Vereins berech­tigt, aus dem Verein auszutreten. Die nähere Ausgestaltung, unter wel­chen Voraussetzungen ein Austritt aus dem Verein erfolgen kann, überlässt das Gesetz der autonomen Regelung des Vereins in einer Satzung. Eine Grenze zieht lediglich § 39 Absatz 2 BGB. Danach kann durch die Satzung bestimmt werden, dass der Austritt aus dem Verein nur zum Schluss eines Geschäftsjahres oder erst nach dem Ablauf ei­ner Kündigungsfrist zulässig ist; die Kündigungsfrist darf höchstens zwei Jahre betragen. Die Regelung in § 5 Ziffer 4 der Satzung des Ar­beitgeberverbandes bewegt sich innerhalb dieser Grenzen.

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Allerdings wird diskutiert, ob die Regelung in § 39 Absatz 2 BGB – an­gewandt auf Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände, die in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins organisiert sind – verfas­sungskonform ist. So hat der Bundesgerichtshof wiederholt entschie­den, dass einem Mitglied einer Gewerkschaft im Hinblick auf die ver­fassungsrechtlich gewährleistete Koalitionsfreiheit (Artikel 9 Absatz 3 GG) der Austritt aus einer Gewerkschaft nicht durch eine in der Sat­zung des Vereins festgelegte Kündigungsfrist, die länger ist als sechs Monate, erschwert werden darf (BGH, Urteil vom 4. Juli 1977 in dem Verfahren II  ZR 30/76, AP Nr. 25 zu Art 9 GG, und BGH, Urteil vom 22. September 1980 in dem Verfahren II ZR 34/80, AP Nr. 33 zu Art 9 GG). Die rechtswissenschaftliche Literatur ist dem gefolgt und hat dabei überwiegend – ohne diese Frage zu vertiefen – nicht zwischen Ge­werkschaften und Arbeitgeberverbänden differenziert (dazu beispiels­weise Schaub , in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 4. Auflage 2004, Rdn. 13 zu § 3 TVG mit weiteren Nachweisen; umfangreiche weitere Nachweise dazu außerdem bei Oetker, ZfA 1998, 41, Seite 66, Fußnote 94, und Seite 69, Fußnote 113). Vertieft beschäftigt mit dieser Frage haben sich in jüngerer Zeit lediglich Oetker (ZfA 1998, 41) und Reitze  (NZA 1999, 70). Oetker vertritt die Auffassung, es gebe, was die Zusammensetzung der Mitglieder  von Gewerkschaften einerseits und Arbeitgeberverbänden andererseits angehe, strukturelle Unterschiede, die es geboten erscheinen ließen, für den Austritt aus einem Arbeitge­berverband längere Kündigungsfristen zuzulassen. Reitze  räumt solche strukturellen Unterschiede zwar ein, sieht diese aber nicht als ausrei­chenden Grund dafür an, für den Austritt aus einem Arbeitgeberver­band längere Kündigungsfristen zuzugestehen als für den Austritt aus einer Gewerkschaft. Das Landesarbeitsgericht Saarland hat in seinen Urteilen vom 28. November 2001 – in zwei Verfahren, die sich ebenfalls gegen die Beklagte des vorliegenden Rechtsstreits richteten und in de­nen die selben Rechtsfragen zu  beurteilen waren wie in dem vorlie­genden Rechtsstreit und die die Parteien jenes Verfahrens ursprünglich als Musterprozesse betrachtet hatten – entschieden, dass die in § 5 Absatz 4 der Satzung des Arbeitgeberverbandes der Chemischen In­dustrie Saarland enthaltene Regelung der Kündigungsfrist auch unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlich verbürgten negativen Koali­tionsfreiheit nicht zu beanstanden und daher wirksam sei (LAG Saar­land, Urteile vom 28. November 2001 in den Verfahren 2 Sa 84/01 und 2 (1) Sa 85/01).

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Dem folgt die Kammer. Die strukturellen Unterschiede in der Zusam­mensetzung der Mitglieder  von Gewerkschaften einerseits und Arbeit­geberverbänden andererseits gebieten es, für den Austritt aus einem Arbeitgeberverband längere Kündigungsfristen zuzulassen. Die Argu­mente, die Oetker (aaO, Seiten 61 ff) dazu anführt, überzeugen. Ge­werkschaften sind Massenorganisationen, sie haben eine sehr große Anzahl von Mitgliedern. Tritt ein einzelnes Mitglied aus der Gewerk­schaft aus, verringert sich dadurch die Anzahl der Mitglieder der Ge­werkschaft nur unwesentlich, und auch das Beitragsaufkommen verrin­gert sich kaum. Das ändert sich erst, wenn eine größere Anzahl von Mitgliedern die Gewerkschaft verlässt. Das geschieht jedoch nicht von dem einen auf den anderen Tag, sondern es handelt sich dabei viel­mehr um eine Entwicklung, die sich über einen längeren Zeitraum er­streckt. Eine solche Entwicklung lässt sich beobachten und darauf kann deshalb innerhalb eines angemessenen Zeitraums reagiert werden. Das ist bei Arbeitgeberverbänden anders.  Diese bestehen in der Regel aus einer begrenzten Anzahl von Mitgliedern. Das gilt besonders für Arbeitgeberverbände, die regional und in einem fachlich begrenzten Bereich tätig sind. Tritt in einem solchen Fall ein Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband aus, kann das für den Arbeitgeberverband – be­sonders dann, wenn es sich dabei um ein größeres Unternehmen han­delt, das hohe Beiträge zu dem Arbeitgeberverband zu zahlen hat – zu erheblichen Beitragsausfällen führen. Darauf muss der Arbeitgeberver­band innerhalb eines angemessenen Zeitraums reagieren können, etwa durch eine veränderte Beitragsgestaltung oder durch eine verän­derte Planung hinsichtlich der künftigen verbandsinternen Organisation, die durch geringere finanzielle Mittel geboten sein kann. Aus diesem Grund kann der Austritt eines Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberver­band letzteren "von heute auf morgen" bedeutend mehr treffen als der Austritt eines Gewerkschaftsmitglieds die Gewerkschaft. Artikel 9 Ab­satz 3 GG gewährleistet aber nicht nur das Recht des einzelnen Arbeit­nehmers oder eines einzelnen Arbeitgebers, einer Koalition fernzublei­ben, ihr beizutreten und aus ihr wieder auszutreten, sondern schützt auch den Bestand der Koalition selbst. Dieser Bestand der Koalition wird aus dem dargelegten Grund durch den Austritt eines Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband weit mehr gefährdet als durch den Austritt eines Arbeitnehmers aus der Gewerkschaft. Das rechtfertigt es, für den Austritt aus einem Arbeitgeberverband deutlich längere Kündigungs­fristen zu akzeptieren (zu all dem auch Oetker, aaO). Da es kaum praktikabel sein dürfte, in der Satzung hinsichtlich der Länge der Kün­digungsfristen zwischen größeren und kleineren Unternehmen zu diffe­renzieren (insoweit wohl anderer Ansicht: Oetker, aaO, Seite 74), muss sich der Arbeitgeberband hinsichtlich der Länge der Kündigungs­frist an größeren Arbeitgebern orientieren dürfen.

21

 

 

Davon ausgehend ist die Regelung in § 5 Absatz 4 der Satzung des Arbeitgeberverbandes der Chemischen Industrie des Saarlandes nach Auffassung der Kammer nicht zu beanstanden. Sie lässt einen Austritt aus dem Verband mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende eines Kalenderjahres zu. Diese Frist ist geeignet, eine rechtzei­tige finanzielle Planung für das Folgejahr zu ermöglichen, insbesondere eine rechtzeitige Beitragsanpassung für das nächste Geschäftsjahr.  Dafür kann eine Vorlaufzeit von sechs Monaten ohne weiteres nötig sein. Der  Arbeitgeberverband der Chemischen Industrie Saarland ist ein eher kleiner regionaler Arbeitgeberverband. Die Beklagte zählt zu den wenigen größeren Arbeitgebern der pharmazeutischen Industrie in der insgesamt – im Verhältnis zu anderen Bundesländern - eher klei­nen chemisch-pharmazeutischen Industrie des Saarlandes  (zur Struk­tur der Chemischen und Pharmazeutischen Industrie im Saarland: Litzenburger, Branchenreport der Industrie- und Handelskammer des Saarlandes zur Chemischen und Pharmazeutischen Industrie im Saar­land, www.saarland.ihk.de/ihk/branchenreport/branchenreport-januar2001.pdf). Es liegt auf der Hand, dass der Beitragsausfall eines solchen Arbeitgebers von nicht unerheblicher wirtschaftlicher Bedeu­tung für den betroffenen Arbeitgeberverband sein kann. Richtig ist zwar, dass die Koppelung einer sechsmonatigen Kündigungsfrist mit einem lediglich für das Jahresende vorgesehenen Wirksamwerden des Austritts aus dem Verband im ungünstigsten Fall zu einer Kündigungs­frist von fast 18 Monaten führen kann. Dem misst die Kammer hier  aber keine entscheidende Bedeutung bei. Ein Austritt aus dem Arbeit­geberverband wird selten spontan erfolgen, er dürfte vielmehr regelmä­ßig das Ergebnis einer längeren Überlegungsphase im Anschluss an eine umfassende Abwägung der damit verbundenen Chancen und Ri­siken  sein. Auf die in der Satzung des Arbeitgeberverbandes festge­legte Kündigungsfrist kann sich der Arbeitgeber daher bei seiner Pla­nung einrichten. Berücksichtigt man all dies, so hat der Arbeitgeberver­band der Chemischen Industrie des Saarlandes  hier nach Auffassung der Kammer mit der Regelung in § 5 Absatz 4 der Satzung die verfas­sungsrechtlichen Grenzen der ihm eingeräumten Satzungsautonomie nicht überschritten.

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Der Austritt der Beklagten aus dem Arbeitgeberverband wurde daher erst mit Ablauf des 31. Dezember 2000 wirksam. Selbst wenn man aber - mit Oetker (aaO, Seite 62) - jedenfalls für den Regelfall die Grenze einer zulässigen Kündigungsfrist für den Austritt aus dem Ar­beitgeberverband bei einem Jahr ziehen wollte, würde das hier nichts ändern. Denn dann würde an die Stelle einer weitergehenden Rege­lung in der Satzung eines Arbeitgeberverbandes nach fast durchweg vertretener Auffassung die zulässige Höchstfrist treten (dazu etwa: LAG Düsseldorf, Urteil vom 13. Februar 1996 in dem Verfahren 16 (6) Sa 1457/95, LAGE Nr. 4 zu § 3 TVG; Oetker, aaO, Seite 58 f mit weiteren Nachweisen; anderer Ansicht: Reitze , aaO, Seite 72 f). Das hätte dann in dem hier zu entscheidenden Fall lediglich zur Folge, dass der Austritt der Beklagten aus dem Arbeitgeberverband nicht erst mit Ablauf des 31. Dezember 2000 wirksam geworden wäre, sondern bereits Ende Oktober 2000. Auch zu diesem Zeitpunkt war jedoch der neue Tarifver­trag bereits geschlossen und in Kraft getreten.

23

 

 

2.  Die Beklagte muss danach die mit Wirkung ab dem 1. August 2000 in dem neuen Tarifvertrag vereinbarte Lohnerhöhung – über deren Be­rechnung der Höhe nach die Parteien nicht streiten – an die Klägerin weitergeben, soweit die Ansprüche nicht verfallen sind.

24

 

 

a.  Das ergibt sich für die Zeit bis zum Wirksamwerden des Austritts der Beklagten aus dem Arbeitgeberverband, also bis zum 31. Dezember 2000, ohne weiteres aus den §§ 3 Absatz 1 und 4 Absatz 1 TVG.

25

 

 

b.  Für die Zeit danach, also ab dem 1. Januar 2001, folgt dies aus § 3 Absatz 3 TVG, denn nach dieser Bestimmung bleibt die Tarifgebun­denheit bestehen, bis der Tarifvertrag endet. Der neue Tarifvertrag konnte erstmals zum 30. April 2002 gekündigt werden. Dass der Tarif­vertrag vor diesem Zeitpunkt – etwa aufgrund einer Vereinbarung der Tarifvertragsparteien – geendet habe oder abgeändert worden sei, macht die Beklagte nicht geltend. Daraus folgt weiter, dass die Be­klagte auch an die mit Wirkung ab dem 1. August 2001 vereinbarte zweite Stufe der Erhöhung des Tariflohns gebunden ist, denn diese Erhöhung erfolgte noch während der - nach § 3 Absatz 3 TVG als fort­bestehend zu betrachtenden - Tarifbindung der Beklagten. Es kommt daher nicht darauf an, unter welchen Voraussetzungen der aus dem Arbeitgeberverband ausgetretene Arbeitgeber an eine zweite Stufe der Lohnerhöhung gebunden ist, die erst für einen Zeitpunkt vereinbart wurde, zu dem der Tarifvertrag im Anschluss an eine beendete Tarif­bindung des Arbeitgebers lediglich nachwirkt (zu dieser Frage: BAG, Urteil vom 17. Mai 2000 in dem Verfahren 4 AZR 363/99, BAGE 94, 367 mit weiteren Nachweisen).

26

 

 

c.  Sollte der Tarifvertrag zum 30. April 2002 gekündigt oder durch ei­nen anderen Tarifvertrag ersetzt worden sein, wodurch auch die Tarif­bindung der Beklagten nach § 3 Absatz 3 TVG geendet hätte (dazu BAG, Urteil vom 7. November 2001 in dem Verfahren 4 AZR 703/00, BAGE 99, 283), so würde der Tarifvertrag im Anschluss daran nach § 4 Absatz 5 TVG in der bis dahin geltenden Fassung statisch - nachwir­ken, denn er wurde nicht (mit Wirkung zwischen den Parteien) durch eine andere Abmachung ersetzt (dazu auch BAG, Urteil vom 18. März 1992 in dem Verfahren 4 AZR 339/91, NZA 1992, 700, und  BAG, Urteil vom 4. April 2001 in dem Verfahren 4 AZR 215/00, NZA 2002, 104, sowie BAG, Urteil vom 17. Mai 2000 in dem Verfahren 4 AZR 363/99, BAGE 94, 367). Auch diese Nachwirkung verstößt nicht gegen die ne­gative Koalitionsfreiheit (ausführlich dazu BAG, Urteil vom 13. Dezem­ber 1995 in dem Verfahren 4 AZR 1062/94, BAGE 82, 27).

27

 

 

Die Berufung der Beklagten konnte danach keinen Erfolg haben, sie war zurückzuweisen.

28

 

 

II.  Auf den im Berufungsverfahren erweiterten Zinsantrag der Klägerin hin – dieser erweiterte Antrag war als Anschlussberufung anzusehen (dazu BAG, Urteil vom 29. September 1993 in dem Verfahren 4 AZR 693/92, BAGE 74, 268)  – waren der Klägerin höhere Zinsen zuzuspre­chen. Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 286 Absatz 1 und 2 Nummer 1 und 288 Absatz 1 BGB.

29

 

 

III.  Die Kostenentscheidung ergibt sich aus den §§ 97 Absatz 2 und 91 Absatz 1 Satz 1 ZPO.

30

 

 

IV.  Die Revision gegen diese Entscheidung war nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.

31

 

 

1.  Die Sache hat grundsätzliche Bedeutung. Austritte von Arbeitgebern aus Arbeitgeberverbänden sind nicht selten. Welche Kündigungsfristen für einen solchen Fall in einer Satzung festgelegt werden können, ist bislang – soweit für die Kammer ersichtlich – höchstrichterlich noch nicht entschieden worden. Die in der rechtswissenschaftlichen Literatur dazu vertretenen Meinungen gehen auseinander. Eine Regelung, wie sie in § 5 Absatz 4 der Satzung des Arbeitgeberverbandes der Chemi­schen Industrie des Saarlandes enthalten ist, findet sich auch in den Satzungen einer Reihe anderer Arbeitgeberverbände, auch außerhalb des Saarlandes (dazu Oetker, aaO, Seite 60 f mit Fußnote 60).

32

 

 

2.  Die Entscheidung der Kammer beruht auch auf der von der Kammer zu dieser Rechtsfrage vertretenen Auffassung.

33

 

 

a.  Würde man der von der Beklagten vertretenen Auffassung, dass es die (negative) Koalitionsfreiheit verbiete, in der Satzung eines Arbeitge­berbandes für den Austritt aus dem Arbeitgeberverband eine längere Kündigungsfrist als sechs Monate vorzusehen, folgen, so wäre der Austritt der Beklagten aus dem Arbeitgeberverband bereits Ende April 2000 und damit vor Abschluss des neuen Tarifvertrages wirksam ge­worden. Dann würde der neue Tarifvertrag für die Beklagte nicht mehr gelten.

34

 

 

b.  Die in dem neuen Tarifvertrag getroffene Lohnvereinbarung gilt für das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht schon wegen der in dem Arbeitsvertrag enthaltenen Verweisung auf die Tarifverträge der Chemischen Industrie in ihrer jeweils geltenden Fassung. Durch eine dynamische Verweisung auf die einschlägigen Tarifverträge, die in ei­nem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeits­vertrag enthalten ist, soll lediglich erreicht werden, dass der Arbeitneh­mer, der nicht tarifgebunden ist, mit tarifgebundenen Arbeitnehmern gleichgestellt ist; sie soll dagegen nicht bewirken, dass diese Tarifver­träge unabhängig von der fortbestehenden Tarifgebundenheit des Ar­beitgebers maßgebend sind (BAG, Urteil vom 26. September 2001 in dem Verfahren 4 AZR 544/00, BAGE 99, 120, und BAG, Urteil vom 20. Februar 2002 in dem Verfahren 4 AZR 741/00).

35

 

 

c.  Und schließlich kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeberverband der Chemischen Industrie Saarland mit einer Beendigung der Mitgliedschaft der Beklagten vor Ablauf der in der Sat­zung festgelegten Kündigungsfrist einverstanden gewesen ist. Darauf, dass die in der Satzung festgelegte Kündigungsfrist einzuhalten sei, hat der Arbeitgeberverband bereits unmittelbar nach dem Erhalt des Kün­digungsschreibens der Beklagten mit dem Antwortschreiben vom 28. Oktober 1999 (Blatt 141 der Akten) bestanden. Im Berufungsverfahren hat die Beklagte ergänzend darauf verwiesen, dass der Arbeitgeber­verband auch in der Folge trotz vorangegangener Gespräche dazu ei­ner vorzeitigen Beendigung der Mitgliedschaft der Beklagten in dem Verband nicht zugestimmt habe.  Konkrete Anhaltspunkte dafür, dass es gleichwohl zu einer Einigung zwischen der Beklagten und dem Ver­band über eine Beendigung der Mitgliedschaft der Beklagten vor dem 31. Dezember 2000 gekommen sein könnte, sind nicht erkennbar. Es musste daher auch nicht der Frage nachgegangen werden, ob und unter welchen Voraussetzungen aufgrund einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitgeberverband von der in der Satzung festgelegten Kündigungsfrist abgewichen werden kann (ausführlich auch dazu Oetker, aaO, Seite 77 f).

36

 

 

Umgekehrt kann allein aus dem Umstand, dass die Beklagte die Bei­träge zu dem Arbeitgeberverband noch für das ganze Jahr 2000 ge­zahlt hat, nicht geschlossen werden, dass die Beklagte damit einen Fortbestand der Mitgliedschaft bis dahin akzeptiert hat. Denn die Be­klagte kann diese Beiträge allein deshalb gezahlt haben, um einem Streit mit dem Arbeitgeberverband aus dem Weg zu gehen; darauf hat die Beklagte als Begründung für ihre Zahlung auch verwiesen.

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Rechtsmittelbelehrung

 

 

Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten Revision eingelegt wer­den.

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Die Revision ist bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt (Telefax-Nummer 03 61/ 26 36 – 20 00), innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form ab­gefassten Urteils schriftlich einzulegen.

 

 

 

Die Revision ist innerhalb einer Frist von zwei Monaten nach Zu­stellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils zu begründen.

 

 

 

Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründungsschrift müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unter­zeichnet sein.

 

 

 

gez. Dier                               gez. Severin                          gez. Schug