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#159>> 1 Sa 83/14 (LAG)02.03.2016
 1. Der Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf das „Tarifgehalt“ einer bestimmten Tarifgruppe eines Gehalts- und Lohntarifvertrages als zeitdynamische Bezugnahme auf die jeweils geltende Vergütungsregelung des Tarifvertrages steht nicht entgegen, dass die Vergütungsregelungen des Tarifver­trages zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages auch kraft Allgemeinverbindlicherklärung galten.   2. Will der Arbeitgeber die Geltungsdauer der arbeitsvertragli­chen Bezugnahme auf eine tarifliche Vergütungsregelung von der Geltungsdauer der Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages abhängig machen, so ist er gehalten, dies in dem Arbeitsvertrag klarzustellen.
Rechtskraft: aufgehoben durch BAG Urt. 4 AZR 375/16, LAG neu 1 Sa 26/18
#162>> 1 Sa 51/15 (LAG)02.03.2016
Die Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrages für die Beschäf­tigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes haben sich in den die Urlaubsansprüche der Beschäftigten betreffenden Normen des Tarifvertrages von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Re­gelungen zur Befristung, zur Übertragung und zum Verfall des Ur­laubsanspruchs getroffen.  
Rechtskraft: ja Revision zurückgewiesen, BAG 9 AZR 386/16
#163>> 1 Sa 53/15 (LAG)02.03.2016
Die Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrages für die Beschäf­tigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes haben sich in den die Urlaubsansprüche der Beschäftigten betreffenden Normen des Tarifvertrages von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Re­gelungen zur Befristung, zur Übertragung und zum Verfall des Ur­laubsanspruchs getroffen.  
Rechtskraft: ja Revision zurückgewiesen, BAG 9 AZR 387/16
#164>> 1 Sa 54/15 (LAG)02.03.2016
Die Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrages für die Beschäf­tigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes haben sich in den die Urlaubsansprüche der Beschäftigten betreffenden Normen des Tarifvertrages von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Re­gelungen zur Befristung, zur Übertragung und zum Verfall des Ur­laubsanspruchs getroffen.  
Rechtskraft: ja Revision zurückgewiesen, BAG 9 AZR 388/16
#165>> 1 Sa 55/15 (LAG)02.03.2016
Die Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrages für die Beschäf­tigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes haben sich in den die Urlaubsansprüche der Beschäftigten betreffenden Normen des Tarifvertrages von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Re­gelungen zur Befristung, zur Übertragung und zum Verfall des Ur­laubsanspruchs getroffen.  
Rechtskraft: ja Revision zurückgewiesen, BAG 9 AZR 389/16
#166>> 1 Sa 57/15 (LAG)02.03.2016
Die Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrages für die Beschäf­tigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes haben sich in den die Urlaubsansprüche der Beschäftigten betreffenden Normen des Tarifvertrages von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Re­gelungen zur Befristung, zur Übertragung und zum Verfall des Ur­laubsanspruchs getroffen.  
Rechtskraft: ja Revision zurückgewiesen, BAG 9 AZR 390/16
#167>> 1 Sa 58/15 (LAG)02.03.2016
Die Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrages für die Beschäf­tigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes haben sich in den die Urlaubsansprüche der Beschäftigten betreffenden Normen des Tarifvertrages von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Re­gelungen zur Befristung, zur Übertragung und zum Verfall des Ur­laubsanspruchs getroffen.  
Rechtskraft: ja Revision zurückgewiesen, 9 AZR 391/16
#157>> 2 Sa 80/15 (LAG)24.02.2016
1. Ohne Hinzutreten besonderer, vom Kläger als Arbeitnehmer jedoch konkret darzulegender Umstände, die über den Ab­schluss eines Arbeitsvertrages mit der erkennbar den Be­triebsteil rechtlich gerade nicht übernehmenden Einzelunter­nehmung des beklagten Arbeitgebers hinausgehen, kann es nicht als treuwidrig bewertet werden, wenn sich der Beklagte in seiner Eigenschaft als Inhaber der Einzelunternehmung gegen den Eintritt von sich nur aus § 613a Abs. 1 BGB ableitbaren Rechtsfolgen zur Wehr setzt. 2. Die Erfüllung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG für die An­wendbarkeit der Bestimmungen des KSchG auf eine ordentli­che Arbeitgeberkündigung ist von der Vorbeschäftigungszeit losgelöst zu beurteilen, wenn nach Betriebsteilübergang des Betriebes der Vorarbeitgeberin des klagenden Arbeitnehmers auf eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts ein Arbeitsvertrag mit einem der beiden Gesellschafter in seiner Eigenschaft als Inhaber einer Einzelunternehmung mit völlig von der Ausrich­tung der GbR divergierender  Gewerbeausrichtung abge­schlossen wird (Einzelfallentscheidung).  
Rechtskraft: nein
#158>> 1 Sa 51/14 (LAG)28.10.2015
Die in einer separaten Spülküche erfolgende Reinigung von Geschirr, Bestecken und Gläsern, die ebenso wie dort ebenfalls gereinigten Geschirr- und Tablettwagen in den unterschiedlichsten Bereichen eines Krankenhauses Verwendung finden, sowie die Reinigung von in der Kochküche verwendeten Küchenutensilien stellen keine Reinigung von „Raumausstattungen“ im Sinne von § 1 Ziffer 2 des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung dar, weshalb diese Tätigkeit von dem betrieblichen Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht erfasst wird.    
Rechtskraft: nein 4 AZR 70/16 Vergleich vor BAG
#156>> 1 Sa 39/15 (LAG)22.07.2015
 § 7 des Tarifvertrages zur Regelung der Altersteilzeitarbeit im öffentlichen Dienst, wonach der Arbeitnehmer im Kalenderjahr des Übergangs von der Beschäftigung zur Freistellung für jeden vollen Beschäftigungsmonat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs hat, verstößt nicht gegen § 13 BUrlG.
Rechtskraft: ja Revision zurückgenommen, 9 AZR 592/15 BAG
#155>> 2 Sa 103/14 (LAG)22.04.2015
1.     Eine Sonderzahlung hat dann keinen reinen Entgeltcharakter, wenn in dem sie tragenden Regelwerk Rückzahlungs- oder Ausschlussklauseln für den Fall der Beendigung des Arbeits­verhältnisses bzw. ausdrückliche Kürzungsregeln aufgenom­men sind. 2.    Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag, die ohne Differenzie­rung die Möglichkeit der ratierlichen Kürzung im Betrieb gewährter Sonderzahlungen ohne reinen Entgeltcha­rakter für angefallene Fehlzeiten und Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses vorsehen, sind als unangemessen be­nachteiligende Regelungen i.S.d. § 307 BGB unwirksam. Sol­che Bestimmungen erfassen nämlich auch Fehlzeiten als Folge von Beschäftigungsverboten nach §§ 3, 6 MuSchG, in wel­chen das Arbeitsverhältnis gerade nicht ruht. 3.    Eine Kürzung des aufgrund betrieblicher Übung gewährten Ur­laubsgeldes wegen Fehlzeiten im Zusammenhang mit von Beschäftigten genommener Elternzeit kommt jedenfalls dann nicht in Betracht, wenn das Urlaubsgeld als saisonale Sonder­zahlung unabhängig von der tatsächlichen Urlaubsnahme im Betrieb gewährt wird.  
Rechtskraft: ja
#154>> 2 S 162/13 (LAG)16.07.2014
 1.      Grundsätzlich sind grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder an­derer Betriebsangehöriger, insbesondere von Vorgesetzten durch­aus geeignet, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs.2 BGB dar­zustellen, soweit nach Form oder Inhalt eine erhebliche Ehrverlet­zung damit verbunden ist (so auch BAG Urteil v. 10.12.2009 – 2 AZR 534/08 -) 2.       Die Ausübung der grundgesetzlich in Art. 5 Abs.1 GG garantierten Meinungsfreiheit wird durch den Schutz des Rechts der persönli­chen Ehre anderer Personen gem. Art. 5 Abs.2 GG beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht wer­den. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitge­ber nicht mehr hinnehmen (so auch BAG Urteil v. 10.10.2002 – 2 AZR 418/01). 3.       Der Ausspruch mehrerer Kündigungen, die zwar rechtlich nicht zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt haben, kann im kon­kreten Einzelfall mit herangezogen werden als abmahnungsgleiche Warnung an den Arbeitnehmer, sein Verhalten für die Zukunft zu überdenken, um so einen späteren Kündigungsausspruch zu ver­meiden
Rechtskraft: ja
#151>> 2 Sa 145/13 (LAG)09.04.2014
 1.      Zur Darlegungslast bei einer auf Schadensersatz in Geld gerichteten Anspruchsstellung zählt in aller Regel (Ausnahme z.B. § 15 Abs.2 AGG) der Vortrag von Tatsachen, aus denen sich bei Anwendung der als verletzt bezeichneten Norm ableiten lässt, dass die Verletzungshandlung adäquat kausal zu einem Schaden beim Anspruchsteller geführt hat. 2.       § 3 S.2 ArbZG dient der Flexibilisierung der Arbeitszeitvorgaben innerhalb eines Arbeitsverhältnisses. Nach Ablösung der AZO im Jahr 1994 durch das ArbZG ist der 8-Stunden-Tag nicht mehr als Regelarbeitstag zu betrachten. Es wird weiterhin hinsichtlich der in einer Woche maximal zulässigen Arbeitszeit nach §§ 1, 3 ArbZG am Werktag und nicht am individuellen Einsatztag des Arbeitnehmers angeknüpft. 3.       Die RL 3003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) enthält für Verletzungen ihrer Vorgaben keine unmittelbar zwischen Personen auf privatrechtlicher Ebene anzuwendenden Sanktionsvorgaben (vgl. EuGH Urteil v. 25.11.2010 – C-429/09 – in NZA 2011, S.53-60 – Rn 44, 98 bei juris)  
Rechtskraft: ja
#152>> 2 Sa 143/13 (LAG)09.04.2014
 1.      Ein Betriebsübergang führt nach § 613a Abs.1 S.1 BGB nur zur Auswechselung des Arbeitgebers, lässt aber den Arbeitsvertrag sonst textlich und inhaltlich unverändert. 2.       Bei seit Nov.1994 unverändertem Arbeitsvertragstext und zweimaligem Betriebsübergang (1999 und zum 01.02.2006) sowie zum Ablauf des 31.12.2007 erfolgtem Verbandsaustritt auf Arbeitgeberseite verbleibt es aus dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes in die langjährige gefestigte Rechtsprechung des BAG bis zur Änderungsankündigung am 14.12.2005 sowie die darauf basierende Praxis in der Beratung durch Verbände und Gewerkschaften bei der Auslegung einer dynamischen Bezugnahmeklausel auf Tarifverträge als Gleichstellungsabrede in von tarifgebundenen Arbeitgebern vorgegebenen vor dem 01.01.2002 abgeschlossenen Altverträgen. [in Anlehnung an BAG Urteil v. 14.12.2005 – 4 AZR 536/04 – in NZA 2006, 607-611 =  ZTR 2006, 500-503  - Rn 19-23 bei  juris; BAG Urteil v. 17.11.2010 – 4 AZR 127/09 – in NZA 2011, 457 – 460 = BB 2011, 1149-1151; BAG Urteil v. 14.12.2012 – 4 AZR 79/10 – in beck RS 2012, 69243 = EzA § 3 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr 53; BAG Urteil v. 18.04.2007 – 4 AZR 652/05 – in NZA 2007, 965-972 – Rn 43-44 sowie 45 ff bei  juris].  
Rechtskraft: ja
#150>> 1 TaBV 9/12 (LAG)26.03.2014
 1. Das Konzernprivileg des § 1 Absatz 3 Nummer 2 AÜG gilt auch für internationale Konzerne jedenfalls dann, wenn die Konzernspitze ihren Sitz in Deutschland hat und von dort aus ihre Leitungsmacht auch bezüglich des Tochterunternehmens im Ausland ausübt.   2. § 98 Absatz 1 BetrVG, der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung vorsieht, ist auf den Fall, in dem ausschließlich Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen eines ausländischen Konzernunternehmens in dem Betrieb des inländischen Unternehmens, für den der Betriebsrat eingerichtet ist, ausgebildet oder fortgebildet werden sollen, auch nicht entsprechend anwendbar.  
#153>> 1 TaBV 13/12 (LAG)19.02.2014
 Die Entgeltgruppe III des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den saarländischen Einzelhandel steht - sofern deren Tätigkeitsmerkmale vorliegen - auch solchen Angestellten offen, die nicht über eine kaufmännische Berufsausbildung oder eine ihrer Tätigkeit entsprechende sonstige Berufsausbildung verfügen, sofern sie in dem Betrieb über einen Zeitraum von mindestens zwei Jahren hinweg eine kaufmännische Berufstätigkeit ausgeübt haben.  
#149>> 1 Sa 61/12 (LAG)08.01.2014
 1. Für den nach § 22 AGG möglichen Nachweis, dass für die Nichteinladung eines schwerbehinderten Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch aus­schließlich andere Gründe als die Behinderung maßgeblich waren, können nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur solche Gründe herangezogen werden, die weder einen Bezug zu der Behinderung des Bewerbers aufweisen noch die fachliche Eignung des Bewerbers berühren.   2. Schließt ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Bewerber aus dem Auswahlverfahren aus, weil er ihn für überqualifiziert hält und er Stellen aufgrund von personalpolitischen Erwägungen nicht mit überqualifizierten Bewerbern besetzen möchte, so handelt es sich dabei nicht um eine Frage der fachlichen Eignung im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.  
Rechtskraft: ja Rev. 8 AZR 194/14 zurückgewiesen
#148>> 2 TaBV 2/13 (LAG)18.12.2013
 1. Ein Rechtsschutzbedürfnis wie auch das besondere Fest­stellungsinteresse fehlen dem Betriebsrat, wenn zu einer in der Vergangenheit liegenden, an einem bestimmten na­mentlich benannten Leiharbeitnehmer festgemachten Rechtsfrage anknüpfend, rechtliche Bewertungen begehrt werden, obwohl dieser namentlich benannte Leiharbeit­nehmer schon längere Zeit nicht mehr im Betrieb beschäf­tigt wird. 2.  Art.10 wie auch Art.5 Abs.5 RL 2008/104/EG (Leiharbeits­richtlinie) richten sich als sekundäre Europarecht unmittel­bar an die (Regierungen der / den Gesetzgeber der) Mit­gliedsstaaten mit ihren Vorgaben. Daher gebietet die in Kenntnis der bisherigen Rechtsprechung des BAG im Grenzbereich zwischen zulässiger Arbeitnehmerüberlas­sung und angenommener Arbeitsvermittlung sowie in Kenntnis der Vorgaben der RL 2008/104/EG neu und ohne Benennung von Sanktionierungsregularien eingeführte Re­gelung des § 1 Abs.1 S.2 AÜG mit einem Gebot der nur vo­rübergehenden Überlassung von Leiharbeitnehmern ge­rade nicht die unmittelbare oder analoge        Anwendung von § 10 Abs.1 S.1 i.V.m. § § 9 Nr.1 AÜG. Ob als Sanktion für einen Verstoß gegen § 1 Abs.1 S.2 AÜG bei ansonsten aber wirksam erteilter Erlaubnis zur Arbeit­nehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleihbetrieb/-unternehmen und dem Leiharbeitneh­mer/der Leiharbeitnehmerin gesetzlich fingiert begründet werden soll, ist nach dem Gewaltenteilungsprinzip wie auch Art.10 RL 2008/104/EG Aufgabe des Deutschen Gesetz­gebers und nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte.  
Rechtskraft: ja
#143>> 1 Sa 13/12 (LAG)14.11.2012
 1.      Selbst bei Erfüllung der persönlichen Voraussetzungen (Vollendung des 55.Lebensjahres, länger als 10 Jahre beschäftigt) führt eine aus gesundheitlichen Gründen durchgeführte Veränderung der Lage der täglichen Arbeitszeit – hier: Herausnahme aus der Dauernachtschicht – nicht zu einem Anspruch auf Verdienstsicherung gem. § 2 des Tarifvertrages über Verdienstsicherung für leistungsgeminderte ältere Beschäftigte in der Eisen und Metallindustrie des Saarlandes vom 08.12.2005 – gültig ab 01.01.2006 (TV Verdienstsicherung).   2.       Eine Veränderung der Arbeitszeit führt zwar zu einer Veränderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu erbringen ist; die Arbeit selbst ändert sich dabei jedoch selbst dann nicht, wenn mit der Änderung der Arbeitszeit oder Arbeitsrhythmus Belastungen verbunden sind (vgl. BAG Beschluss v. 23.11.1993 – 1 ABR 38/93 – NZA 1994, 718 m.w.N.)   3.       Der Begriff „bisherige Leistung“ unterscheidet sich vom Begriff „Minderung der Leistungsfähigkeit“ in § 2 Abs.1 TV Verdienstsicherung und knüpft an die Leistung eines Beschäftigten an, die dazu führen kann, dass der Beschäftigte ein bestimmtes höheres Entgelt erzielt, und damit an die §§ 8 bis 10 des Entgeltrahmenabkommens und das dort geregelte Leistungsentgelt beziehungsweise die dort geregelte Leistungszulage.   4.       Das Leistungsentgelt nach dem Entgeltrahmenabkommen hat aber keinen Bezug dazu, ob die Arbeit in Tagschicht oder in Nachtschicht ausgeübt wird. Eine Nachtschichtzulage honoriert keine besondere Leistung, sondern es wird damit eine Erschwernis ausgeglichen.  
Rechtskraft: ja
#144>> 2 Sa 6/12 (LAG)12.09.2012
 1. Ein Wechsel von einer ausgesprochenen Tatkündigung durch Erkenntnisse im Prozessverlauf veranlasst hin zu einer Begründung derselben Kündigung als Verdachtskündigung ist i.d.R. wegen der unterschiedlichen Qualität beider Kündigungsbegründungen und des unterschiedlichen Streitgegenstandes rechtlich nicht möglich; jedenfalls liegt darin kein zulässiges Nachschieben von Gründen. 2.  Auch die unberechtigte gemeinschaftlich und fortgesetzt begangene Wegnahme von zur Entsorgung bestimmten Abfalldieselöls durch zwei Arbeitnehmer mit dem Ziel der potentiellen Eigenverwendung bei zumindest einem der beiden Arbeitnehmer nach Einsatz einer privaten Filteranlage kann mit Blick auf die nicht unerhebliche Menge (mindestens 540 l zzgl. 2 x 180 l) im konkreten Fall auch ohne Abmahnung eine fristlose Kündigung rechtfertigen. 3.  Im Rahmen der bei der fristlosen Kündigung zu erfolgenden Interessenabwägung kann gerade auch das langjährige Bestehen eines Arbeitsverhältnisses (hier: 36 Jahre) zu Ungunsten des Bestandsinteresses von Bedeutung sein, wenn es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt bei einem Arbeitgeber mit bekannt extrem durchformalisiertem Verfahren für Materialausgaben jeder Art incl. Zur Entsorgung anstehenden Materials (hier: Bundeswehr), weil hier die Kenntnis von der Pflicht der Einhaltung der internen Vorschriften ebenso wie das Erkennenmüssen der nicht vom Arbeitgeber geduldeten Pflichtverletzung bei Zuwiderhandlung vorausgesetzt werden kann.  
Rechtskraft: ja
 
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