1.  § 174 Satz 2 BGB schränkt die Möglichkeit der Zurückweisung einer (rechtsgeschäftlichen) Erklärung mangels gleichzeitiger Vorlage einer Vollmachturkunde dahingehend ein, dass die Zurückweisung dann aus­geschlossen ist wenn der Vertretene den Erklärungsgegner von der Be­vollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat. Dabei genügt auch ein konklu­dentes in Kenntnis setzen. Die Kenntniserlangung auf sonstige Weise reicht dagegen nicht aus.   2. Bei einer von der Wohnungseigentümergemeinschaft beauftragten Haus­verwaltungs-gesellschaft kann ein solches Inkenntnissetzen i.S.d. § 174 BGB vom Bestehen einer Vollmacht, die auch die Beendigung des Ar­beitsverhältnisses mit einer Hausmeisterin/einem Hausmeister mit ein­schließt, in der Zusammenschau von einer ganzen Reihe von Fakten im Verlauf des gelebten Arbeitsverhältnisses liegen (z.B. angefangen von der Begründung des Arbeitsverhältnisses mit Vertretungszusatz; die Handhabung der Urlaubsgewährung etc.).   3. Die Übertragung von Befugnissen im Zusammenhang mit Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen an eine Hausverwaltungsge­sellschaft ist im konkreten Fall deshalb keine Aufgabe von Kernkompe­tenzen einer Wohnungseigentümergemeinschaft,     weil die Einflussnahme der Wohnungseigentümer dadurch gesichert bleibt, dass Erklärungen nur in mehrheitlicher Abstimmung mit dem Ver­waltungsbeirat der WEG erfolgen darf (§ 3 Ziff.3.3.5 des Hausverwal­tungsvertrages)   4. Bei monatlich schwankender Anzahl anfallender Arbeitsstunden kann eine Darlegung von angefallenen Überstunden nicht allein dadurch als ordnungsgemäße Erfüllung der abgestuften Darlegungs- und Beweislast­verteilung in der ersten Stufe liegen, dass ein Arbeitnehmer bezogen auf einige Monate die Stunden als zusätzlich zu vergütende Überstunden für sich reklamiert, die über einer angenommenen regelmäßigen monatlich zu leistenden Stundenanzahl angefallen sind. Dies gilt hier umso mehr, als im Arbeitsvertrag von „ca.30 Std./mtl.“ gesprochen wird, und es viele Monate gibt, in welchen nicht einmal das Erreichen von 30 Arbeitsstun­den im Monat dokumentiert ist.  

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG umfasst auch verfahrensrechtliche Re­gelungen, mit denen sichergestellt werden soll, dass eine Be­triebsvereinbarung, die sich auf eine von § 87 Absatz 1 Num­mer 10 BetrVG erfasste Regelungsmaterie bezieht, rechtzeitig zustande kommt.  

1.      Für die erfolgreiche Durchsetzung eines Entschädigungsanspruchs wegen Altersdiskriminierung als Folge der Nichtberücksichtigung einer Bewerbung bei der Stellenvergabe ist die mangelnde Ernsthaftigkeit der Bewerbung zwar zunächst keine Voraussetzung für die Anspruchsentstehung; sie kann aber dazu führen, dass die Geltendmachung des Anspruches sich als treuwidrig erweist (vgl. schon BAG Urteil v. 11.08.2016 – 8 AZR 4/15 – Rn. 38 bei  juris). 2.     Ist durch Erhebung angebotener Zeugenbeweise der Nachweis erbracht, dass ein Unternehmen bei seiner Einstellungspraxis für einen beschränkten Bereich (16 Beschäftigte eines örtlichen Service-Centers) auch Personen im Alter von über 50 Jahren in den letzten Jahren berücksichtigt hat, muss der aktuell abgelehnte Bewerber trotz der Beweiserleichterung aus § 22 AGG zumindest konkrete – gerichtlich dann auch überprüfbare - Fakten benennen, die als Indizien geeignet sind, um im Ansatz eine Altersdiskrimierung im konkreten Bewerbungsverfahren erkennbar werden zu lassen.  

1.      Arbeitnehmer einer slowakischen Tochtergesellschaft werden bei Durchführung von Schulungsmaßnahmen auf dem Betriebsgelände der deutschen Muttergesellschaft jedenfalls dann nicht zu Arbeitnehmern im Sinne der §§ 5, 1 BetrVG der Muttergesellschaft, wenn die Schulung außerhalb des normalen Produktionsablaufes an einer extra nur zu Schulungszwecken aufgebauten, der slowakischen Tochtergesellschaft gehörenden Fertigungsanlage durchgeführt wird. 2.     An dem fehlenden Arbeitnehmerstatus im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne orientiert sich dann auch die negative Beantwortung der vom Betriebsrat aufgeworfenen Fragen nach dem Bestehen von Mitbestimmungsrechten nach den §§ 87, 98 und 99 ff BetrVG. Eine Einbindung in den Produktionsablauf hat hier konkret nicht stattgefunden, so dass auch nicht von der Ausübung eines dem Regelfall im Arbeitsverhältnis bestehenden arbeitgeberseitigen Weisungsrecht gem. § 106 GewO auszugehen war.

 1. Die Zahlung einer Rufbereitschaftspauschale im Geltungsbe­reich des BMT-G II, des BZTV Nr.6 zum BMT-G II sowie des TVöD-VKA ist an die Beibehaltung der tatsächlichen Einteilung zu Rufbereitschaftsdiensten geknüpft. 2.  Wegen des Grundsatzes des gesetzmäßigen Verhaltens der öffentlichen Verwaltung kann ein(e) Beschäftigte(r) im öffentli­chen Dienst ohne Darlegung besonderer Umstände für die An­nahme einer selbständigen Vergütungsabrede nur darauf ver­trauen, tarifgerecht vergütet zu werden. 3.  Ohne Verletzung der arbeitgeberseitig den Beschäftigten gegen­über bestehenden Fürsorgepflichten oder Verletzung ta­riflicher bzw. gesetzlicher Vorgaben, die dem Schutz der Be­schäftigten dienen, kann von Seiten der Beschäftigten kein (Schadensersatz-) Anspruch in Höhe der bisher gezahlten Ruf­bereitschaftspauschale entstehen, wenn auf Bitten des Be­schäftigten kein Einsatz mehr erfolgt zu Rufbereitschaftsdiens­ten.  

1.     Bei Erkennbarkeit einer Spontanäußerung eines Betriebs­ratsvorsitzenden kann sich der Arbeitgeber im Rahmen der Durchführung der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG nicht auf einen in der Sphäre des Betriebsrates liegenden Mangel berufen, wenn diese Äußerung mündlich deutlich vor Ablauf der Äußerungsfrist des Betriebsrates erfolgt ist. 2.    Ein von Arbeitgeberseite gestellter Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann weder bei einer wegen eines Mangels in der Betriebsratsanhörung noch beim Vorliegen einer außerordentlichen Kündigung gestellt werden, die unwirksam ist. 3.    Zur Darlegung von Überstunden in der ersten Stufe der ab­gestuften Darlegungslast kann es für einen Arbeitnehmer ausreichen, sich die von der Arbeitgeberseite selbst in den Prozess eingeführten, dem Zeiterfassungssystem im Be­trieb Resultatlisten zu eigen macht. Dies gilt hier für den Einzelfall, in welchem gem. Arbeitsvertrag niemand außer einem namentlich benannten Geschäftsführer die Berechti­gung der Zuweisung von Arbeit zusteht und dem Arbeit­nehmer ein Zeiterfassungschip zur Verfügung gestellt wurde, obwohl eine Reihe von persönlichen Fahrt- und Wachdiensten (Privathaus) anfielen.  

1. Eine in einem Arbeitsvertrag vereinbarte Vertragsstrafenregelung unterliegt, wenn sie nicht individuell ausgehandelt worden ist, als allgemeine Geschäftsbedingung der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs.1 BGB. Insoweit ist grundsätzlich anerkannt, dass sich Ver­tragsstrafenregelungen bereits vor Inkrafttreten der Schuldrechts­modernisierung im Jahr 2001 in Arbeitsverträgen befanden. Es handelt sich also um eine zu berücksichtigende Besonderheit im Arbeitsrecht gem. § 310 Abs.4 S.2 BGB, weswegen eine Vertrags­strafenklausel nicht schon an § 309 Nr.6 BGB scheitert. 2. Solche arbeitsvertraglichen Vertragsstrafenklauseln unterliegen daher der Inhaltskontrolle wie auch der Überprüfung anhand des Transparenzgebotes (§ 307 Abs.1 BGB). 3. Ist eine Vertragsstrafenklausel von der Festlegung ihrer Vo­raussetzungen so formuliert, dass sie theoretisch auch bei nur minimalen arbeitsvertraglichen Pflichtverstößen – etwa bei nur 1 unentschuldigten Tag der Nichterbringung der Arbeitsleis­tung – eine Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsverdienst als verwirkt ansieht, so kann darin eine unangemessene Be­nachteiligung liegen, die zur Unwirksamkeit der Klausel führt. 4. Selbst wenn einem Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht gem. § 273 Abs.1 BGB an seiner Arbeitsleistung zusteht auf­grund von Rückständen in der Vergütungszahlung in Höhe von > 1,5 Monatsverdiensten nach durch Anerkenntnisurteil fest­gestellter Unwirksamkeit einer fristlosen Arbeitgeberkündi­gung, kann eine für den Arbeitgeber unangekündigte Aus­übung dieses Rechtes als Verstoß gegen das im Arbeitsver­trag nach § 241 Abs.2 BGB zu beachtende Gebot zur gegen­seitigen Rücksichtnahme gewertet werden.      

1.     Nach § 100 Absatz 1 Satz 2 ArbGG darf ein Antrag auf Be­stellung eines Vorsitzenden einer Einigungsstelle sowie auf die Festlegung der An­zahl der Beisitzer nur dann zurück­gewiesen werden, wenn offensichtlich ist, dass das vom Betriebsrat in Anspruch genom­mene Mitbestimmungsrecht nicht gegeben ist, das heißt, wenn bei fachkundiger Beur­teilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mit­bestimmungsrecht des Betriebsrates in der fraglichen An­gele­genheit unter keinem denkbaren rechtlichen Ge­sichts­punkt infrage kommt. 2.    Offensichtlichkeit bedeutet dabei nicht, dass alle Rechtsfra­gen mit dem paraten Wissen des Beurteilers gelöst werden müssen. Es genügt vielmehr, dass sich die Unbegründet­heit des Antrages beziehungsweise des Rechtsmit­tels ohne weiteres aufdrängt, und dass ein Blick in einem Kommentar zu dem Ergebnis führt, dass sie keinen Erfolg ha­ben kön­nen. Zumal der Einigungsstelle die Prüfung ihrer Zustän­digkeit letztlich auch originär zugewiesen ist.  

  Eine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds liegt nicht schon deshalb vor, weil das Mitglied des Betriebsrats wegen des ihm nach den §§ 15 Ab­satz 1 KSchG, 103 BetrVG zukommenden Sonderkündigungs­schutzes im Rahmen eines Aufhebungsvertrages, der vor dem Hintergrund einer von dem Arbeitgeber beabsichtigten außer­ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung geschlossen wird, günstigere Bedingungen für die Beendigung seines Ar­beitsverhältnisses aushandeln kann als ein Arbeitnehmer ohne einen solchen Sonderkündigungsschutz.    

1. Wenn nicht ausgeschlossen werden kann, dass ein unter der Trennwand zwischen zwei Toilettenkabinen hindurch mittels eines Smartphones angefertigtes und unmittelbar danach gelöschtes Foto nicht willensgetragen als Folge eines Schrecks entstanden ist, liegt darin allein noch kein wichtiger Grund i.S.d.§ 626 Abs.1 BGB zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. 2. Dies gilt jedenfalls dann, wenn das Arbeitsverhältnis des Profifußballspielers bisher noch ohne Abmahnung geblieben war, und das so entstandene Foto keine weitere Verbreitung gefunden hat und der von dem Foto betroffene Cheftrainer den Spieler auch weiterhin am Trainings- und Spielbetrieb teilnehmen lässt, ohne den Vorstand des Fußballvereins über den Vorgang zu informieren. 3. Der Cheftrainer der Mannschaft einer in der 3. Bundesliga spielenden Fußballmannschaft ist in seiner Funktion nicht soweit der Arbeitgeberstellung angenähert, dass von ihm erwartet werden muss, dass er grundsätzlich als Kündigungsgrund i.S.d. § 626 Abs.1 BGB geeignete Vorgänge ohne schuldhaftes Zögern dem Vorstand des Fußballvereins meldet. Dies ist für den Beginn der Kündigungserklärungsfrist gem. § 626 Abs.2 BGB von Bedeutung.  

 1. Der Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf das „Tarifgehalt“ einer bestimmten Tarifgruppe eines Gehalts- und Lohntarifvertrages als zeitdynamische Bezugnahme auf die jeweils geltende Vergütungsregelung des Tarifvertrages steht nicht entgegen, dass die Vergütungsregelungen des Tarifver­trages zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages auch kraft Allgemeinverbindlicherklärung galten.   2. Will der Arbeitgeber die Geltungsdauer der arbeitsvertragli­chen Bezugnahme auf eine tarifliche Vergütungsregelung von der Geltungsdauer der Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages abhängig machen, so ist er gehalten, dies in dem Arbeitsvertrag klarzustellen.

Die Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrages für die Beschäf­tigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes haben sich in den die Urlaubsansprüche der Beschäftigten betreffenden Normen des Tarifvertrages von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Re­gelungen zur Befristung, zur Übertragung und zum Verfall des Ur­laubsanspruchs getroffen.  

Die Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrages für die Beschäf­tigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes haben sich in den die Urlaubsansprüche der Beschäftigten betreffenden Normen des Tarifvertrages von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Re­gelungen zur Befristung, zur Übertragung und zum Verfall des Ur­laubsanspruchs getroffen.  

Die Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrages für die Beschäf­tigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes haben sich in den die Urlaubsansprüche der Beschäftigten betreffenden Normen des Tarifvertrages von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Re­gelungen zur Befristung, zur Übertragung und zum Verfall des Ur­laubsanspruchs getroffen.  

Die Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrages für die Beschäf­tigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes haben sich in den die Urlaubsansprüche der Beschäftigten betreffenden Normen des Tarifvertrages von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Re­gelungen zur Befristung, zur Übertragung und zum Verfall des Ur­laubsanspruchs getroffen.  

Die Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrages für die Beschäf­tigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes haben sich in den die Urlaubsansprüche der Beschäftigten betreffenden Normen des Tarifvertrages von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Re­gelungen zur Befristung, zur Übertragung und zum Verfall des Ur­laubsanspruchs getroffen.  

Die Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrages für die Beschäf­tigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes haben sich in den die Urlaubsansprüche der Beschäftigten betreffenden Normen des Tarifvertrages von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Re­gelungen zur Befristung, zur Übertragung und zum Verfall des Ur­laubsanspruchs getroffen.  

1. Ohne Hinzutreten besonderer, vom Kläger als Arbeitnehmer jedoch konkret darzulegender Umstände, die über den Ab­schluss eines Arbeitsvertrages mit der erkennbar den Be­triebsteil rechtlich gerade nicht übernehmenden Einzelunter­nehmung des beklagten Arbeitgebers hinausgehen, kann es nicht als treuwidrig bewertet werden, wenn sich der Beklagte in seiner Eigenschaft als Inhaber der Einzelunternehmung gegen den Eintritt von sich nur aus § 613a Abs. 1 BGB ableitbaren Rechtsfolgen zur Wehr setzt. 2. Die Erfüllung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG für die An­wendbarkeit der Bestimmungen des KSchG auf eine ordentli­che Arbeitgeberkündigung ist von der Vorbeschäftigungszeit losgelöst zu beurteilen, wenn nach Betriebsteilübergang des Betriebes der Vorarbeitgeberin des klagenden Arbeitnehmers auf eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts ein Arbeitsvertrag mit einem der beiden Gesellschafter in seiner Eigenschaft als Inhaber einer Einzelunternehmung mit völlig von der Ausrich­tung der GbR divergierender  Gewerbeausrichtung abge­schlossen wird (Einzelfallentscheidung).  

Die in einer separaten Spülküche erfolgende Reinigung von Geschirr, Bestecken und Gläsern, die ebenso wie dort ebenfalls gereinigten Geschirr- und Tablettwagen in den unterschiedlichsten Bereichen eines Krankenhauses Verwendung finden, sowie die Reinigung von in der Kochküche verwendeten Küchenutensilien stellen keine Reinigung von „Raumausstattungen“ im Sinne von § 1 Ziffer 2 des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung dar, weshalb diese Tätigkeit von dem betrieblichen Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht erfasst wird.    

 § 7 des Tarifvertrages zur Regelung der Altersteilzeitarbeit im öffentlichen Dienst, wonach der Arbeitnehmer im Kalenderjahr des Übergangs von der Beschäftigung zur Freistellung für jeden vollen Beschäftigungsmonat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs hat, verstößt nicht gegen § 13 BUrlG.